Veille juridique en droit social du 10 février 2020

1 | Résiliation judiciaire du contrat de travail pour défaut de fourniture de travail par l’employeur (Cassation sociale, 4 décembre 2019, n°18-15.947) :


Le fait pour un employeur de ne plus fournir de travail à un salarié sans, pour autant, le licencier justifie la résiliation judiciaire de son contrat de travail (résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse).

2 | Licenciement d’un salarié pendant une période de garantie d’emploi conventionnelle (Cassation sociale, 18 décembre 2019, n°18-18.864) :


Si la convention collective applicable à une relation de travail prévoit une période de garantie d’emploi en cas de maladie, le licenciement d’un salarié malade prononcé pendant cette période est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3 | Prescription de l’action en paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle (Cassation sociale, 20 novembre 2019, n°18-10.499) :


L’action en paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise au délai spécial de prescription d’un an prévu par l’article L. 1237-14 du Code du travail.

4 | Préjudice subi en cas de défaut de mise en place d’institutions représentatives du personnel par l’employeur (Cassation sociale, 8 janvier 2020, n°18-20.591) :


L’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.
Le salarié qui invoque une telle faute de l’employeur peut donc être automatiquement indemnisé, sans avoir à prouver un quelconque préjudice.

5 | Notion de cadre dirigeant (Cassation sociale, 11 décembre 2019, n°18-21.755) :


Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Ces critères cumulatifs impliquent donc que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

6 | Précisions de l’URSSAF sur la justification des frais professionnels inhérents au télétravail et à l’entretien d’une tenue de travail obligatoire (Site internet de l’URSSAF) :


A l’occasion de son travail, le salarié peut être amené à engager des frais. C’est le cas notamment des frais d’entretien d’une tenue de travail obligatoire, mais également des frais relatifs à l’exercice de son activité en télétravail.
Dans ce cas, l’employeur peut soit rembourser aux salariés les frais réellement engagés sur présentation de justificatifs soit leur allouer des allocations forfaitaires.
L’exonération de cotisations et de contributions sociales concernant les primes de salissure ainsi que les allocations forfaitaires versées dans le cadre du télétravail était jusqu’alors conditionnée par l’URSSAF à la production systématique de justificatifs permettant de prouver la réalité des frais engagés par le salarié.
Désormais, par souci de simplification, l’URSSAF indique sur son site internet que la fourniture de justificatifs n’est plus systématique :
  • En ce qui concerne la prime de salissure, celle-ci est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite du montant prévu par la convention collective ;
  • En ce qui concerne l’allocation forfaitaire allouée à un salarié en situation de télétravail, celle-ci est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
Cette allocation forfaitaire est variable en fonction du nombre de jours télétravaillés : ainsi, elle est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 20 € par mois lorsque le salarié effectue deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours …
En cas de remboursement dépassant ces limites, l’URSSAF précise toutefois que la fourniture de justificatifs reste nécessaire pour prétendre à l’exonération de cotisations et contributions sociales.

Veille juridique en droit social du 30 janvier 2020

1 | Représentation équilibrée des femmes et des hommes lors des élections professionnelles (Arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 11 décembre 2019) :


Plusieurs arrêts de la Cour de cassation du 11 décembre 2019 apportent d’importantes précisions sur les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes lors des élections professionnelles.
Ces arrêts ont fait l’objet de commentaires dans une lettre de la chambre sociale de la Cour de cassation de décembre 2019 consultable via le lien suivant : https://www.courdecassation.fr/IMG/pdf/20191211_lettresociale_parite-2.pdf.

2 | Instauration d’une taxe sur les CDD d’usage (Loi n°2019-1479 du 28 décembre 2019, Journal Officiel du 29 décembre 2019 ; Arrêté du 30 décembre 2019, Journal Officiel du 31 décembre 2019) :


La loi de finances pour 2020 a instauré une taxe de 10 euros sur les CDD d’usage.
Depuis le 1er janvier 2020, une taxe est donc due pour chaque CDD d’usage conclu (sauf exceptions limitativement énumérées).

3 | Publication d’un décret relatif aux règles relatives à l’organisation et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel et à l’exercice du droit syndical (Décret n° 2019-1548 du 30 décembre 2019, Journal Officiel du 31 décembre 2019) :


Le présent décret vient préciser les informations que le comité social et économique doit transmettre à l’administration, ainsi que le nombre maximum de représentants de chaque établissement pouvant siéger au comité social et économique central.
Il prévoit également les conditions dans lesquelles les représentants syndicaux ayant conclu une convention individuelle de forfait bénéficient de leurs heures de délégation lorsque leur crédit est inférieur à quatre heures.
Il proroge, en outre, jusqu’au 30 juin 2021, et sous conditions jusqu’au 31 décembre 2021, la période durant laquelle les comités sociaux et économiques peuvent faire appel à des experts dont l’agrément est lui-même prorogé.

4 | Principales mesures de la Loi d’orientation des mobilités en matière de droit social (Loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, Journal Officiel du 26 décembre 2019) :


La Loi d’orientation des mobilités instaure un nouveau thème de négociation obligatoire. Sauf accord d’adaptation contraire, la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et la qualité de vie au travail devra ainsi dorénavant porter sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
La Loi d’orientation des mobilités instaure, par ailleurs, un forfait mobilité permettant à l’employeur de verser jusqu’à 400 euros par an, exonérés d’impôts sur le revenu et de cotisations sociales, à leurs salariés se rendant au travail en covoiturage ou en vélo.

5 | Publication d’un décret définissant les secteurs d’activité autorisés à mettre en œuvre l’expérimentation sur le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire (Décret n°2019-1388 du 18 décembre 2019, Journal Officiel du 19 décembre 2019) :


Le présent décret vient définir les secteurs d’activité pour lesquels il est possible à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2020 de conclure un contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire pour assurer le remplacement de plusieurs salariés.

6 | Publication d’un décret simplifiant les modalités de transmission à l’administration des procès-verbaux des élections professionnelles (Décret n°2019-1345 du 11 décembre 2019, Journal Officiel du 13 décembre 2019) :


Les employeurs d’au moins onze salariés étaient jusqu’alors soumis à l’obligation de transmettre leurs procès-verbaux d’élections professionnelles, d’une part aux services d’inspection du travail, et d’autre part au centre de traitement des élections professionnelles mandaté par le ministère du travail pour préparer la mesure d’audience des organisations syndicales au niveau national.
Le présent vient simplifier ces modalités de transmission à l’administration des procès-verbaux des élections professionnelles, en prévoyant que l’employeur transmet désormais le procès-verbal des élections au comité social et économique ou le procès-verbal de carence au seul prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail, le centre de traitement devenant ainsi le guichet unique pour la réception des procès-verbaux établis.
Les procès-verbaux des élections professionnelles n’ont donc plus à être transmis à l’inspection du travail, sauf cas de carence totale (dans l’attente de la publication de la loi supprimant explicitement cette obligation dans un tel cas de figure).

7 | Publication d’un décret simplifiant les modalités de transmission à l’administration des procès-verbaux des élections professionnelles (Décret n°2019-1345 du 11 décembre 2019, Journal Officiel du 13 décembre 2019) :


A compter du 1er janvier 2021, le taux de contribution des entreprises de 11 salariés de certains secteurs d’activité sera modulé en fonction de leur taux de fins de contrat.
Afin d’anticiper cette évolution, le Ministère du travail a mis en place un simulateur pour anticiper le taux de contribution d’assurance chômage qui leur sera applicable.
Ce simulateur est accessible via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/bonus-malus/article/simulateur-pour-les-entreprises
 
SYNEGORE RECRUTE

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SYNEGORE recrute pour son bureau de Nantes, un (e) juriste (H/F), spécialisé (e) en droit des sociétés.

SYNEGORE répond aux besoins juridiques fondamentaux de l’entreprise liés à sa gestion (Droit des sociétés – Fusion & Acquisition – Fiscal – Social), à son patrimoine ainsi qu’à son activité commerciale ou industrielle (Contrats, Distribution, Concurrence, Consommation, Propriété Intellectuelle) tant en conseil qu’en contentieux.

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Poste à pourvoir en CDI à temps plein. Le candidat bénéficiera d’une rémunération motivante.

Veille juridique en droit social du 20 janvier 2020

1 | Reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en 2020 (Loi n°2019-1446 du 24 décembre 2019, Journal Officiel du 27 décembre 2019) :


La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales est reconduite en 2020.
Les employeurs concernés sont ceux mettant en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime soit au plus tard, le 30 juin 2020 (par dérogation, ces accords peuvent être conclus pour une durée minimale d’un an au lieu de trois).
La prime peut être versée à tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail ou relevant d’un établissement public, à la date de versement de la prime. Les salariés intérimaires peuvent également en bénéficier.
Seules les primes versées aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic brut correspondant à la durée du travail prévue au contrat pourront bénéficier de l’exonération.
Les conditions d’exonération sont les suivantes :
  • Un accord d’intéressement doit avoir été mis en place à la date de versement de la prime exceptionnelle, soit au plus tard le 30 juin 2020 (par exception, certaines associations et fondations n’ont pas besoin de mettre en œuvre un accord d’intéressement pour bénéficier de l’exonération) ;
  • Au cours des 12 derniers mois précédents le versement de la prime, les salariés concernés doivent avoir perçu une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic correspondant à la durée du travail prévue au contrat. Cette limite doit être proratisée en fonction du temps de présence du salarié ;
  • La prime ne doit pas se substituer à des éléments ou augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise ;
  • La prime doit être versée entre le 28 décembre 2019 et le 30 juin 2020.
La prime exceptionnelle est exonérée, dans la limite de 1.000 € par bénéficiaire, de toutes cotisations et contributions sociales.
Le montant de la prime peut être modulé, selon les bénéficiaires, en fonction des critères suivants :
  • La rémunération ;
  • Le niveau de classification ;
  • La durée effective de travail pendant l’année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail telles que déterminées pour le coefficient de la réduction générale.
L’accord peut être conclu selon les modalités suivantes :
  • Dans le cadre d’un accord collectif de travail de droit commun (c’est-à-dire avec un ou plusieurs délégués syndicaux) ;
  • Entre le chef d’entreprise et les représentants des syndicats représentatifs dans l’entreprise (c’est-à-dire avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise) ;
  • Au sein du comité social et économique, par un vote positif sur le projet de l’employeur à la majorité des membres présents lors de la réunion du comité ;
  • A la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise.
Le dispositif peut aussi être prévu par décision unilatérale de l’employeur (DUE). Dans ce cas, l’employeur en informe, avant le versement de la prime, le comité social et économique.
A noter : certaines questions pratiques restent encore en suspens. Une instruction interministérielle à paraître devrait y répondre prochainement.  

2 | Publication de deux décrets apportant des précisions et permettant l’entrée en vigueur effective des dispositions de la loi PACTE sur les seuils d’effectif au 1er janvier 2020 (Décret n° 2019-1586 du 31 décembre 2019 et Décret n°2019-1591 du 31 janvier 2019, Journal Officiel du 31 janvier 2019) :


La réforme sur les seuils d’effectif, issue de la loi PACTE, nécessitait des précisions réglementaires pour être effective au 1er janvier 2020.
Ces précisions ont été apportées par deux décrets parus au Journal Officiel le 1er janvier 2020.
Le premier décret précise les modalités de décompte des effectifs salariés fixées par l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, créé par l’article 11 de la loi PACTE.
Il exclut les mandataires sociaux du calcul des effectifs.
Il prévoit, pour l’application de certains seuils du code du travail, que l’effectif salarié et les règles de franchissement de seuils d’effectif sont déterminés selon l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale créé par la loi précitée : obligation de transmission dématérialisée des attestations à Pôle emploi, mise à disposition d’un local de restauration, désignation d’un conseiller à la prévention hyperbare qui n’est pas l’employeur et tenue d’un document sur les changements de secteur et d’affectation du médecin du travail.
Le seuil pour la mise à disposition d’un local de restauration est modifié : jusqu’alors fixé à 25 salariés souhaitant prendre habituellement leur repas dans l’établissement, il est désormais fixé à 50 salariés dans l’établissement.
Les seuils pour la transmission dématérialisée des attestations à Pôle emploi et la désignation d’un conseiller à la prévention hyperbare sont relevés de 10 à 11 dans un objectif d’harmonisation avec les autres législations.
Enfin, en conséquence des modifications introduites par la loi précitée en matière de seuils d’effectif, certaines dispositions du code du travail et du code de la construction et de l’habitation sont toilettées ou abrogées.
Le second décret tire les conséquences de l’article 11 de la loi PACTE, qui a harmonisé les règles de calcul de l’effectif salarié des entreprises et de franchissement des seuils d’effectif pour l’application de certaines réglementations, pour ce qui concerne le versement destiné aux transports en commun (code général des collectivités territoriales), l’information relative à la quantité de gaz à effet de serre émise par les modes de transport utilisés pour réaliser une prestation (code des transports) et l’aide unique aux employeurs d’apprentis (code du travail).

3 | Publication d’une Instruction Ministérielle détaillant les modalités de mise en œuvre des mesures de la loi Pacte concernant la participation, l’intéressement et les plans d’épargne salariale (Instruction Ministérielle  n° DGT/RT3/DSS/DGT/2019/252 du 19 décembre 2019 relative à loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 sur la croissance et la transformation des entreprises et au décret n° 2019-862 du 20 août 2019 portant application des dispositions en matière d’épargne salariale et d’actionnariat salarié) :


Une instruction interministérielle vient apporter des précisions, sous la forme de « questions – réponses », sur les modifications introduites en matière d’épargne salariale par la loi PACTE.
Elle précise l’harmonisation entre intéressement et participation, les nouvelles règles d’assujettissement à la participation et d’abondement en matière d’actionnariat salarié.
Cette Instruction Ministérielle est consultable via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf

Veille juridique en droit social du 16 décembre 2019

1 | Mesures à mettre en œuvre en cas de dénonciation de faits de harcèlement (Cassation sociale, 27 novembre 2019, n°18-10.551) :


En cas de dénonciation de faits de harcèlement par un salarié, l’employeur est tenu de diligenter systématiquement une enquête.
A défaut, celui-ci manque à son obligation de prévention, et ce, même si les faits de harcèlement dénoncés ne sont, en pratique, pas établis.

2 | Résiliation judiciaire du contrat de travail du fait de l’illicéité d’une convention de forfait en jours sur l’année (Cassation sociale, 16 octobre 2019, n°18-16.539) :


Une convention de forfait en jours sur l’année illicite ayant porté atteinte aux droits du salarié et eu des répercussions sur sa vie personnelle est de nature à justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3 | Prise par un salarié de congés payés validés par erreur (Cassation sociale, 9 octobre 2019, n°18-15.029) :


Justifie le licenciement pour faute d’un salarié, le fait pour celui-ci de refuser, en dépit des demandes réitérées de son employeur, de reprendre son poste alors que sa demande de congés erronée, a été validée par erreur et qu’il en a été immédiatement informé.

4 | Dénonciation de faits de harcèlement non établis et condamnation pour diffamation (Cassation criminelle, 26 novembre 2019, n°19-80.360) :


Pour pouvoir bénéficier de l’immunité contre des poursuites pénales pour diffamation, le salarié poursuivi de ce chef doit avoir réservé la dénonciation de faits de harcèlement à son employeur ou à des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail et non l’avoir aussi adressée à des personnes ne disposant pas de l’une de ces qualités.  

5 | Notification tardive d’une mise à pied à titre conservatoire (Cassation sociale, 27 novembre 2019, n°18-15.303) :


Faute pour l’employeur de justifier d’un motif expliquant le délai de quatre jours séparant la notification de la mise à pied d’un salarié de l’engagement de sa procédure de licenciement, cette mise à pied présente un caractère disciplinaire, peu important sa qualification de mise à pied conservatoire.
L’employeur ne peut donc sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

6 | Publication d’un arrêté définissant les entreprises visées par la modulation du taux de contribution d’assurance chômage (Arrêté du 27 novembre 2019 relatif aux secteurs d’activité et aux employeurs entrant dans le champ d’application du bonus-malus, Journal Officiel du 4 décembre 2019) :


A compter de 2021, dans les entreprises relevant de certains secteurs d’activité, le taux de la contribution chômage sera modulé à la hausse ou à la baisse en fonction du taux de fins de contrat imputables à l’employeur.
La liste des secteurs d’activité concernés vient d’être fixée par un arrêté du 27 novembre 2019.

7 | Plafond de sécurité sociale pour 2020 (Arrêté du 2 décembre 2019 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2020, Journal Officiel du 3 décembre 2019) :


Pour 2020, les valeurs du plafond de la sécurité sociale sont réévaluées à hauteur de :
  • 189 euros pour la valeur journalière ;
  • 428 euros pour la valeur mensuelle ;
  • 136 euros pour la valeur annuelle.

Veille juridique en droit social du 26 novembre 2019

1 | Consultation de la messagerie personnelle par un employeur via l’ordinateur professionnel du salarié (Cassation sociale, 23 octobre 2019, n°17-28.448) :


Les messages électroniques provenant d’une messagerie personnelle distincte de la messagerie professionnelle dont le salarié dispose pour les besoins de son activité sont couverts par le secret des correspondances, même si ceux-ci sont accessibles depuis l’ordinateur professionnel de ce dernier.
L’employeur ne peut donc pas valablement y accéder.

2 | Le statut de cadre dirigeant n’est pas nécessairement applicable à un Directeur d’établissement (Cassation sociale, 2 octobre 2019, n°17-28.940) :


Un Directeur d’établissement ne peut se voir appliquer le statut de cadre dirigeant lorsque :
  • Son contrat de travail prévoit qu’il doit être présent au sein de la structure dix demi-journées par semaine ;
  • Son contrat de travail prévoit qu’il ne peut signer des chèques que sur autorisation du conseil d’administration et dans la limite d’un montant fixé par celui-ci ;
  • Les conditions d’emploi des salariés et les salaires sont fixés par le conseil d’administration ;
  • Les contrats de travail sont signés par le Président du conseil d’administration, le directeur n’ayant que le pouvoir de proposer des recrutements.

3 | Incidence d’une transaction conclue au cours de l’exécution du contrat de travail sur une action en justice postérieure (Cassation sociale, 19 octobre 2019, n°18-18.287) :


La renonciation du salarié, par le biais d’une transaction, à ses droits nés ou à naître et à toute instance relative à l’exécution du contrat de travail ne rend pas irrecevable une demande portant sur des faits survenus pendant la période d’exécution du contrat de travail postérieure à la transaction et dont le fondement est né postérieurement à cette dernière

4 | Publication d’une circulaire sur le nouveau régime d’assurance chômage (Circulaire UNEDIC n°2019-12 du 1er novembre 2019) :


La présente circulaire vient décrire les nouvelles dispositions applicables aux fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er novembre 2019 et aux procédures de licenciement engagées à compter de cette date.
Pour rappel, ces nouvelles dispositions modifient notamment la durée minimale d’affiliation dont l’allocataire doit justifier pour bénéficier d’une ouverture de droits ou d’un rechargement de ses droits.
Elles instaurent également un dispositif de dégressivité de l’allocation d’aide au retour à l’emploi et fixent certaines modalités de mise en œuvre de l’ouverture du régime d’assurance chômage aux salariés démissionnaires poursuivant un projet professionnel et aux travailleurs indépendants.
Cette circulaire est consultable via le lien suivant : https://www.unedic.org/sites/default/files/circulaires/PRE-CIRC-Circulaire_n2019-12_du_1er_novembre_2019.pdf

5 | Adoption d’une décision-cadre du défenseur des droits relative à l’obésité et à la grossophobie, aux tenues vestimentaires, aux coiffures, aux barbes, aux tatouages et piercings, précisant les conditions d’application du principe de non-discrimination fondé sur l’apparence physique (Décision-cadre du Défenseur des droits n°2019-205 du 2 octobre 2019) :


Cette décision-cadre, accompagnée de cinq annexes relatives à l’obésité et à la grossophobie, aux tenues vestimentaires, aux coiffures, aux barbes, aux tatouages et piercings, vient préciser les conditions d’application du principe de non-discrimination fondé sur l’apparence physique à l’égard des salariés et des agents publics.
Plus précisément, elle énonce :
  • Les règles applicables concernant l’interdiction de prendre en compte l’apparence physique lors du recrutement et lors de la relation d’emploi ;
  • L’interdiction et la sanction du harcèlement discriminatoire fondé sur l’apparence physique ;
  • Les restrictions qui peuvent être permises en matière d’exigences vestimentaires et de présentation et la nature des sanctions éventuelles en cas de non-respect
Elle formule, par ailleurs, un certain nombre de recommandations aux employeurs en la matière.
Cette décision-cadre est consultable via le lien suivant : https://juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php?explnum_id=19239

Veille juridique en droit des affaires du 7 novembre 2019

1 | Procédure civile : Actions en justice – Dirigeants sociaux – Vices de forme


Dans un arrêt en date du 25 septembre 2019 (n°18-14658), la chambre commerciale de la Cour de cassation rappelle que l’indication erronée de l’organe représentant la personne morale dans une assignation constitue un vice de forme n’entraînant la nullité de l’acte que sur justification d’un grief.
L’assignation avait ici été délivrée par la société demanderesse « agissant poursuites et diligences du président de son conseil d’administration ». La société défenderesse contestait la validité de l’assignation introductive d’instance au motif que le président du conseil d’administration de la société demanderesse n’avait pas le pouvoir de la représenter en justice.
D’après cette dernière, le défaut de pouvoir d’une partie ou d’une personne figurant au procès comme représentant d’une personne morale constituait un vice de fond affectant la validité de l’acte.
Si au vu des circonstances de l’espèce, le président du conseil d’administration n’avait pas le pouvoir de représenter la société en justice, cela n’empêche pas la Cour de cassation d’entériner le raisonnement de la cour d’appel qui, s’appuyant sur une jurisprudence solidement établie, énonce que « l’indication erronée de l’organe représentant la personne morale dans un acte de procédure ne constitue qu’un vice de forme dont la nullité ne peut être prononcée qu’à charge, pour celui qui l’invoque, de prouver l’existence d’un grief ».
La société défenderesse n’invoquant aucun grief, son exception de nullité est rejetée.

2 | Droit des sociétés : Loi Soilihi – Fin de l’obligation « triennale » d’augmentation de capital réservée aux salariés


La Loi « de simplification, de clarification et d’actualisation du droit des sociétés » (dite Loi Soilihi) du 19 juillet 2019 est entrée en vigueur le 21 juillet 2019.
Parmi les nombreuses mesures qu’elle adopte, la Loi supprime notamment l’obligation « triennale » de consultation des associés sur un projet d’augmentation de capital réservé aux salariés.
Cette obligation prévue par le second alinéa de l’ancien article L.225-129-6 du Code de commerce disposait que lorsque les actions détenues par les salariés d’une société par actions représentaient moins de 3% du capital social, une assemblée générale extraordinaire devait être convoquée pour se prononcer sur un projet d’augmentation de capital réservée aux adhérents d’un plan épargne d’entreprise.
Dans les faits, les assemblées générales concernées avaient pour tendance de rejeter ce type de projet témoignant ainsi du manque d’efficacité de ce mécanisme d’incitation.
Le législateur a néanmoins maintenu l’obligation « permanente » de consultation des associés sur un projet d’augmentation de capital réservé aux salariés, consistant pour l’assemblée générale à se prononcer lors de toute décision d’augmentation de capital par apport en numéraire, sur un projet de résolution tendant à la réalisation d’une augmentation de capital réservée aux salariés dans les conditions prévues aux articles L. 3332-18 à L.3332-24 du Code du travail.

3 | Droit des sociétés : Loi Soilihi – Modification du régime de la clause statutaire d’exclusion d’un associé de SAS


Il n’est pas rare qu’en pratique les statuts de société par actions simplifiée prévoient le rachat forcé des titres d’un associé en cas de survenance de certains événements définis de manière limitative dans les statuts.
Ce type de clause, plus communément connu sous la terminologie de clause d’exclusion, ne pouvait jusqu’ici être adopté ou modifié qu’à l’unanimité des associés, faisant ainsi écho à l’article 1836 du Code civil, lequel prévoit notamment que « les engagements d’un associé ne peuvent être augmentés sans le consentement de celui-ci ».
Aux termes des modifications apportées par la Loi Soilihi du 19 juillet 2019, l’article L.227-19 du code de commerce prévoit que les clauses d’exclusions « ne peuvent être adoptées ou modifiées que par une décision prise collectivement par les associés dans les conditions et formes prévues par les statuts ».
L’unanimité des associés n’est donc plus requise pour adopter ou modifier de telles clauses.    

Veille juridique en droit social du 6 novembre 2019

1 | Barème Macron ; le feuilleton continue (Cour d’appel de Paris, Chambre 8, Pôle 6, 30 octobre 2019, n°16/05602) :


 L’arrêt rendu le 30 octobre 2019 par la Chambre 8 du Pôle 6 de la Cour d’appel de Paris valide le barème L.1235-3 du Code du travail en cas de licenciement injustifié.
Cette chambre a repris la position développée dans les avis de la Cour de cassation et a validé, sans réserve, le barème d’indemnisation des licenciements.
Cette décision est divergente de celles rendues par la Cour d’appel de Reims le 25 septembre 2019 et par la Chambre 3 du Pôle 6 de la Cour d’appel de Paris le 18 septembre 2019.
En effet, les deux précédentes décisions rendues ont validé le barème dans son principe, tout en précisant qu’il pouvait, le cas échéant, être écarté selon les faits de l’espèce.
L’incertitude sur la validité du barème selon les Cours d’Appel n’est donc pas levée et il conviendra d’attendre un arrêt de la Cour de cassation voire de la Cour de justice de l’Union européenne pour être fixé définitivement…

2 | Obligation de négociation loyale du protocole d’accord préélectoral (Cassation sociale, 9 octobre 2019, n°19-10.780) :


L’employeur est tenu de mener loyalement les négociations d’un accord préélectoral notamment en mettant à disposition des organisations participant à la négociation les éléments d’information indispensables à celle-ci.
Tel n’est pas le cas lorsque l’employeur refuse à un syndicat non présent dans l’entreprise, la communication d’éléments sur l’identité des salariés et leur niveau de classification, empêchant ainsi celui-ci d’avoir accès aux informations nécessaires à un contrôle réel de la répartition du personnel et des sièges dans les collèges.
Le protocole d’accord préélectoral conclut dans ce contexte est donc nul, de même que les élections organisées sur la base de ce protocole.

3 | Nécessité de respecter les garanties de procédure posées par l’article L. 1332-2 du Code du travail, quelle que soit la sanction finalement infligée (Cassation sociale, 9 octobre 2019, n°18-15.029) :


Dès lors qu’un employeur choisi de convoquer le salarié à un entretien préalable selon les modalités de l’article L. 1332-2 du code du travail, celui-ci est tenu d’en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée.
Ce texte prévoyant que la sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien, l’avertissement disciplinaire notifié au-delà de ce délai peut donc être annulé.

4 | Conditions de validation par référendum d’un accord minoritaire (Cassation sociale, 9 octobre 2019, n°19-10.816) :


Tous les salariés ayant la qualité d’électeurs au sein de l’entreprise ou de l’établissement doivent participer à la consultation destinée à valider un accord minoritaire, peu important qu’ils entrent ou non dans le champ d’application de l’accord.

5 | Précisions sur la régularisation des conventions de forfait en jours sur l’année (Cassation sociale, 16 octobre 2019, n°18-16.539) :


La Loi Travail du 8 août 2016 permet la poursuite d’une convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours, sans qu’il y ait lieu de requérir l’accord du salarié, lorsque l’accord collectif conclu avant sa publication et autorisant la conclusion de tels forfaits est révisé pour être mis en conformité postérieurement à sa publication.
Dans le cas contraire (accord collectif révisé avant la publication de la loi Travail du 8 août 2016), une nouvelle convention individuelle de forfait-jours doit être conclue avec le salarié.

6 | Plafond mensuel de sécurité sociale pour l’année 2020 :


Le plafond mensuel de sécurité sociale pour l’année 2020 devrait atteindre 3.428 €.

Veille juridique en droit des affaires du 31 octobre 2019

1 | Faute pénale intentionnelle : le dirigeant doit en supporter les conséquences financières (Cass. Com., 18 septembre 2019, n°16-26.962) :


La chambre commerciale de la Cour de cassation a rappelé que la faute pénale intentionnelle du dirigeant était détachable de ses fonctions, de sorte que le dirigeant condamné au versement de dommages-intérêts ne pouvait se retourner contre la société pour laquelle il prétendait avoir agi pour lui en faire supporter le paiement.
Dans cette affaire, le dirigeant condamné pour complicité d’abus de biens sociaux faisait valoir qu’il avait agi au nom et pour le compte d’une société dont il était le gérant. Ce dernier avait alors assigné ladite société en remboursement des sommes versées à la première société, victime d’abus de biens sociaux.
Après avoir rejeté ce premier argument, la Cour a rappelé que « la faute pénale intentionnelle du dirigeant est par essence détachable des fonctions, peu important qu’elle ait été commise dans le cadre de celles-ci ». Les juges en ont conclu que le dirigeant « ne pouvait donc se retourner contre la société pour lui faire supporter les conséquences de cette faute qui est un acte personnel du dirigeant ».

2 | Application de la rupture brutale d’une relation commerciale établie au contrat de gérance-mandat (Cass.Com., 2 octobre 2019, n°18-15.676) :


La chambre commerciale de la Cour de cassation a considéré que les règles fixées par l’article L.442-6, I, 5° du Code de commerce relatives à la rupture brutale des relations commerciales s’appliquaient au contrat de gérance-mandat lorsque le préavis de résiliation prévu était insuffisant au regard de la durée des relations commerciales.
Dans cette affaire, un contrat de gérance-mandat d’une durée d’un an avec tacite reconduction avait été conclu entre une société spécialisée en conseil pour les affaires et la gestion et une société exploitant un magasin. Le 14 janvier 2013, la société exploitante indiquait à son cocontractant que le contrat ne serait pas renouvelé au-delà du 31 décembre 2013. Ce dernier l’a donc assignée en paiement de dommages-intérêts pour rupture brutale des relations commerciales.
Après avoir rappelé que les dispositions de l’article L.442-6 du Code de commerce étaient exclusives des dispositions de droit commun en l’absence de toute faute délictuelle distincte, la Cour de cassation a considéré qu’il convenait de faire une application combinée des textes relatifs au contrat de gérance-mandat (L.146-1 du Code de commerce) et à la rupture brutale des relations commerciales (L.442-6 du Code de commerce), pour statuer sur la question du préavis.
La Cour considère, de manière inédite, que les dispositions spécifiques relatives à la rupture brutale des relations commerciales « ont vocation à s’appliquer au contrat de gérance-mandat lorsque le préavis consenti est insuffisant au regard de la durée de la relation commerciale établie entre les parties ».

3 | Réforme pour la justice : entrée en vigueur le 1er janvier 2020 : 


La loi 2019-222 du 23 mars 2019 de programmation et de réforme pour la justice entre en vigueur au 1er janvier 2020.
La mesure phare de cette loi concerne le remplacement du Tribunal de Grande Instance et du Tribunal d’Instance par le Tribunal Judiciaire. Plusieurs décrets, et notamment celui du 30 août 2019, fixent les modalités d’application de ce texte concernant la mise en place et les compétences de cette nouvelle juridiction.
Ainsi, le Tribunal judiciaire disposera :
  • A charge d’appel, d’une compétence générale d’attribution ainsi qu’une compétence spéciale dans certains domaines listés par les articles R.211-3-2 et suivants du Code de l’organisation judiciaire (bornage, transporteurs, etc.),
  • En dernier ressort, d’une compétence spéciale dans les domaines fixés par les articles R.211-3-13 du Code de l’organisation judiciaire (litiges liés aux différentes formes d’électorat),

Le Tribunal judiciaire statuera en dernier ressort lorsqu’il connaitra, en matière civile, d’une action personnelle ou mobilière dont le montant de la demande sera inférieur à 5.000 euros.
Enfin, il est prévu que les instances en cours au 1er janvier 2020 soient transférées au Tribunal judiciaire ou à la chambre de proximité désormais compétents.    

Veille juridique en droit social du 28 octobre 2019

1 | Charge de la preuve du respect des seuils et plafonds en matière de durées maximales de travail et de repos (Cassation sociale, 2 octobre 2019, n°18-12.323) :


La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

2 | Incidence sur la validité d’un accord de modulation de l’absence de consultation du comité d’entreprise sur la durée du travail (Cassation sociale, 18 septembre 2019, n°17-31.274) :


Le défaut de consultation annuelle du comité d’entreprise sur les décisions de l’employeur portant sur l’aménagement du temps de travail ou la durée du travail, exigée au titre des missions de cet organe, n’a pas pour effet d’entraîner l’inopposabilité de l’accord de modulation à l’ensemble des salariés de la société.

3 | Publication d’un guide relatif aux salariés protégés par la Direction Générale du Travail :


La Direction Générale du Travail vient de publier un guide ayant pour objet de présenter les modalités de l’intervention de l’autorité administrative, sous le contrôle du juge administratif, en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés bénéficiaires du statut protecteur.
Ce guide est composé de 27 fiches et reprend en grande partie la structure et le contenu de la circulaire n° 07/2012 du 30 juillet 2012 tout en l’actualisant de la jurisprudence et des différentes réformes survenues depuis lors.
Ce guide est consultable via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_-_decisions_administratives_en_matiere_de_licenciement_des_salaries_proteges_v2019.09.20_.pdf

4 | Vers une reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ? (Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020) :


Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 prévoit la reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat instaurée en fin d’année dernière par la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales du 24 décembre 2018.
Comme l’année dernière, cette prime serait exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1.000 € pour les salariés dont la rémunération des 12 mois précédant son versement est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC.
Elle pourrait être versée entre le 1er janvier et le 30 juin 2020.
Cette année, l’exonération de toutes cotisations et impôts devrait toutefois être conditionnée à l’existence ou la mise en place par l’entreprise d’un accord d’intéressement (qui pourra exceptionnellement être conclu pour une durée inférieure à trois ans).
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Hôtel le Temple du Goût
16, allée Duguay-Trouin
44000 Nantes

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