Veille juridique en droit social – 7 juin 2021


1 | Mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 applicable à compter du 9 juin 2021 : 


Le protocole sanitaire est actualisé sur 3 points : le télétravail, les réunions et les moments de convivialité, les autres dispositions restant, quant à elles, inchangées.
Les nouvelles règles s’appliquent à compter du 9 juin 2021. Avant cette date, les préconisations à observer sont celles du protocole publié le 18 mai 2021.
  • Télétravail:

La recommandation du télétravail à 100 % et d’un retour en présentiel seulement un jour par semaine, de même que l’obligation pour les employeurs de définir un plan d’action en la matière sont supprimées.
Le protocole invite ainsi dorénavant les employeurs à fixer, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent.
Le télétravail reste toutefois toujours décrit dans le protocole comme une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d’infection à la Covid-19 dans un objectif de protection de la santé des travailleurs.
  • Réunions en présentiel:

Même si les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier, la nouvelle version du protocole autorise qu’elles soient plus souvent organisées en présentiel, sous réserve de respecter les gestes barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération/ventilation des locaux ainsi que les règles de distanciation physique.
  • Moments de convivialité en entreprise:

Il est, à nouveau, possible d’organiser des moments de convivialité réunissant notamment les salariés en présentiel dans le cadre professionnel, sous réserve de respecter les gestes barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération/ventilation des locaux ainsi que les règles de distanciation physique.
Par ailleurs, il est également préconisé que ces moments de convivialité se tiennent dans des espaces extérieurs et ne réunissent pas plus de 25 personnes.
  • Restaurants d’entreprise:

Les salariés peuvent, à nouveau, prendre leur repas en groupe de 6 personnes maximum, venant ensemble ou ayant réservé ensemble, afin de limiter le nombre de contacts.
Une distance minimale de 2 mètres doit être respectée entre les tables occupées, sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique.
Une jauge maximale de 50 % de la capacité du restaurant d’entreprise devra, par ailleurs, être respectée, au lieu d’une personne pour 8 m2.
A noter : la fiche relative aux restaurants d’entreprise, diffusée sur le site du ministère du travail, est également actualisée.
Cette fiche est consultable via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/doc_cnam_fiches_covid_restaurants-v9.pdf

2 | Retour des télétravailleurs en entreprise :


L’ANACT a élaboré un guide à destination des employeurs intitulé « Covid-19 – comment accompagner le retour en entreprise des télétravailleurs ? » pour les aider dans cette démarche.
Ce guide est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.anact.fr/covid-19-accompagner-le-retour-des-teletravailleurs-en-entreprise-fiche-conseil-pour-lemployeur

3 | Prolongation des mesures d’urgence relatives à l’activité partielle (Décrets n°2021-671 et n°2021-672 du 28 mai 2021, Journal Officiel du 27 mai 2021) :


Le premier décret diffère au 1er juillet 2021 la baisse du taux de l’indemnité d’activité partielle de droit commun versée au salarié à 60 % de sa rémunération antérieure brute.
Pour les salariés des entreprises relevant des secteurs les plus affectés par la crise sanitaire, cette baisse sera effective au 1er septembre 2021, et pour les salariés des entreprises qui continueraient à être soumises à des restrictions d’activité et dont le chiffre d’affaires s’en trouverait affecté, elle le sera au 1er novembre 2021.
Le second décret prolonge jusqu’au 30 juin 2021 le taux de l’allocation d’activité partielle de 70 % pour les secteurs d’activité les plus affectés par la crise sanitaire et prévoit qu’il est ramené à 60 % pour le mois de juillet 2021, à 52 % pour le mois d’août 2021 et à 36 % à compter du 1er septembre 2021.
Les entreprises dont l’activité a été interrompue par décision administrative en raison de la crise sanitaire, ou qui sont situées dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires, ou qui relèvent des secteurs les plus affectés et qui continuent de subir une très forte baisse du chiffre d’affaires, bénéficient d’un taux de 70 % jusqu’au 31 octobre 2021.
Pour les autres entreprises, le texte ramène à 52 % le taux d’allocation pour le mois de juin 2021, puis à 36 % à compter du 1er juillet 2021.

4 | Extension du régime dérogatoire d’arrêt de travail à deux nouvelles catégories (Décret n°2021-657 du 26 mai 2021, Journal Officiel du 27 mai 2021) :


Un décret du 26 mai 2021 autorise à titre temporaire le versement d’indemnités journalières, dans des conditions dérogatoires, aux assurés devant s’isoler en cas de résultat positif à un autotest de détection antigénique du SARSCoV-2.
Ce même décret permet également d’indemniser les assurés faisant l’objet d’une mesure de quarantaine ou de maintien et de placement en isolement de retour de pays ou de territoires confrontés à une circulation particulièrement active de l’épidémie ou à la propagation de certains variants du SARS-CoV-2 caractérisés par un risque de transmissibilité accrue ou d’échappement immunitaire (Brésil, Argentine, Afrique du Sud, Inde, Guyane et Chili).

5 | Principales mesures sociales de la loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire (Loi n°2021-689 du 31 mai 2021, Journal Officiel du 1er juin 2021) :


  1. Congés payés imposés:

La loi reporte au 30 septembre 2021 (au lieu du 30 juin) les mesures permettant à l’employeur, par accord d’entreprise ou par accord de branche :
  • D’imposer la prise de 8 jours de congés payés acquis (au lieu de 6 initialement) et de modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés, en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc ;

  • De fractionner le congé principal sans nécessité de recueillir l’accord du salarié ;

  • De refuser un congé simultané à des conjoints ou des partenaires pacsés travaillant dans l’entreprise.

  1. CDD, intérim:

La loi reporte au 30 septembre 2021 (au lieu du 30 juin) la possibilité d’adapter, par accord d’entreprise, certaines règles applicables aux contrats précaires.
Jusqu’à cette date, un accord d’entreprise pourra ainsi :
  • Fixer le nombre de renouvellement maximal possible sans que ce nombre ne puisse avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (hors CDD conclus pour favoriser le recrutement de personnes ayant des difficultés d’accès à l’emploi ou leur assurer un complément de formation professionnelle) ;

  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats successifs sur le même poste de travail ;

  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

  1. Réunions des institutions représentatives du personnel à distance:

La loi reporte au 30 septembre 2021 (au lieu du 30 juin) la possibilité de recourir à la visioconférence pour l’ensemble des réunions du CSE et du CSEC, après que l’employeur en ait informé leurs membres.
Les réunions peuvent également être organisées, sous certaines conditions par conférence téléphonique ou messagerie instantanée.
Les membres élus des instances représentatives du personnel peuvent toutefois, à la majorité de ceux appelés à y siéger, s’y opposer, au plus tard 24 heures avant le début de la réunion à distance pour certaines informations et consultations « sensibles » (procédure de licenciement collectif, mise en œuvre des accords de performance collective et des accords portant rupture conventionnelle collective, mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée), sous réserve que la limite de 3 réunions par année civile ait été dépassée.
  1. Sanction financière prévue pour l’absence de tenue de l’entretien professionnel:

La loi prolonge jusqu’au 30 septembre 2021 (au lieu du 30 juin) le droit d’option ouvert à l’employeur pour justifier de ses obligations relatives à l’entretien professionnel et à l’entretien « état des lieux ».
Jusqu’à cette date, l’employeur peut ainsi en justifier de deux façons :
  • Soit en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et au moins deux des trois mesures suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification et progression salariale ou professionnelle ;

  • Soit en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire ».

L’application de la pénalité financière due par les entreprises d’au moins 50 salariés en cas de non-respect de leurs obligations liées à l’entretien professionnel est, par ailleurs, repoussée au 1er octobre 2021.
Rappel : En raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid-19, l’entretien professionnel intervenant entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 peut être reporté à l’initiative de l’employeur jusqu’au 30 juin 2021 (entretiens professionnels bisannuels et l’entretien « état des lieux » ayant lieu tous les 6 ans).

6 | Adaptation des modalités du congé de reclassement (Décret n°2021-626 du 19 mai 2021, Journal Officiel du 21 mai 2021) :


Un décret du 19 mai 2021 prévoit que la durée du congé de reclassement peut être portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle.
Il précise également, que lorsque le salarié a bénéficié d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, de paternité ou de proche aidant au cours des 12 derniers mois précédant la notification de son licenciement, la rémunération qui lui est due est calculée sur la base de sa rémunération à temps complet, y compris pour les périodes pendant lesquelles le salarié a travaillé à temps partiel.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 26 mai 2021


1 | Mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 au 18 mai 2021 : 


Le protocole national sanitaire en entreprise a été mis à jour le 18 mai 2021 sur un certain nombre de sujets :
  • Aération:

Le protocole indique que la maîtrise de l’aération/ventilation est une mesure essentielle de prévention des situations à risque d’aérosolisation du virus.
Il est ainsi nécessaire d’aérer les locaux par une ventilation naturelle ou mécanique en état de marche (portes et/ou fenêtres ouvertes autant que possible, idéalement en permanence si les conditions le permettent et au minimum 5 minutes toutes les heures).
Lorsque cela est possible, il convient de privilégier une ventilation de la pièce par deux points distincts (porte et fenêtre par exemple).
  • Auto-tests:

Les entreprises peuvent mettre à disposition des salariés des autotests dans le respect des règles de volontariat et de secret médical et avec une information du salarié par un professionnel de santé conformément aux dispositions fixées par le ministère de la santé.
En cas de test positif, la personne doit s’isoler à son domicile, effectuer un test RT-PCR pour confirmation et suivre la procédure adaptée de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques mise en place par l’employeur.
En cas d’impossibilité de télétravailler, l’intéressé doit se déclarer sur le site declare.ameli.fr, afin de bénéficier du versement d’indemnités journalières sans délai de carence.
  • Vaccination:

Les salariés et les employeurs sont encouragés à se faire vacciner dans le cadre de la stratégie vaccinale définie par les autorités sanitaires.
Cette vaccination repose sur le volontariat et le secret médical.
La vaccination peut être réalisée par les services de santé au travail. Les employeurs doivent diffuser l’information à leurs salariés sur les modalités d’accès à la vaccination par le service de santé au travail de l’entreprise.
Si le salarié choisit de passer par son service de santé au travail, il est autorisé à s’absenter sur ses heures de travail. Aucun arrêt de travail n’est nécessaire et l’employeur ne peut en aucun cas s’opposer à son absence. Le salarié informe son employeur de son absence pour visite médicale sans avoir à en préciser le motif.
Par ailleurs, les salariés en situation d’affection de longue durée exonérante bénéficient d’une autorisation d’absence de droit pour cette vaccination rendue nécessaire par leur état de santé. L’employeur ne peut s’y opposer.
Lorsque le salarié se fait vacciner hors service de santé au travail, il n’existe pas d’autorisation d’absence de droit. Les employeurs sont toutefois incités à faciliter l’accès des salariés à la vaccination.
A cet effet, le salarié est invité à se rapprocher de son employeur afin de déterminer par le dialogue la meilleure manière de s’organiser.
  • Reprise de l’activité:

A partir du 19 mai 2021, l’évolution de la situation sanitaire permet la reprise d’activité pour un certain nombre de secteurs en arrêt depuis plusieurs mois tels que les commerces, les restaurants, les musées, les salles de cinéma ou les théâtres.
Le protocole insiste sur l’accompagnement des salariés dans ce retour à un collectif de travail et la réappropriation des gestes professionnels parfois non pratiqués depuis de long mois.
Cette reprise doit s’organiser en respectant les mesures de prévention collective de l’entreprise et les mesures barrières de protection contre le Covid-19. Elle peut aussi faire l’objet d’un temps de sensibilisation des salariés.
Une attention particulière doit être portée sur les nouveaux arrivants et sur les jeunes travailleurs pour qu’ils s’approprient bien ces mesures de prévention.
Le protocole précise que ces mesures de prévention sont mises en œuvre dans le cadre d’un dialogue social interne.
  • Télétravail – restauration collective – moments de convivialité en entreprise:

La nouvelle version du protocole ne modifie pas les règles actuellement applicables en matière de télétravail, de restauration collective ou concernant les moments de convivialité en entreprise.
Le Gouvernement a toutefois indiqué que celles-ci le seraient à l’occasion d’une nouvelle mise à jour du protocole prévue d’ici au 9 juin prochain.

2 | Reprise d’activité après fermeture de l’entreprise :


L’ANACT a élaboré un guide à destination des employeurs intitulé « Covid-19 – reprise d’activité après fermeture de l’entreprise : comment accompagner les salariés ? » pour les aider dans cette démarche.
Ce guide est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche5_reprise_activite.pdf

3 | Allongement de la durée et modification des modalités de prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (Décret n°2021-574 du 10 mai 2021, Journal Officiel du 12 mai 2021) :


Le congé de paternité se compose d’une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance et qui est obligatoire.
Par dérogation, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisés, la période initiale de 4 jours est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, pendant la période d’hospitalisation et dans la limite d’un mois.
Outre la période de 4 jours incompressibles, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est composé d’une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours en cas de naissances multiples, non obligatoire.
Ce congé peut être fractionné en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. La seconde partie du congé doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Elle peut toutefois être reportée au-delà de ce délai en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère.
Le salarié doit informer son employeur :
  • De la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci ;
  • Des dates de prise et des durées de la ou des périodes visées précédemment au moins un mois avant le début de chacune des périodes.

En outre, en cas de naissance de l’enfant avant la date prévisionnelle d’accouchement et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congés au cours du mois suivant la naissance, il doit en informer sans délai son employeur.
Lorsque le droit à congé de paternité ou d’accueil de l’enfant est exercé, il ouvre droit, pour sa durée et dans la limite maximale de 25 jours, ou 32 en cas de naissances multiples, à des indemnités journalières de la sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’en cas de congé maternité.
Les dispositions précitées s’appliquent aux enfants nés à compter du 1er juillet 2021 et aux enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.

4 | Augmentation du contingent d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle en 2021 (Arrêté MTRD2114658A du 13 mai 2021, Journal Officiel du 13 mai 2021) :


Le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle, qui est normalement de 1000 heures par salarié, est fixé, jusqu’au 31 décembre 2021, à 1607 heures par salarié.

5 | Transaction et égalité de traitement (Cassation sociale, 12 mai 2021, n°20-10.796) :


La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation naître.
Il en résulte qu’un salarié ne peut invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages d’une transaction conclue par l’employeur avec d’autres salariés pour terminer une contestation ou prévenir une contestation naître.

6 | Conséquence de la nullité d’une clause d’exclusivité insérée dans un contrat à temps partiel (Cassation sociale, 24 mars 2021, n°19-16.418) :


La nullité d’une clause d’exclusivité ne peut avoir pour effet d’entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet mais ouvre, en revanche, droit à l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

7 | Délimitation dans l’espace d’une clause de non-concurrence (Cassation sociale, 8 avril 2021, n°19-12.289) :


Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.
Ne répond pas à l’exigence de délimitation dans l’espace, une clause de non-concurrence s’étendant au monde entier.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 
abab

SYNEGORE, partenaire d’ABAB Atlantique Business Angel Booster

Nous avons rencontré ABAB dans le cadre de notre activité d’accompagnement de jeunes sociétés en phase d’amorçage.
Nous accompagnons et conseillons depuis de nombreuses années certains des business angels dans leurs activités professionnelles.
Notre partenariat avec ABAB est une occasion unique de rencontrer des hommes et des femmes porteurs d’idées innovantes et qui construisent l’avenir sur notre territoire. Nous apportons notre regard juridique et notre expérience pour aider ces jeunes entreprises à se structurer et s’organiser, et à se développer en sécurisant leurs projets. Le droit n’est pas seulement une contrainte, il permet de structurer, d’organiser et de sécuriser les différents acteurs. Notre souci constant est ainsi d’apporter de la sécurité aux business angels quant aux modalités de leurs investissements. Ce partenariat nous apporte également un éclairage précieux sur les besoins et la vision du droit des jeunes entrepreneurs et investisseurs (quel que soit leur âge !).
C’est une expérience à la fois riche professionnellement et sur le plan humain.

Communiqué:

ABAB Atlantique Business Angel Booster

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Veille juridique en droit social – 6 mai 2021


1 | Prime « Macron » : précisions sur les modalités de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en 2021 (Communiqué de presse du Ministère du travail du 28 avril 2021) : 


Le ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance et le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion ont proposé aux partenaires sociaux de reconduire en 2021 la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, défiscalisée dans la limite d’un plafond de 1 000 euros, pour les salaires allant jusqu’à 3 SMIC.
Conformément à la volonté du Gouvernement que les travailleurs de la deuxième ligne bénéficient en priorité de cette prime, le plafond pourra être porté à 2 000 euros si l’entreprise ou la branche s’engagent formellement à des actions de valorisation de ces travailleurs (accord de méthode au niveau de la branche ou de l’entreprise s’engageant à entreprendre des actions en ce sens). Le plafond de 2 000 euros pourra également bénéficier aux salariés dont l’entreprise est couverte par un accord d’intéressement en vigueur.
Il est, par ailleurs, envisagé que la prime puisse être versée jusqu’au début de l’année 2022 et que le dispositif soit applicable rétroactivement pour les primes versées à partir du dépôt du projet de loi qui intégrera ces mesures à l’été.

2 | Maintien des taux d’activité partielle en mai et modification de la liste des secteurs protégés (Décrets n°2021-508 et n°2021-509 du 28 avril 2021, Journal Officiel du 29 avril 2021) :


Le premier décret diffère au 1er juin 2021 la baisse du taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié à 60 % de sa rémunération antérieure brute.
Le second décret prolonge jusqu’au 31 mai 2021 les dispositions actuellement en vigueur relatives aux taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur.
Il adapte également la liste des secteurs d’activité qui bénéficient d’un taux majoré d’allocation d’activité partielle mentionnés dans l’annexe 2 du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 modifié portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle.

3 | Nouvelles modalités de calcul des indemnités journalières maladie et maternité (Décret n°2021-428 du 12 avril 2021, Journal Officiel du 13 avril 2021) :


Le présent décret tire les conséquences règlementaires des articles 84 et 85 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 et supprime notamment la majoration appliquée aux indemnités journalières au-delà d’une certaine durée d’arrêt lorsque l’assuré a au moins trois enfants.
La règle de reconstitution du salaire pendant la période de référence est également modifiée afin de tenir compte des évolutions inhérentes à la liquidation unique des indemnités journalières pour les assurés ayant une ou plusieurs activités concomitantes ou successives de salarié ou de salarié agricole.
Ce décret modifie enfin certaines dispositions relatives à l’information de l’employeur et des caisses de sécurité sociale en matière de congé d’adoption.

4 | Modalités d’ouverture et de tenue du registre des accidents bénins (Décret n°2021-526 du 29 avril 2021, Journal Officiel du 30 avril 2021) :


Le présent décret simplifie les modalités d’ouverture et de tenue du registre des accidents du travail et de trajet n’entraînant ni arrêt de travail, ni soins médicaux (dit registre des accidents bénins), en supprimant l’autorisation préalable et l’archivage du registre par les CARSAT et les MSA et en organisant le transfert de la propriété du registre à l’employeur.

5 | Revalorisation du montant de la fraction absolument insaisissable du salaire (Décret n°2021-530 du 29 avril 2021, Journal Officiel du 30 avril 2021) :


Conformément à l’article R. 3252-5 du Code du travail, la somme laissée dans tous les cas à la disposition du salarié dont la rémunération fait l’objet d’une saisie ou d’une cession, est égale au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) fixé pour un foyer composé d’une seule personne.
Le montant forfaitaire de ce revenu ayant été revalorisé de 0,1 % au 1er avril 2021, la fraction de salaire absolument insaisissable est portée à 565,34 € par mois à compter de cette date.

6 | Condition d’application de l’ancien statut collectif d’une entreprise absorbée en cas de transfert d’entreprise (Cassation sociale, 24 mars 2021, n°19-15.920) :


Si, conformément au droit commun des accords collectifs de travail, le nouvel employeur peut, en l’absence d’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables ou d’élaboration de nouvelles dispositions, maintenir, en vertu d’un engagement unilatéral, tout ou partie des dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise absorbée, ce n’est qu’à la condition, s’agissant d’avantages ayant le même objet ou la même cause, que cet accord soit plus favorable que celui applicable au sein de l’entreprise absorbante

7 | Sort du règlement intérieur en cas de transfert d’entreprise (Cassation sociale, 31 mars 2021, n°19-12.289) :


Le transfert des contrats de travail en application de l’article L 1224-1 du Code du travail n’emporte pas celui du règlement intérieur de l’entreprise.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 19 avril 2021


1 | Officialisation de la modification du niveau d’indemnisation de l’activité partielle pour garde d’enfant ou vulnérabilité (Décret n°2021-435 du 13 avril 2021, Journal Officiel du 14 avril 2021) : 


Le présent décret officialise la modification du taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur au titre des salariés de droit privé vulnérables ou parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler.
Depuis le 1er avril 2021, le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle versée auxdits salariés et le taux horaire de l’allocation servie à l’employeur pour ces salariés, est ainsi fixé à 70 % de la rémunération brute limitée à 4,5 Smic.
Le taux horaire de l’allocation servie à l’employeur ne peut être inférieur à 8,11 €, sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

2 | Précisions sur la prise en charge au titre de l’activité partielle des salariés contraints de garder leur enfant sans pouvoir télétravailler (Questions/Réponses du Ministère du travail sur l’activité partielle) :


La dernière version du Questions/Réponses sur l’activité partielle publiée sur le site du Ministère du travail précise, au sujet de l’indemnisation au titre de l’activité partielle des salariés de droit privé contraints de garder leur enfant sans pouvoir télétravailler, que :
Jusqu’au 26 avril 2021 :
Suite à l’annonce de la fermeture des établissements scolaires, d’accueil de loisirs (centres de loisirs, etc.) et des crèches (à l’exception des micro-crèches et des maisons d’assistants maternels, à condition de ne pas accueillir plus de dix enfants), les salariés qui ne peuvent pas décaler leurs congés, qui ne disposent pas de modes de garde alternatifs et qui sont dans l’incapacité de télétravailler pourront demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant, s’ils sont parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge.
Le salarié est considéré comme étant dans l’incapacité de télétravailler s’il occupe un poste non télétravaillable ou si l’employeur estime qu’il est dans l’incapacité de télétravailler. Dans ce dernier cas, le salarié pourra par exemple faire état du nombre d’enfants à charge, de leur âge, de ses conditions de logement, etc.
Le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle au motif de la garde d’enfant.
Après le 26 avril 2021 :
Les salariés de droit privé qui sont contraints de garder leur enfant en raison de la fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de leur enfant ou en raison de l’identification de leurs enfants de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, comme cas contact, sans pouvoir télétravailler, seront pris en charge par l’activité partielle.
Pour cela, le salarié devra remettre à son employeur un justificatif :
  • Attestant de la fermeture d’établissement d’accueil, de la classe ou de la section de l’enfant selon les cas (message général reçu de l’établissement ou, le cas échéant, de la municipalité informant de la non ouverture ou du fait que l’enfant ne sera pas accueilli compte tenu des mesures sanitaires décidées ou une attestation fournie par l’établissement) ;

  • Ou un document de l’assurance maladie attestant que l’enfant est identifié comme cas contact à risque et doit donc respecter une mesure d’isolement.

Les documents justificatifs devront être conservés par l’employeur et pourront être demandés par l’administration en cas de contrôle. Le salarié remettra également à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier d’un arrêt de travail au titre de la garde de son enfant contraint de demeurer à domicile pour les jours concernés.

3 | Nouvelle mise à jour du protocole sanitaire pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 :


Dans sa dernière version, le protocole national indique dorénavant que toutes les entreprises doivent définir un plan d’action pour les prochaines semaines, pour réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés, tenant compte des activités télétravaillables au sein de l’entreprise.
Ce plan d’action, dont les modalités sont adaptées à la taille de l’entreprise, doit faire l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité.
En cas de contrôle, les actions mises en œuvre devront pouvoir être présentées à l’inspection du travail.

4 | Mise à jour du Questions-Réponse et du protocole sur la vaccination en entreprise :


Le Questions/Réponses sur la vaccination par les services de santé au travail vient d’être mis à jour sur le site du Ministère du Travail.
Ce document est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/vaccination-par-les-services-de-sante-au-travail
Le protocole pour la vaccination par les services de santé au travail a lui aussi été mis à jour et est consultable dans son intégralité via le lien suivant ; https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole_vaccination_medecins_du_travail_14_4_2021.pdf
Les derniers ajouts sont identifiés en bleu.

5 | Opposabilité du bulletin officiel de la sécurité sociale :


La direction de la Sécurité sociale et l’Urssaf ont mis en ligne le 8 mars dernier une base documentaire unique, gratuite et opposable regroupant l’ensemble de la doctrine administrative applicable en matière de cotisations et contributions sociales.
Son contenu est accessible via le lien suivant : https://boss.gouv.fr/portail/accueil.html
Ce bulletin officiel de la sécurité sociale est opposable depuis le 1er avril 2021. Il est donc possible de s’en prévaloir depuis cette date.

6 | Extension de l’Accord national interprofessionnel sur le télétravail avec une réserve (Arrêté MTRT2110108A du 2 avril 2021, Journal Officiel du 13 avril 2021) :


L’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail a été étendu par un arrêté du 2 avril 2021.
Il est donc désormais applicable à tous les employeurs et salariés compris dans son champ d’application (entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CPME et U2 P)), sous une réserve concernant le remboursement des frais.
En effet, l’article 3.1.5 de cet accord, qui prévoit que le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail et que l’entreprise doit prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur, est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cassation sociale, 25 février 1998, n°95-44.096).

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 13 avril 2021


1 | Reprise du paiement du salaire en cas d’avis d’aptitude à reprendre en partiel thérapeutique (Cassation sociale, 3 février 2021, n°19-24.102) : 


La visite de reprise à l’issue de laquelle le salarié est déclaré apte à reprendre le travail avec aménagement à temps partiel thérapeutique met fin à la période de suspension du contrat de travail provoquée par la maladie.
L’employeur est donc tenu de reprendre le paiement des rémunérations au salarié qui se tient à sa disposition, peu important le recours exercé devant l’inspecteur du travail contre la décision du médecin du travail.

2 | Recherche de reclassement au sein d’un groupe dans le cadre d’un projet de licenciement pour motif économique (Cassation sociale, 17 mars 2021, n°19-11.114) :


L’employeur qui recherche des solutions de reclassement au sein des sociétés du groupe pour des salariés concernés par un projet de licenciement pour motif économique n’est pas tenu d’indiquer, dans ses lettres de recherche, l’âge, la formation, l’expérience, la qualification ou l’ancienneté desdits salariés.

3 | Caractérisation d’un manquement à l’obligation de loyauté (Cassation sociale, 3 mars 2021, n°18-20.649) :


Ne constitue pas un manquement du salarié à son obligation de loyauté le fait de chercher un nouvel emploi auprès d’une société non concurrente sans en informer son employeur.

4 | Obligation d’audition d’un salarié mis en cause dans le cadre d’une enquête diligentée à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral (Cassation sociale, 17 mars 2021, n°18-25.597) :


N’est pas déloyale la preuve obtenue au moyen d’une enquête confiée par l’employeur à une entreprise spécialisée en prévention des risques psychosociaux à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral, même si le salarié mis en cause n’en a pas été informé et n’a pas été entendu dans le cadre de cette enquête.

5 | Obligation d’information sur les motifs s’opposant au reclassement d’un salarié déclaré inapte (Cassation sociale, 24 mars 2021, n°19-21.263) :


L’employeur a l’obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent au reclassement, lorsqu’il est dans l’impossibilité de lui proposer un autre emploi.
Il n’est toutefois pas tenu de cette obligation lorsqu’il a proposé au salarié, qui l’a refusé, un autre emploi approprié à ses capacités dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 du Code du travail.

6 | Bénéfice des titres restaurant pour les salariés en situation de télétravail (Tribunal judiciaire de PARIS, 30 mars 2021, n°20/09805) :


Dans une décision du 30 mars 2021, le tribunal judiciaire de PARIS a, contrairement à celui de NANTERRE, estimé que les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier de titres-restaurant lorsque l’employeur en attribue aux salariés travaillant sur site.

7 | Non-application du barème Macron en cas de licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (Cour d’appel, pôle 6, chambre 11, 16 mars 2021, n°19/08721) :


Dans une décision du 16 mars 2021, la Cour d’appel de PARIS a écarté l’application du barème Macron prévu en cas de licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, estimant que l’appliquer reviendrait à n’indemniser que la moitié du préjudice subi par le salarié.

8 | Demande d’autorisation de travail pour le recrutement de salariés étrangers (Décret n°2021-360 du 31 mars 2021, Journal Officiel du 1er avril 2021 ; Arrêtés MTRD2110626A et MTRD2109963A du 1er avril 2021, Journal Officiel du 2 avril 2021) :


Depuis le 6 avril 2021, un service en ligne est déployé, permettant aux employeurs d’effectuer leur demande d’autorisation de travail en ligne : https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr
La demande d’autorisation de travail est nécessaire pour les projets de recrutement de travailleur salarié en introduction depuis l’étranger (pour une demande de visa) ou déjà présent en France (pour un titre de séjour professionnel en renouvellement ou en changement de statut).
La demande en ligne doit être réalisée par l’employeur (entreprise, employeur particulier …) qui effectue le recrutement dans la perspective d’un contrat en CDI (titre salarié), d’un CDD (titre travailleur temporaire), d’un emploi saisonnier (titre saisonnier), ou au profit d’un étudiant souhaitant travailler au-delà de la quotité de temps autorisé par son titre, ou d’un demandeur d’asile disposant d’une attestation de demande d’asile de plus de 6 mois.
Les préfectures restent chargées de la délivrance des titres de séjour des salariés étrangers concernés.

9 | Prolongation des aides à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans, aux emplois francs et aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation (Décret n°2021-363 du 31 mars 2021, Journal Officiel du 1er avril 2021) :


Le présent décret prolonge de deux mois la majoration de l’aide de l’Etat pour le recrutement en emploi franc d’un salarié de moins de 26 ans pour les contrats conclus jusqu’au 31 mai 2021.
Il procède aussi à la prolongation, jusqu’au 31 mai 2021, de l’aide à l’embauche des jeunes, en adaptant le plafond de rémunération éligible à 1,6 SMIC.
Le texte prolonge également, pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2021, la dérogation au montant de l’aide unique aux employeurs d’apprentis attribuée pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage, ainsi que l’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrats de professionnalisation.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 
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Veille juridique en droit social – 02 avril 2021


1 | | Précisions suite aux annonces du Président de la République (Communiqué de presse du 31 mars 2021, Décret n°2021-347 et n°2021-348 du 30 mars 2021, Journal Officiel du 31 mars 2021) : 


Dans le prolongement des annonces du président de la République pour lutter contre le virus de la Covid-19 de mercredi, le Ministère du Travail a apporté certaines précisions :
  • Prolongation des taux actuels de prise en charge de l’activité partielle:

Tous les établissements et entreprises fermés par décision administrative et les entreprises justifiant d’une perte de 60% de leur chiffre d’affaires par rapport au mois précédent ou au même mois en 2019 bénéficient d’une prise en charge à 100 % de l’activité partielle, sans reste à charge pour l’employeur, tant que les mesures de restriction sanitaire seront mises en œuvre.
Les établissements et entreprises appartenant aux secteurs les plus touchés par la crise (répertoriés dans les listes S1 et S1 bis), tels que le tourisme, la culture, le transport, le sport, l’évènementiel ou les activités en dépendant, continueront de bénéficier d’une prise en charge de l’activité partielle à 100% jusqu’au 30 avril 2021.
Pour les autres secteurs, le reste à charge pour les entreprises est de 15% jusqu’à fin avril.
Tous les salariés en activité partielle, quelle que soit la situation de l’entreprise, continueront de bénéficier d’une indemnisation à hauteur de 84% de leur rémunération nette, qui ne peut descendre en dessous d’un plancher équivalent au SMIC horaire.
  • Règles applicables en matière d’activité partielle pour la garde d’enfant:

Suite à la fermeture des établissements scolaires et des crèches, les salariés dans l’incapacité de télétravailler pourront demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant, s’ils sont parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge.
Pour cela, le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle au motif de la garde d’enfant.
Les salariés bénéficieront alors d’une indemnisation à hauteur de 84% de leur rémunération nette ou de 100% pour les salariés au SMIC, avec 0 reste à charge pour les employeurs.
A noter : Au cours de la journée de jeudi, la ministre du travail a indiqué qu’un salarié en télétravail pouvait également demander à être placé en activité partielle si la garde de son ou ses enfants l’empêche de poursuivre son activité normalement.
Des précisions sont attendues sur le sujet.

2 | Nouveau report de la réforme de l’assurance chômage (Décret n°2021-346 du 30 mars 2021, Journal Officiel du 31 mars 2021) :


La réforme de l’assurance chômage est reportée au 1er juillet 2021.

3 | Diffusion des tracts syndicaux de l’entreprise d’origine aux salariés mis à disposition (Cassation sociale, 17 mars 2021, n°19-21.486) :


Les salariés mis à disposition doivent pouvoir accéder aux communications des organisations syndicales qui ont constitué une section syndicale au sein de l’entreprise d’origine.
Il appartient donc à l’employeur de prendre toutes mesures nécessaires, en accord avec l’entreprise utilisatrice, pour que la diffusion des communications syndicales puisse être assurée auprès des salariés mis à disposition de cette dernière.

4 | Preuve de la remise des documents de rupture conventionnelle au salarié (Cassation sociale, 10 mars 2021, n°20-12.801) :


La remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.
A défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle et peut donc être requalifiée en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
Et il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve.  

5 | Prescription de l’action en inopposabilité de la décision de reconnaissance d’un accident du travail (Cassation 2ème civile, 18 février 2021, n°19-25.886 et n°19-25.887) :


En l’absence de texte spécifique, l’action de l’employeur aux fins d’inopposabilité de la décision de la caisse de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident, de la maladie ou de la rechute se prescrit par 5 ans en application de l’article 2224 du Code civil.
Il s’agit là d’un revirement de jurisprudence car dans un arrêt de 2019, la Cour de cassation avait considéré que le délai de 5 ans précité n’était pas applicable à une telle action.

6 | Recours à l’intérim en cas d’accroissement temporaire d’activité (Cassation sociale, 3 février 2021, n°18-24.793) :


Le recours à des salariés intérimaires peut être autorisé pour les besoins d’une ou plusieurs tâches résultant de l’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise, notamment en cas de variations cycliques de production, sans qu’il soit nécessaire que l’accroissement présente un caractère exceptionnel.

7 | Preuve du contrôle de la charge de travail des salariés en forfait en jours sur l’année (Cassation sociale, 17 février 2021, n°19-15.215) :


Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait en jours sur l’année.

8 | Conséquences de l’absence de mention de la qualification du salarié remplacé dans un contrat à durée déterminée de remplacement de personnel navigant commercial (Cassation sociale 20 janvier 2021, n°19-21.535) :


Est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif.
Cette exigence de précision quant à la définition du motif implique que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat à durée déterminée de remplacement.
A ce titre, la seule mention de la catégorie de « personnel navigant commercial » dont relève le salarié remplacé ne permet pas aux salariés engagés de connaître la qualification du salarié remplacé, de sorte que les contrats à durée déterminée conclus pour ce motif sont irréguliers.
 

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 26 mars 2021


1 | | Actualisation du protocole sanitaire en entreprise : 


Le ministère du travail a mis à jour le protocole sanitaire en entreprise.
Cette nouvelle version prévoit que dans les départements soumis à des restrictions supplémentaires de déplacement, les entreprises doivent définir un plan d’action pour les prochaines semaines, pour réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés, en tenant compte des activités télétravaillables au sein de l’entreprise.
Ce plan d’action, dont les modalités doivent être adaptées à la taille de l’entreprise, doit faire l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité.
Et en cas de contrôle, les actions mises en œuvre doivent être présentées à l’inspection du travail.
Cette nouvelle version prévoit également que l’employeur doit limiter autant que possible l’organisation du transport de plusieurs salariés dans un même véhicule dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié.
Lorsque ce mode de transport est nécessaire, la présence de plusieurs salariés dans un véhicule est possible à la condition du port du masque par chacun, du respect de l’hygiène des mains et de l’existence d’une procédure effective de nettoyage / désinfection régulière du véhicule et une aération de quelques minutes du véhicule très régulière. Les personnes à risque de forme grave de Covid-19 doivent, quant à elles, porter des masques de type chirurgical.
Le protocole mis à jour est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-sante-securite-en-entreprise.pdf  

2 | Mise à jour de la fiche sur l’organisation et le fonctionnement des restaurants d’entreprise :


La fiche dédiée à l’organisation et le fonctionnement des restaurants d’entreprise établie par le ministère du travail a été mise à jour afin de tenir compte des risques associés à la prise de repas en commun.
Cette fiche actualisée est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/230321_doc_cnam_fiches_covid_restaurants-v23032021.pdf

3 | Mise à jour du questions/réponses sur la vaccination par les services de santé au travail :


Le ministère du travail a mis à jour son questions-réponses sur la vaccination contre la Covid-19 en entreprise.
Ce questions/réponses prévoit notamment que le salarié est autorisé à s’absenter sur ses heures de travail. Aucun arrêt de travail n’est alors nécessaire et l’employeur ne peut en aucun cas s’opposer à son absence.
Ce questions/réponses est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/vaccination-par-les-services-de-sante-au-travail

4 | Dérogations aux conditions de prise en charge par l’assurance maladie de certains frais de santé et aux conditions de versement des indemnités journalières de sécurité sociale et de l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 (Décret n°2021-271 du 11 mars 2021, Journal Officiel du 12 mars 2021) :


Le présent décret autorise, à titre temporaire et pour certaines personnes se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison d’une mesure d’isolement ou de quarantaine à leur arrivée sur le territoire dans le cadre de la gestion de l’épidémie de covid-19, le versement d’indemnités journalières dans des conditions dérogatoires relatives aux durées minimales d’activité, de contributivité minimale, de délai de carence ou de prise en compte de ces arrêts dans les durées maximales de versement des indemnités.
Il aménage en cohérence les règles relatives à l’indemnité complémentaire versée par l’employeur pour les mêmes arrêts de travail.
En outre, le décret prolonge et aménage les prises en charge intégrales par l’assurance maladie des certaines téléconsultations.
Enfin, il prolonge la possibilité de bénéficier d’indemnités journalières et du complément employeur dérogatoires pour d’autres motifs d’isolement, ainsi que les prises en charge d’actes de télésoin, de tests de dépistage au SARS-CoV-2, de consultations et injections liées à la vaccination contre la covid-19 et diverses autres consultations.

5 | Publication d’un décret renforçant les obligations en matière d’Index d’égalité professionnelle (Décret n°2021-265 du 10 mars 2021, Journal Officiel du 11 mars 2021) :


Le présent décret vient les modalités de publication des niveaux de résultat et des résultats obtenus pour les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Il définit également les modalités de fixation et de publication des objectifs de progression et des mesures de correction et de rattrapage pour les entreprises d’au moins 50 salariés bénéficiant des crédits du plan de relance et ayant un résultat insuffisant (index d’égalité professionnelle inférieur à 75).

6 | Bénéfice des titres restaurant pour les salariés en situation de télétravail (Tribunal judiciaire de NANTERRE, 10 mars 2021, n°20/09616) :


Dans un arrêt du 10 mars 2021, le Tribunal Judiciaire de Nanterre a validé la pratique d’une entreprise consistant à ne pas attribuer de titres restaurant aux salariés placés en situation de télétravail, ceux-ci travaillant chez eux et ne subissant, dès lors, pas de surcoût lié à leur restauration hors de leur domicile.
Ceux-ci ne sont ainsi pas placés dans une situation comparable à celle de salariés travaillant sur site qui n’ont pas accès à un restaurant d’entreprise et auxquels sont remis des titres restaurant.
Le Tribunal en a donc déduit qu’il ne pouvait être valablement soutenu qu’à défaut de remise de titres restaurant, les télétravailleurs ne bénéficieraient pas des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant sur site.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 
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SYNEGORE, conseil d’un cédant lors de la transmission de BLEU OCEANE

Mylène DUGAST et Yannick JOLLY, actionnaires de la société BLEU OCEANE, ont souhaité céder la totalité du capital de cette société vendéenne, spécialisée dans la confection de vêtements en toile denim pour l’industrie du luxe. Messieurs Rodolphe BLED, Emmanuel VASSORT et Stéphane CRESSAN se sont intéressés à cette pépite et ont finalisé sa reprise le 15 décembre 2020. Yannick JOLLY les accompagnera pendant six mois afin de garantir une transmission la plus harmonieuse possible.

Me Nolwenn HADET-KAZIRAS et son équipe, cabinet #SYNEGORE ont accompagné Monsieur Yannick JOLLY dans cette transmission.

Communiqué: https://www.acticam.fr/bleu-oceane Découvrir BLEUE OCEANE: https://www.lesechos.fr/pme-regions/pays-de-la-loire/vendee-bleu-oceane-travaille-un-denim-plus-vertueux-1290857 #corporate #transmission #conseil #avocat      

Veille juridique en droit social – 8 mars 2021


1 | Report de la baisse des taux de prise en charge de l’activité partielle (Décrets n°2021-221 et n°2021-225 du 26 février 2021, Journal Officiel du 27 février 2021) : 


La baisse des taux de prise en charge de l’activité partielle est reportée d’un mois.
Ce n’est donc qu’à compter du 1er avril prochain que :
  • Les salariés ne seront plus indemnisés qu’à hauteur de 60% de leur rémunération ;

  • Le taux de droit commun de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur passera de 60 % à 35 % ;

  • Le montant plancher de l’allocation d’activité partielle passera de 8,11 € à 7,30 €.

Les entreprises relevant des secteurs protégés continueront toutefois à bénéficier de taux majorés jusqu’au 30 avril prochain et celles faisant l’objet d’une fermeture administrative jusqu’au 30 juin.
Par ailleurs, la durée de l’autorisation de mise en activité partielle ne passera de 12 à 3 mois qu’au 1er juillet et non au 1er mars prochain.  

2 | Absence de couverture des contrats courts par le dispositif d’activité partielle de longue durée :


Selon le ministère du travail, la nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDD d’usage et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CDD d’usage ou en contrats saisonniers pourront, en revanche, être couverts par le dispositif d’activité partielle de droit commun.

3 | Conditions de requalification de contrats de travail à temps partiel modulé (Cassation sociale, 17 février 2021, n°18-26.545 et n°18-16.298) :


En cas d’avenant ou de nouveau contrat à temps partiel modulé conforme aux exigences légales et conventionnelles, il appartient au salarié qui demande, en raison de ses conditions d’exécution, la requalification de ce contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet, de démontrer qu’il devait travailler selon des horaires dont il n’avait pas eu préalablement connaissance, de sorte qu’il était placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il se trouvait dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
Ni le dépassement de la durée contractuelle de travail sur l’année ni le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la convention collective et l’accord d’entreprise, ne justifient en eux-mêmes la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet, dès lors que la durée du travail du salarié n’a pas été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement.

4 | Illustration de la notion d’astreinte (Cassation sociale, 20 janvier 2021, n°19-10.956) :


Est en situation d’astreinte, le salarié qui était tenu d’être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint afin de répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate au service de l’entreprise, et ce même si l’employeur ne lui imposait pas de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

5 | Preuve de l’exécution d’heures supplémentaires (Cassation, sociale, 27 janvier 2021, n°17-31.046) :


En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.
Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
Fait peser sur le seul salarié et viole l’article L. 3171-4 du code du travail, la cour d’appel qui, pour rejeter la demande au titre des heures supplémentaires, retient que le décompte produit est insuffisamment précis en ce qu’il ne précise pas la prise éventuelle d’une pause méridienne, alors qu’il résultait de ses constatations, d’une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, d’autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail.

6 | Régime social de l’allocation forfaitaire pour télétravail prévue par accord collectif :


Selon le site de l’URSSAF, si l’allocation forfaitaire est prévue par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe, celle-ci est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par l’accord collectif, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.
Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra toutefois être admise à condition de pouvoir justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.
NB : en l’état, l’URSSAF ne prévoit pas expressément cette tolérance pour les accords d’entreprise (il n’est toutefois pas impossible qu’il s’agisse d’une simple omission qui pourrait être prochainement corrigée).

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