Catégorie : Droit social

Veille juridique en droit social du 22 octobre 2019

1 | Seconde décision rendue par une Cour d’appel sur la conformité du barème « Macron » (Cour d’appel de Paris, 18 septembre 2019, n°17/06676) :


Un second arrêt de Cour d’appel vient d’être rendu sur la conformité du barème « Macron ». Amenée à se prononcer postérieurement à l’avis de la Cour de cassation du 17 juillet 2019 concluant à la compatibilité du barème avec l’article 10 de la Convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail, la Cour d’appel de Paris a considéré que le barème « Macron » avait vocation à s’appliquer dès lors qu’il permettait d’accorder au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse une indemnisation appropriée à son préjudice. A contrario, on peut en déduire que cette juridiction considère possible de déroger à ce barème si d’aventure l’indemnisation prévue apparaît inappropriée au regard de la situation spécifique du salarié.

2 | Formalisme des auditions dans le cadre d’un contrôle URSSAF pour travail illégal (Cassation 2ème chambre civile, 19 septembre 2019, n°18-19.847 et n°18-19.847) :


Conformément à l’article L. 8271-6-1 du Code du travail, les agents de l’URSSAF sont habilités à entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant, afin de connaître la nature des activités de cette personne, ses conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant, y compris les avantages en nature. Dans ce cadre :
  • Le procès-verbal d’audition doit faire mention du consentement de la personne entendue.
  • La signature du procès-verbal d’audition par la personne entendue vaut consentement de sa part à l’audition.
A défaut de recueil du consentement de la personne interrogée, l’employeur est en droit de contester le redressement qui lui a été notifié par l’URSSAF, sauf à ce que cette audition soit intervenue postérieurement à la notification de la lettre d’observations.

3 | Incidences du non-respect d’une procédure conventionnelle de licenciement (Cassation sociale, 25 septembre 2019, n°17-27.180) :


Le licenciement intervenu sans respect d’une procédure conventionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

4 | Rappel : date limite d’organisation des élections du CSE :


Les élections du comité social et économique devront avoir été organisées dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés au plus tard d’ici le 1er janvier 2020. L’obligation de mettre en place un CSE s’applique :
  • À tous les employeurs de droit privé et à leurs salariés, quelles que soient la forme juridique et l’activité de l’entreprise (sociétés commerciales, sociétés civiles, associations) ;
  • Aux établissements publics à caractère industriel et commercial ;
  • Aux établissements publics à caractère administratif employant du personnel de droit privé.
La date de la première mise en place du CSE varie selon la présence ou non de représentants du personnel (DP, CE, CHSCT) et la date de fin de leur mandat.

Veille juridique en droit social du 8 octobre 2019

 

1 | Étendue de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude (Cassation sociale, 4 septembre 2019, n°18-18.169) :

  En cas d’inaptitude du salarié, l’employeur est, dans le cadre de son obligation de reclassement, tenu de lui proposer les postes disponibles en contrat à durée déterminée, et ce même si celui-ci est en contrat à durée indéterminée.

2 | Conséquences de l’absence de définition de la zone géographique d’application d’une clause de mobilité (Cassation sociale, 18 septembre 2019, n°18-12.603) :

Lorsqu’une clause de mobilité stipulée dans un contrat de travail ne définit pas sa zone géographique d’application, la mutation du salarié constitue non un simple changement des conditions de travail, mais une modification du contrat.

3 | Préjudice subi par le salarié en cas d’absence de document unique d’évaluation des risques (Cassation sociale, 25 septembre 2019, n°17-22.224) :

Le défaut d’établissement d’un document unique de prévention des risques professionnels ne cause pas nécessairement un préjudice aux salariés. Le salarié qui réclame des dommages-intérêts en raison de l’absence de ce document dans l’entreprise doit donc justifier d’un préjudice.

4 | Délai de contestation d’un licenciement pour motif économique intervenu dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Cassation sociale, 11 septembre 2019, n°18-18.414) :

Le délai de prescription de 12 mois en contestation d’un licenciement pour motif économique, intervenu dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, court à compter de la notification du licenciement et ce, même en cas d’annulation ultérieure dudit plan.

5 | Incidences d’une coquille dans le courrier d’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral adressé aux organisations syndicales (Cassation sociale, 25 septembre 2019, n°18-23.487) :

Si une invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral adressée à une organisation syndicale comporte la mention de deux dates distinctes pour la réunion de négociation, l’organisation syndicale n’a pas été régulièrement conviée et les élections peuvent, par conséquent, être annulées.

6 | Impact de l’interruption du préavis pour faute grave sur l’indemnité de licenciement due au salarié (Cassation sociale, 11 septembre 2019, n°18-12.606) :

Si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l’évaluation du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat. En cas de rupture par l’employeur du préavis de licenciement du fait d’une faute grave commise par le salarié, l’ancienneté à retenir pour calculer l’indemnité de licenciement due doit donc s’apprécier à la date d’interruption de ce dernier.  

7 | Plafond de la sécurité sociale pour 2020 :

Selon le rapport de la Commission des comptes de la sécurité sociale, le plafond annuel de la sécurité sociale pourrait être de 41.088 €.

Veille juridique en droit social du 2 août 2019

1 | Un contrat de travail à temps partiel ne peut pas prévoir que le salarié sera libre de déterminer ses horaires de travail (Cassation sociale, 3 juillet 2019, n°17-15.884)

Le contrat de travail à temps partiel doit préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle exacte du travail ainsi que la répartition des heures de travail. Un tel contrat de travail ne peut donc pas se contenter de fixer une durée minimale de travail et laisser le salarié déterminer lui-même ses horaires de travail selon ses disponibilités et le choix des prestations qu’il souhaite réaliser. A défaut, il doit être présumé comme conclu à temps plein.

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Veille juridique en droit social du 19 juillet 2019

1 | Selon la Cour de cassation, le barème d’indemnités prud’homales dit « barème Macron » ne contrevient pas aux traités internationaux signés par la France (Avis n°15012 et 15013 du 17 juillet 2019)

La formation plénière de la Cour de cassation s’est prononcée le 17 juillet 2019 sur deux demandes d’avis formulées par des conseils de prud’hommes, relatives à la compatibilité avec des normes européennes et internationales des dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail. Ce texte met en place un barème applicable à la fixation par le juge de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle-ci devant être comprise entre des montants minimaux et maximaux variant selon l’ancienneté du salarié. La Cour de cassation a, tout d’abord, estimé que les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui limitent le droit matériel des salariés quant au montant de l’indemnité susceptible de leur être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne constituent pas un obstacle procédural entravant leur accès à la justice, de sorte qu’elles n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1 e la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Elle a ensuite estimé que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée n’étaient pas d’effet direct. Enfin, elle a estimé que l’article 10 de la Convention n° 158 sur le licenciement de l’Organisation Internationale du Travail était, quant à lui, d’application directe en droit interne. Examinant cet article 10, celle-ci a retenu que le terme « adéquat » devait être compris comme réservant aux Etats parties une marge d’appréciation. La formation plénière en a déduit que les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse étaient compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, l’Etat français n’ayant fait qu’user de sa marge d’appréciation.

2 | Absence d’obligation de consultation des représentants du personnel en cas de modification du règlement intérieur résultant d’injonctions de l’inspection du travail (Cassation sociale, 26 juin 2019, n°18-11.230)

Lorsque les changements opérés dans le règlement intérieur résultent d’injonctions de l’inspection du travail, il n’est pas obligatoire de le soumettre à une nouvelle consultation.

3 | Modalités de dépôt au conseil de prud’hommes du règlement intérieur applicable à l’ensemble des établissements d’une société (Cassation sociale, 26 juin 2019, n°17-31.328)

Lorsqu’un règlement intérieur est établi pour l’ensemble des établissements d’une société, l’employeur peut se limiter à le déposer auprès du greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le siège de la société est établi.

4 | Nullité de la rupture conventionnelle non signée par l’employeur (Cassation sociale, 3 juillet 2019, n°17-14.232)

Seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation. A défaut de signature par l’employeur de l’exemplaire de la convention remis au salarié, la rupture conventionnelle est nulle.

5 | Bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié motivé par son échec récurrent à une formation obligatoire (Cassation sociale, 5 juin 2019, n°18-10.050)

Si un salarié, agent d’exploitation de sûreté aéroportuaire, échoue à plusieurs reprises aux examens sanctionnant la formation périodique que l’employeur est tenu de mettre en œuvre, son licenciement peut être motivé par son insuffisance dans l’accomplissement des tâches pour lesquelles cette formation est exigée.

6 | Le harcèlement moral ne justifie pas nécessairement la prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur (Cassation sociale, 19 juin 2019, n°17-31.182)

La prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur n’est pas justifiée si elle est motivée par des faits de harcèlement, émanant d’une collègue de travail, n’ayant duré que quelques semaines, deux ans auparavant, et que l’employeur avait immédiatement diligenté une enquête et pris des sanctions à l’égard de cette dernière.

Veille juridique en droit social du 11 juillet 2019

1 | Prise en compte de la part variable de la rémunération dans la détermination du salaire à maintenir durant un congé maternité (Cassation sociale, 5 juin 2019, n°18-12.862) La Cour de cassation précise que, en cas d’organisation d’élections complémentaires au cours d’un cycle électoral, le mandat de représentant syndical au CE / CSE ne prend pas fin lors de ces d’élections complémentaires dans la mesure où la représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral. Lorsqu’une convention collective prévoit le maintien du salaire d’une salariée durant son congé maternité, la part variable de sa rémunération doit, à défaut de mention contraire, être prise en compte dans la détermination du salaire à maintenir.

2 | Application du plafond de 30 mois de salaire en cas de violation du statut protecteur d’un représentant de section syndicale (Cassation sociale, 15 mai 2019, n°18-11.036)

Le représentant de section syndicale licencié sans autorisation administrative a droit à la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et la fin de sa période de protection, dans la limite de 30 mois de salaire.

3 | Remplacement du membre suppléant au comité central d’entreprise (Cassation sociale, 29 mai 2019, n°17-31.029)

Le remplacement d’un membre suppléant au comité central d’entreprise n’est envisageable que si le protocole d’accord électoral ayant mis en place cette instance prévoit une disposition en ce sens. Cette décision est transposable au comité social et économique central.

4 | Rappel de prime de participation en cas de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein (Cassation sociale, 9 mai 2019, n°17-16.910) 

En cas de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, le salarié est fondé à solliciter un rappel de prime de participation, peu important que l’évaluation de la réserve de participation comme sa répartition soient devenues définitives.

5 | Démonstration de l’accomplissement d’heures supplémentaires (Cassation sociale, 19 juin 2019, n°18-10.982) 

Si les factures et relevés du téléphone professionnel d’un salarié révèlent un dépassement de la durée légale de travail sur plusieurs semaines, une cour d’appel est fondée à considérer que l’employeur avait connaissance de ce dépassement et qu’il avait donc donné son accord implicite à la réalisation d’heures supplémentaires par ce salarié.

6 | Sort du prêt accordé à un salarié en cas de rupture du contrat de travail (Cassation sociale, 1ère civile, 5 juin 2019, n°16-12.519) 

La clause d’un contrat de prêt conclu entre un salarié et un employeur selon laquelle le salarié devra rembourser immédiatement les sommes prêtées en cas de rupture du contrat de travail est abusive.

7 | Conventionnalité du barème « Macron » (Conseil de Prud’hommes de SAINT-NAZAIRE, 24 juin 2019, n°18/00105) 

Dans un jugement du 24 juin 2019, le Conseil de Prud’hommes de SAINT-NAZAIRE a jugé que le barème d’indemnités pour licenciement abusif était conforme aux textes internationaux.

8 | Allongement du congé paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant (Décret n°2019-630 du 24 juin 2019 et Arrêté du 24 juin 2019, Journal Officiel du 25 juin 2019)

Depuis le 1er juillet 2019, un salarié a dorénavant droit à un congé supplémentaire lorsque le nouveau-né est, immédiatement après sa naissance, hospitalisé dans une unité de soins spécialisés. Le droit au congé supplémentaire sera accordé pendant toute la période d’hospitalisation de l’enfant, dans la limite d’une durée maximale de 30 jours consécutifs (ce congé s’ajoute au congé paternité de base de 11 ou 18 jours calendaires).

9 | Nouvelles modalités d’exécution de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (Décrets n°2019-521 et 2019-523 du 27 mai 2019, Journal Officiel du 28 mai 2019) 

Deux décrets du 27 mai 2019 viennent préciser les nouvelles règles applicables à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi par l’application d’un accord et le nouveau calcul de la contribution annuelle.

10 | Nouvelles recommandations de la CNIL en matière de sécurité des systèmes de vote par correspondance électronique lors des élections professionnelles (Délibération CNIL 2019-053 du 25 avril 2019, Journal Officiel du 21 juin 2019)

Dans une délibération du 25 avril 2019, la Cnil vient compléter ses recommandations en matière de sécurité des systèmes de vote par correspondance électronique, notamment via Internet.

11 | Prolongation du contrat de sécurisation professionnelle jusqu’au 30 juin 2021 (Avenant n°4 à la Convention du 26 janvier 2015 relative au CSP) 

Le dispositif de contrat de sécurisation professionnelle est reconduit jusqu’au 30 juin 2021.ale des huissiers de justice, en a été élu président jusqu’au 30 juin 2022. Les huissiers de justice devront suivre une formation spécifique de 60 heures. Quant aux commissaires-priseurs judiciaires, leur formation sera de 80 heures. En 2026, ceux n’ayant pas suivi cette formation spécifique ne pourront plus exercer.  

Veille juridique en droit social du 2 juillet 2019 – Spécial Commissaires Priseurs Judiciaires

1 | Condamnation d’un commissaire-priseur pour vente d’une contrefaçon (Cour d’appel de Paris, pôle 4, Chambre 14, 12 février 2019, n° 16/05187)

La Cour d’appel de Paris a condamné un commissaire-priseur à une peine d’emprisonnement de huit mois avec sursis et à une amende de 60.000 euros pour vente d’un faux dans la mesure où, la participation de ce commissaire-priseur à la mise sur le marché du faux démontrait la volonté constante de ce dernier de persévérer dans l’illégalité et d’utiliser sa notoriété pour commettre des agissements frauduleux dans l’exercice de sa profession, animé par le seul caractère particulièrement lucratif de ces opérations illicites et profitant du crédit porté aux commissaires-priseurs. La Cour d’appel retient ainsi que le commissaire-priseur n’avait réalisé, à chacune des ventes du faux, aucune des diligences minimales contrairement à ses obligations. De plus, le bordereau d’adjudication de la vente ne mentionnait ni le numéro du tirage, ni les éléments permettant une quelconque authentification. Or, cette omission par un commissaire-priseur atteste de sa volonté de dissimuler la véritable nature contrefaite de l’objet.  

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SYNEGORE renforce son pôle d’excellence en droit social en intégrant le droit social aérien

SYNEGORE est ravi d’intégrer dans ses équipes comme nouvelle associée, Me Vanessa Twardowski.

SYNEGORE est ainsi en mesure de propose un dispositif d’aide et d’accompagnement sur les questions juridiques sociales du secteur aérien.

Au travers d’une maîtrise de l’environnement social aéronautique, SYNEGORE intervient auprès des compagnies aériennes, exploitants d’hélicoptères, sociétés d’assistances aéroportuaires, aéroports, écoles de formation de pilotage, ou encore sociétés de maintenance aéronautique.

Expert de la relation de travail du Personnel Navigant (Technique ou Commercial) le Pôle social-aérien assiste ses clients, tant dans le cadre des relations collectives,  négociations sociales et syndicales, que dans les relations individuelles de travail. Il les défend dans le cadre des litiges sociaux spécifiques au secteur aéronautique et les accompagne dans un milieu fortement syndicalisé.

Membre de la Société Française de Droit Aérien et Spatial, présent auprès des organisations professionnelles de la branche, Me Twardowski dispose d’informations sectorielles qu’elle partage avec ses clients.

Veille juridique en droit social du 23 avril 2019

1 | Tout salarié justifiant d’une exposition à l’amiante peut désormais faire valoir un préjudice d’anxiété (Cassation, assemblée plénière, 5 avril 2019, n° 18-17.442) :

La Cour de cassation a procédé à un revirement de jurisprudence en admettant que le préjudice d’anxiété peut désormais être invoqué par tout salarié justifiant d’une exposition générant un risque élevé de développer une pathologie grave, quand bien même il n’aurait pas travaillé dans un établissement classé ACAATA (Allocation de Cessation Anticipée d’Activité des Travailleurs de l’Amiante). En effet, jusque-là, la Cour de cassation s’était employée à limiter le champ d’application du préjudice d’anxiété aux seuls salariés susceptibles de bénéficier du dispositif de l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante, c’est-à-dire à ceux qui ont travaillé au sein d’un établissement inscrit sur une liste dressée par arrêté et sur l’un des métiers listés par cet arrêté.

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Veille juridique en droit social du 8 avril 2019

1 | Le Ministère du travail a publié, le 8 mars 2019, un guide pratique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail :

La Direction Générale du Travail a publié un guide pratique et juridique sur le site du ministère du Travail qui répond à double objectif d’accompagnement et de pédagogie face au harcèlement sexuel au travail. Les droits et obligations des témoins, employeurs ou victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes sont précisés.  

2 | La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié n’est pas subordonnée à une mise en demeure préalable de l’employeur (Cassation, avis, 3 avril 2019, n° 15003) :

La Cour de cassation a rendu un avis sur l’application, à un salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail, de l’article 1226 du Code civil, issu de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, qui prévoit qu’en cas d’inexécution, le créancier peut résoudre unilatéralement le contrat à condition de mettre préalablement en demeure le débiteur défaillant. La Cour de cassation précise que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié est régie par des règles particulières et que le salarié n’a donc pas à mettre en demeure l’employeur de s’exécuter avant de prendre acte de la rupture.  

3 | Le délai de contestation des expertises votées par le CHSCT court à compter de la délibération dans laquelle figure l’élément qui fait l’objet de la contestation (Cassation sociale, 20 mars 2019, n° 17-23.027) :

La Cour de cassation apporte deux précisions sur le délai de contestation des expertises votées par le CHSCT. Ainsi, dans le cas où le CHSCT a procédé par des délibérations distinctes, le délai de contestation des modalités de mise en œuvre de l’expertise ne court qu’à partir de la délibération les ayant fixées. La Cour de cassation précise également que l’employeur ayant contesté le périmètre de l’expertise dans le délai imparti a nécessairement le droit d’en contester le coût prévisionnel en cours d’instance.  

4 | La CNIL réglemente le recours à la biométrie sur les lieux de travail (Délibération CNIL nº 2019-001 du 10 janvier 2019, JO 28 mars) :

La Cnil a adopté un règlement précisant le cadre du recours à la biométrie sur les lieux de travail. Ce système présente en effet des risques en ce qu’il permet d’enregistrer les caractéristiques biologiques, physiques ou comportementales des salariés. Ainsi, dans ce règlement, la CNIL encadre le recours aux dispositifs biométriques pour contrôler l’accès aux locaux, aux appareils et aux applications informatiques sur les lieux de travail et précise les recours autorisés et les mesures à mettre en œuvre pour sécuriser les données collectées.  

5 | La modification par l’employeur de la répartition de la durée du travail d’un salarié à temps partiel, sans respecter le délai de prévenance, ne conduit pas nécessairement à une requalification en contrat de travail à temps plein (Cassation sociale, 27 mars 2019, n° 17-21.543) :

Dans le cas où l’employeur a modifié la réparation de la durée du travail d’un salarié à temps partiel sans respecter le délai de prévenance, une requalification en contrat de travail à temps plein ne doit être prononcée que si le salarié s’est trouvé empêché de prévoir son rythme de travail et dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur. Ainsi, la Cour de cassation précise que si l’employeur a procédé à un unique changement d’horaires sans respecter exactement le délai de prévenance, la requalification ne sera pas encourue. En revanche, des modifications intervenant de façon intempestive et sans respect du délai, au point que le salarié s’est trouvé dans l’incertitude quant à la répartition de ses horaires de travail et dans l’obligation de demeurer à la disposition constante de l’employeur, donneront lieu à l’application d’une telle sanction.

Veille juridique en droit social du 2 avril 2019

1 | Conséquences de l’omission de l’information du salarié sur la priorité de réembauche en cas de licenciement pour motif économique (Cassation sociale, 30 janvier 2019, n°17-27.796) :

L’absence d’information du salarié licencié pour motif économique de la priorité de réembauche dont il est susceptible de bénéficier ne lui cause pas nécessairement un préjudice. Si le salarié entend obtenir des dommages-intérêts pour cette omission, celui-ci doit donc démontrer l’existence d’un préjudice distinct de celui qui résulte du licenciement lui-même dont l’évaluation relève du pouvoir d’appréciation souverain des juges du fond.

2 | Non-application de la tolérance administrative relative aux bons d’achat par les juridictions (Cassation 2ème civile, 14 février 2019, n°17-28.047) :

En vertu de la Lettre-circulaire ACOSS n° 96-94 du 3 décembre 1996, la présomption de non assujettissement des bons d’achat et des cadeaux en nature servis par les entreprises à l’occasion d’événements visés par l’instruction ministérielle du 17 avril 1985 (notamment, mariage, Pacs, naissance)  repose sur trois conditions, le respect d’un plafond de 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (169 € en 2019), la relation avec un événement particulier et la préoccupation de favoriser ou d’améliorer, sans discrimination, les activités extra professionnelles, sociales ou culturelles, des salariés ou de leur famille. Cette circulaire administrative non publiée est toutefois dépourvue de toute portée normative. En conséquence, elle ne peut valablement servir de fondement à une juridiction pour annuler un redressement URSSAF portant sur des bons d’achat versés par une entreprise à ses salariés.

3 | Indemnisation des déplacements entre différents lieux de travail (Cassation sociale, 23 janvier 2019, n°17-19.779) :

Lorsqu’un contrat de travail spécifie que le salarié est rattaché au siège d’une société mais que l’intéressé a, en pratique, toujours été affecté à des sites variés dont la distance était très supérieure à la distance entre son domicile et le siège de la société et ne permettait pas l’utilisation des transports en commun, ces déplacements sur lesdits sites doivent être considérés comme inhérents à son emploi et effectués pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur. Dès lors, ils ne peuvent être assimilés à des trajets habituels domicile-travail et doivent donc faire l’objet d’une indemnisation.

4 | Sort du procès-verbal de carence aux élections professionnelles en cas de transfert d’une entreprise conservant son autonomie (Cassation sociale, 6 mars 2019, n°17-28.478) :

Le nouvel employeur peut se prévaloir du procès-verbal de carence aux élections professionnelles formalisé par le précédent employeur en cas de transfert d’une entreprise conservant son autonomie.

5 | Incidence d’une relaxe au pénal sur un licenciement prononcé pour les mêmes faits (Cassation sociale, 6 mars 2019, n°17-24.701) :

Une décision de relaxe d’un salarié au pénal rend le licenciement de ce dernier, prononcé pour les mêmes faits, injustifié.

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CS 81114
44011 Nantes Cedex 01

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