Veille juridique en droit social – 8 juillet 2022


1 | Point de départ de l’action en rappel de salaires consécutive à une requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein (Cassation sociale, 9 juin 2022, n°20-16.992) :


La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du Code du travail.
Le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

2 | Votes possibles lors d’un référendum de validation d’un accord collectif minoritaire (Cassation sociale, 15 juin 2022, n°21-60.107) :


Lors d’un référendum de validation d’un accord collectif minoritaire, les salariés peuvent exprimer un vote blanc ou nul, que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique, et ce même si le protocole d’accord préélectoral n’a pas expressément prévu cette faculté.

3 | Instance titulaire de l’exercice du droit d’alerte économique (Cassation sociale, 15 juin 2022, n°21-13.312) :


Dans les entreprises divisées en établissements distincts, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article L. 2312-63 du Code du travail étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les comités sociaux et économiques d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul comité social et économique central.

4 | Appréciation de la baisse significative de chiffre d’affaires susceptible de caractériser l’existence de difficultés économiques (Cassation sociale, 1er juin 2022, n°20-19.957) :


Le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci.
Il en résulte que la durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, telle que définie par l’article L. 1233-3 1° du Code du travail, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période.
Et une hausse même légère du chiffre d’affaires sur un trimestre de la période de référence suffit à écarter l’existence de difficultés économiques.

5 | Prescription des faits fautifs (Cassation sociale, 15 juin 2022, n°20-23.183) :


Si aux termes de l’article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

6 | Exigence de précision des offres de reclassement préalables au licenciement pour motif économique (Cassation sociale, 15 juin 2022, n°20-10.676) :


Selon l’article L. 1233-4 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.
Les offres de reclassement adressées au salarié doivent être écrites, précises et personnalisées.
Dès lors, la cour d’appel, qui constate que les offres de reclassement adressées par l’employeur au salarié ne comportaient aucune indication relative à la rémunération, alors qu’il ne ressortait pas des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi que le salarié bénéficierait du maintien de son niveau de rémunération pour toute offre de reclassement qui lui serait proposée, retient, à bon droit, que l’employeur n’a pas adressé des offres de reclassement suffisamment précises.

7 | Point de départ du délai d’un mois pour notifier une sanction disciplinaire (Cassation sociale, 18 mai 2022, n°21-11.351) :


Le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable.
Lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à cet entretien préalable, l’employeur adresse au salarié, dans le délai d’un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction.

8 | Licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé et pouvoir du juge judiciaire (Cassation sociale, 15 juin 2022, n°20-22.430) :


L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.
A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage.

9 | Manquement d’un représentant du personnel à son obligation de discrétion (Cassation sociale, 15 juin 2022, n°21.10.366) :


Le représentant du personnel en possession d’une information de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, et présentée comme telle par l’employeur, doit respecter une obligation de discrétion.
À défaut, il peut être sanctionné disciplinairement.

10 | Aides liées aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation (Décret n°2022-957 et n°2022-958 du 29 juin 2022, Journal Officiel du 30 juin 2022) :


Deux décrets du 29 juin 2022 prolongent l’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants et adaptent l’aide à l’embauche des demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation.  

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Veille juridique en droit social – 22 juin 2022


1 | Date de paiement des heures de délégation en cas de contestation de leur bien-fondé (Cassation sociale, 1er juin 2022, n°20-16.836) :


Les heures de délégation sont payées à l’échéance normale, même en cas de litige sur leur nombre.
Le refus de l’employeur de payer les heures de délégation d’un représentant du personnel à l’échéance normale constitue un trouble manifestement illicite que le juge des référés peut faire cesser, même en cas de contestation sérieuse.
Ce refus ne justifie, en revanche, pas à lui seul le versement de dommages-intérêts.

2 | Désignation impossible de délégués syndicaux d’établissements et d’un représentant de section syndicale d’entreprise (Cassation sociale, 6 avril 2022, n° 20-22.671) :


Un syndicat non représentatif peut désigner un représentant de section syndicale, soit au niveau des établissements distincts, soit au niveau de l’entreprise, mais aucune disposition légale n’institue un représentant de section syndicale central.
Dès lors, un syndicat ayant un délégué syndical dans plusieurs établissements distincts dans lesquels il est représentatif ne peut pas désigner, au niveau de l’entreprise où il n’est pas représentatif, un représentant de section syndicale.

3 | Destinataires des offres de reclassement en cas de licenciement pour motif économique (Cassation sociale, 11 mai 2022, n°21-15.250) :


L’employeur a l’obligation de proposer aux salariés menacés de licenciement économique tous les postes disponibles correspondant à leurs aptitudes et leurs compétences, quand bien même cela le conduirait à proposer le même poste à plusieurs salariés.

4 | Poursuite du licenciement en cas de renonciation à une mise à pied à titre conservatoire (Cassation sociale, 18 mai 2022, n°20-18.717) :


Le fait de renoncer à une mise à pied conservatoire, en demandant au salarié de reprendre le travail, n’a pas pour effet de requalifier cette mesure en mise à pied disciplinaire, et n’empêche pas l’employeur de notifier un licenciement dont la procédure a été engagée concomitamment à ladite mise à pied.

5 | Cumul d’avantages contractuels et conventionnels (Cassation sociale, 11 mai 2022, n°21-11.240) :


En cas de concours entre les stipulations contractuelles et les dispositions conventionnelles, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé.
Les critères de l’identité d’objet et de cause sont donc alternatifs et non cumulatifs.

6 | Charge de la preuve de la violation par l’employeur de son obligation de neutralité à l’occasion d’élections professionnelles (Cassation sociale, 18 mai 2022, n°20-21.529) :


Il appartient à celui qui invoque la violation par l’employeur de son obligation de neutralité d’en rapporter la preuve.

7 | Obligation de consultation des institutions représentatives du personnel en cas de normes s’imposant à l’employeur (Cassation sociale, 18 mai 2022, n°20-21.529) :


Lorsque la mise en œuvre de nouvelles règles est de nature à affecter les conditions d’emploi au sein de l’entreprise, la consultation du CSE s’impose, peu important que celles-ci soient imposées à l’employeur et ne résultent pas d’une décision unilatérale de sa part.

8 | Conséquence du défaut de remise d’attestations de formation à un salarié (Cassation sociale, 13 avril 2022, n°20-21.501) :


Un employeur ne remettant au salarié ses attestations de formation lui fait perdre une chance d’être recruté et peut donc être condamné à lui verser des dommages-intérêts dont l’ampleur doit être évaluée par le juge.

9 | Conséquence de l’utilisation d’une urne non transparente à l’occasion d’élections professionnelles (Cassation sociale, 21 avril 2022, n°20-23.225) :


En matière d’élections professionnelles, l’utilisation d’une urne non transparente ne constitue pas une violation d’un principe général du droit électoral et ne peut donc justifier l’annulation des élections que si cette irrégularité a exercé une influence sur le résultat des élections ou si elle a été déterminante de la qualité représentative des organisations syndicales dans l’entreprise ou du droit pour un candidat d’être désigné délégué syndical.

10 | Publication par le ministère du travail d’un Questions-Réponses sur la représentation équilibrée Femmes/Hommes dans les postes de direction des grandes entreprises :


Le Ministère du travail a publié sur son site un Questions-Réponses détaillant les obligations de mixité en matière de répartition équilibrée au sein des instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1 000 salariés.
Ce Questions-Réponses est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/representation-equilibree-f-h-dans-les-postes-de-direction-des-grandes/  

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Veille juridique en droit social – 16 juin 2022


1 | Dispense d’obligation de reclassement portée sur l’avis d’inaptitude : fin de l’incertitude relativement à l’obligation de consultation du comité social et économique (Cassation sociale, 8 juin 2022, n°20-22.500) :


L’employeur n’est pas tenu de consulter le comité social et économique avant d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement d’un salarié lorsque l’avis d’inaptitude porte la mention « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».
Cet arrêt de la Cour de cassation permet ainsi de mettre un terme à l’incertitude existant sur le sujet suite aux décisions contraires rendues par les juridictions du fond.

2 |Délai de prescription de l’action en reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail (Cassation sociale, 11 mai 2022, n°20-14.421 et n°20-18.084) :


Le délai de prescription applicable à l’action en reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail dont la nature juridique est indécise ou contestée est de 5 ans.
Le point de départ de ce délai est fixé à la date à laquelle la relation contractuelle a cessé.

3 | Régime social d’une aide du CSE aux services à la personne servie à d’anciens salariés (Cassation 2ème civile, 17 mars 2022, n°20-16.278) :


Les aides financières du CSE en faveur des anciens salariés retraités de l’entreprise, destinées à financer des activités entrant dans le champ des services à la personne, sont comprises dans l’assiette des cotisations et contributions sociales.

4 | Appréciation du caractère suffisant ou non de la contrepartie financière au temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (Cassation sociale, 30 mars 2022, n°20-15.022) :


Le caractère suffisant ou non de la contrepartie financière au temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

5 | Incidence de l’absence de réponse à une demande de congés payés (Cassation sociale, 6 avril 2022, n°20-22.055) :


Le salarié qui ne reçoit pas de réponse à sa demande de congé payé peut la considérer comme acceptée, sans commettre de faute, lorsqu’il n’existe pas de consigne imposant un accord exprès préalable.

6 | Conséquence du dépôt d’un accord d’intéressement à l’administration après la date limite (Cassation 2ème civile, 12 mai 2022, n°20-22.367) :


Un accord d’intéressement doit être déposé auprès de l’administration dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion.
Lorsqu’il est déposé hors délai, l’accord n’ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement à son dépôt.

7 | Nature du temps de trajet d’un représentant du personnel se rendant à une réunion organisée par l’employeur (Cassation sociale, 21 avril 2022, n°20-17.038) :


Le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives pour se rendre aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
Il ne peut faire l’objet d’une compensation en repos.

8 | Sort de la prime promise dans une lettre d’engagement mais non reprise au contrat de travail (Cassation sociale, 13 avril 2022, n°20-20-201) :


Un employeur n’est pas tenu de verser une prime mentionnée dans une lettre d’intention si cet engagement n’a pas été repris dans le contrat de travail et si le versement de cette prime n’a fait l’objet d’aucun engagement unilatéral caractérisé de sa part.

9 | Intégration au Bulletin officiel de la sécurité sociale d’une rubrique consacrée au calcul de l’effectif « sécurité sociale » :


Une rubrique consacrée au calcul de l’effectif au sens de la sécurité sociale vient d’être mise en ligne sur le site internet du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).
Cette rubrique est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://boss.gouv.fr/portail/accueil/regles-dassujettissement/effectif.html
La doctrine exposée dans cette rubrique sera applicable et opposable à l’administration à compter du 1er août 2022.

10 | Publication par le Ministère du travail d’un Questions-Réponses sur les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle :


Le Ministère du travail a publié sur son site un Questions-Réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits par la loi du 2 août 2021 renforçant la prévention et la santé au travail.
Ce Questions-Réponses explicite les modalités d’application du décret relatif à la convention de rééducation professionnelle et aux visites de préreprise et de reprise ainsi que le décret relatif à l’essai encadré, au rendez-vous de liaison et du projet de transition professionnelle.
Ce Questions-Réponses est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-a-la-prevention-de-la-desinsertion/?id_mot=2001#liste-faq  

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Veille juridique en droit social – Barème Macron

Validation du barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse par la Cour de cassation


1 | Principe du barème :


L’ordonnance du 22 septembre 2017 a établi, à l’article L. 1235-3 du code du travail, un barème qui détermine l’indemnité que doit verser l’employeur à un salarié lorsqu’il le licencie sans cause réelle et sérieuse, dit « barème macron ».
Ce barème, fixé au regard du salaire du salarié, tient compte de l’ancienneté de ce dernier dans l’entreprise. Le niveau d’indemnisation est strictement encadré : la somme pouvant être versée est soumise à un plancher et à un plafond.
En 2018, le Conseil constitutionnel a déclaré ce barème conforme à la Constitution.

2 | Contexte procédural :


Des salariés et des syndicats ont saisi la justice prud’homale.
Ils ont contesté la conformité du barème à des conventions internationales signées par la France.
Ils ont obtenu de certains juges du fond que le barème soit écarté au cas par cas, au profit de dispositions directement issues de ces conventions internationales et susceptibles de permettre une meilleure indemnisation.  

3 | Décisions de la chambre sociale de la Cour de cassation statuant en formation plénière du 11 mai 2022 :


  • Le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail:

  * Le droit français dissuade de licencier sans cause réelle et sérieuse :
L’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) prévoit qu’en cas de « licenciement injustifié », le juge doit pouvoir ordonner le versement d’une indemnité « adéquate » au salarié.
Selon le Conseil d’administration de l’OIT, l’une des caractéristiques d’une indemnité « adéquate » est que la perspective de son versement dissuade suffisamment l’employeur de licencier sans cause réelle et sérieuse.
Or, lorsqu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le code du travail impose au juge d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes d’assurance-chômage jusqu’à 6 mois d’indemnités.
Ainsi, ce mécanisme tend à dissuader l’employeur de licencier sans cause réelle et sérieuse.
  * Le droit français permet une indemnisation raisonnable du licenciement injustifié :
L’article 10 de la Convention de l’OIT vise des licenciements qu’il qualifie d’« injustifiés ».
Cette notion de licenciement « injustifié » correspond, en droit français, au licenciement « sans cause réelle et sérieuse », mais aussi au licenciement « nul » – un licenciement est « nul » s’il est prononcé en violation d’une liberté fondamentale, en lien avec une situation de harcèlement moral ou sexuel, décidé de manière discriminatoire…
Or, l’indemnisation des licenciements nuls n’est pas soumise au barème.
Ainsi, le barème non seulement tient compte de l’ancienneté du salarié et de son niveau de rémunération, mais son application dépend de la gravité de la faute commise par l’employeur.
Au regard de la marge d’appréciation laissée aux États et de l’ensemble des sanctions prévues par le droit français en cas de « licenciement injustifié », la Cour de cassation juge le barème compatible avec l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT.
  • Le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale:

Il est admis que le juge national peut écarter une norme de droit interne si son application porte une atteinte disproportionnée à un droit fondamental garanti par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme.
En matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse, un contrôle de conventionnalité in concreto reviendrait pour le juge français à choisir d’écarter le barème au cas par cas, au motif que son application ne permettrait pas de tenir compte des situations personnelles de chaque justiciable et d’attribuer au salarié l’indemnisation « adéquate » à laquelle fait référence l’article 10 de la Convention de l’OIT.
Or, ce contrôle créerait pour les justiciables une incertitude sur la règle de droit applicable, qui serait susceptible de changer en fonction de circonstances individuelles et de leur appréciation par les juges et porterait atteinte au principe d’égalité des citoyens devant la loi, garanti à l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme de 1789.
La Cour de cassation juge que la détermination du montant réparant le préjudice causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se prête pas à un contrôle de conventionnalité in concreto.
  • La loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct:

Une convention internationale ratifiée et publiée au journal officiel qui ne nécessite pas que la France prenne des mesures pour la rendre applicable peut être invoquée directement par les particuliers devant le juge national.
L’article 24 de la Charte sociale européenne prévoit que les États signataires s’engagent à reconnaître aux salariés qui ont été licenciés sans motif valable le droit à une indemnité adéquate.
Si les termes de cet article sont proches de ceux employés à l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, la Charte sociale européenne repose sur une logique programmatique : elle réclame des États qu’ils traduisent dans leurs textes nationaux les objectifs qu’elle leur fixe.
En outre, le contrôle du respect de cette Charte est confié au seul Comité européen des droits sociaux (CEDS). Si des réclamations peuvent être portées devant cette instance, sa saisine n’a pas de caractère juridictionnel : les décisions qu’elle prend n’ont pas de caractère contraignant en droit français.
Dès lors, la Cour de cassation, énonçant explicitement les critères définissant l’effet direct, juge que les employeurs et les salariés ne peuvent se prévaloir de l’article 24 de la Charte sociale européenne devant le juge en charge de trancher leur litige.

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Veille juridique en droit social – 9 mai 2022


1 | Indicateurs environnementaux devant figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales (Décret n°2022-678 du 26 avril 2022, Journal Officiel du 27 avril 2022) :


La loi Climat du 22 août 2021 a ajouté un nouveau thème à la base de données économiques, sociales et environnementales relatif aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
Le présent décret vient préciser les informations à fournir dans ce cadre, en complétant en ce sens les articles R. 2312-8 (relatif au contenu de la BDESE dans les entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-9 (relatif au contenu de la BDESE dans les entreprises d’au moins 300 salariés) du Code du travail.

2 | Loi santé au travail : publication de différents décrets d’application (Décrets n°2022-679, n°2022-681 et n°2022-696 du 26 avril 2022, Journal Officiel du 27 avril 2022) :


Un certain nombre de dispositions de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 réformant la santé au travail, en principe entrée en vigueur le 31 mars 2022, doivent être précisées par des textes d’application.
De nouveaux décrets sont ainsi paru au Journal Officiel du 27 avril 2022 :
  • Un décret vient préciser les modalités relatives à la surveillance post-professionnelle des salariés ayant été exposés à certains facteurs de risques professionnel.

  • Un décret vient apporter des précisions concernant notamment le suivi médical des salariés par les professionnels de santé, le rendez-vous de liaison et les modalités de recours à la télésanté au travail.

  • Un décret est relatif aux modalités de prévention des risques professionnels et de suivi en santé au travail des travailleurs indépendants, des salariés des entreprises extérieures et des travailleurs d’entreprises de travail temporaire.

3 | Modalités relatives à la répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (Décret n°2022-680 du 26 avril 2022, Journal Officiel du 27 avril 2022) :


Le présent décret vient préciser les modalités de calcul et de publication, sur le site internet de l’entreprise et sur celui du ministère chargé du travail, des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises qui, pour le 3ème exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés.
Il définit également les modalités de publication des objectifs de progression et des mesures de correction que l’entreprise doit publier à l’issue d’un délai d’un an à compter de la non-atteinte de l’objectif chiffré en matière de représentation entre les femmes et les hommes.
Enfin, le texte prévoit une obligation de transmission de ces écarts éventuels de représentation, de ces objectifs et de ces mesures, ainsi que de leurs modalités de publication, aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique.

4 | Extension du dispositif de retraite progressive aux salariés en forfait en jours sur l’année (Décret n°2022677 du 26 avril 2022, Journal Officiel du 27 avril 2022) :


Le présent décret étend, à compter du 1er janvier 2022, l’accès au dispositif de retraite progressive, aux salariés qui ont conclu une convention de forfait-jours réduit.

5 | Intégration au Bulletin officiel de la sécurité sociale d’une rubrique consacrée à la protection sociale complémentaire :


Une rubrique consacrée à la protection sociale complémentaire vient d’être mise en ligne sur le site internet du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).
Cette rubrique est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://boss.gouv.fr/portail/accueil/protection-sociale-complementair.html
La doctrine exposée dans cette rubrique sera applicable et opposable à l’administration à compter du 1er juillet 2022.

6 | Mise à jour de la charte du cotisant contrôlé (Arrêté SSAS2206302A du 31 mars 2022, Journal Officiel du 13 avril 2022) :


Un arrêté, publié au Journal Officiel du 13 avril 2022, met à jour le modèle de la charte du cotisant contrôlé.
Cette charte est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.urssaf.fr/portail/files/live/sites/urssaf/files/documents/Charte_du_cotisant_controle.pdf
Cette nouvelle version s’applique à compter du 1er janvier 2022.

7 | Revalorisation du SMIC et du minimum garanti au 1er mai 2022 :


Le Smic horaire sera porté à 10,85 euros au 1er mai 2022 (au lieu de 10,57 euros depuis le 1er janvier 2022).
Le minimum garanti est, quant à lui, porté à 3,86 € au 1er mai 2022.

8 | Indemnisation du salarié protégé réintégré (Cassation sociale, 6 avril 2022, n°20-22.918) :


Le salarié protégé réintégré après l’annulation d’une autorisation de licenciement a droit à la totalité des salaires perdus pendant la période d’éviction.
En revanche, la majoration d’impôt sur le revenu résultant du versement de cette somme ne peut pas faire l’objet d’une indemnisation supplémentaire.

9 | Obligation de remise d’un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle au salarié (Cassation sociale, 16 mars 2022, n°20-22.265) :


La remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.
Le défaut de remise d’un exemplaire au salarié entraîne la nullité de la convention de rupture et sa requalification en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En cas de contestation, la preuve de la remise d’un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle au salarié repose sur l’employeur.

10 | Limitation de l’alcool dans l’entreprise (Conseil d’Etat, 14 mars 2022 ; n°434343) :


Lorsque les activités exercées par les salariés les exposent à des risques de sécurité, l’employeur peut interdire, par le règlement intérieur, l’introduction, la distribution ou la consommation de boissons alcoolisées dès lors que l’interdiction est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, sans avoir à faire état de risques déjà réalisés.

11 | Production en justice d’un extrait du profil LinkedIn d’un ancien salarié (Cassation sociale, 30 mars 2022, n°20-21.665) :


Un employeur peut se prévaloir d’un extrait du profil LinkedIn d’un ancien salarié comme moyen de preuve dans un contentieux prud’homal l’opposant à ce dernier.

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Veille juridique en droit social – 13 avril 2022


1 | Nouveautés en matière de visites de préreprise et de reprise (Décret n°2022-372 et n°2022-373 du 16 mars 2022, Journal Officiel du 17 mars 2022) :


La loi « Santé au travail » a recentré les situations de recours à la visite de préreprise et de reprise.
Deux décrets du 16 mars 2022 viennent préciser les modalités de ces deux visites ainsi que celles du rendez-vous de liaison nouvellement crée :  
* Visites de préreprise :
Pour les arrêts de travail commençant après le 31 mars 2022, le travailleur peut bénéficier d’une visite de préreprise s’il répond aux conditions suivantes :
  • L’arrêt de travail est d’une durée supérieure à 30 jours. Pour les arrêts de travail antérieurs au 31 mars 2022 ou en cours, la durée minimale de l’arrêt de travail permettant le bénéfice d’une visite de préreprise était de 3 mois.

  • Le retour du travailleur à son poste est anticipé. Cette condition est nouvelle et limite les cas de recours à la visite de préreprise.

La visite de préreprise est organisée à l’initiative du travailleur, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail.
Jusqu’à maintenant, la visite de préreprise ne pouvait pas être à l’initiative du médecin du travail mais seulement du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur.
La visite de préreprise était organisée de manière systématique dès lors que les conditions étaient réunies. Désormais, elle est facultative.
Pour les arrêts de travail commençant après le 31 mars 2022, l’employeur doit désormais informer le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise.
  * Visites de préreprise :
Comme auparavant, la visite de reprise auprès du médecin du travail doit être organisée à l’issue :
  • D’un congé de maternité ;

  • D’une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle que soit la durée de l’arrêt de travail ;

  • D’une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail.

En revanche, pour bénéficier d’une visite de reprise, l’absence pour cause de maladie ou d’accident non professionnel doit être d’une durée minimale de 60 jours pour les arrêts de travail qui débutent après le 31 mars 2022.
Pour les arrêts de travail en cours au 1er avril 2022, la visite de reprise reste déclenchée si l’absence est d’au moins 30 jours.
  * Rendez-vous de liaison :
Le rendez-vous de liaison peut être proposé aux salariés dont l’arrêt de travail a débuté à compter du 31 mars 2022.
Ce rendez-vous de liaison entre le salarié absent et l’employeur peut être organisé pour les arrêts de travail supérieurs à 30 jours consécutifs à un accident ou une maladie, d’origine professionnelle ou non.
Cet entretien a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de préreprise et de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail.
Le rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’employeur doit toutefois informer le salarié qu’il peut en solliciter l’organisation.
Le salarié est en droit de refuser cet entretien et aucune conséquence ne peut être tirée de son refus.
Compte tenu de son objet, l’entretien peut se tenir pendant la période d’arrêt de travail du salarié.

2 | Possibilité de report des visites médicales prévues jusqu’au 30 avril 2022 (Décret n°2022-418 du 24 mars 2022, Journal Officiel du 25 mars 2022) :


La possibilité de report de la date des visites et examens médicaux s’applique :
  • Aux visites et examens dont la date d’échéance devait intervenir au cours de la période comprise entre le 15 décembre 2021 et le 30 avril 2022 : le report est possible dans le délai d’un an à compter de l’échéance programmée ;

  • Aux visites et examens qui ont déjà été reportés en raison de la crise sanitaire, et dont la nouvelle date d’échéance intervient au cours de la période comprise entre le 15 décembre 2021 et le 30 avril 2022 : la visite doit alors être organisée dans le délai de 6 mois à compter de cette échéance.

Le médecin du travail doit informer l’employeur et le travailleur du report, en leur communiquant la nouvelle date. Dans le cas où le médecin du travail ne dispose pas des coordonnées du travailleur, il invite l’employeur à communiquer à ce dernier ces informations.
Aucune visite ni aucun examen ne peut faire l’objet d’un report lorsque le médecin du travail estime indispensable de respecter l’échéance prévue par le Code du travail, au regard des informations dont il dispose concernant l’état de santé du salarié ainsi que les risques liés à son poste de travail ou à ses conditions de travail.

3 | Modalités relatives au document unique d’évaluation des risques professionnels (Décret 2022-935 du 18 mars 2022, Journal Officiel du 20 mars 2022) :


La loi du 2 août 2021 a fixé de nouvelles règles concernant le document unique d’évaluation des risques professionnels et a notamment instauré une obligation de conservation à la charge de l’employeur.
Le décret n°2022-935 du 18 mars 2022, entré en vigueur le 31 mars dernier, vient préciser les règles d’élaboration, de mise à jour, de conservation et de mise à disposition du document unique d’évaluation des risques professionnels.
Il modifie notamment les obligations en matière de mise à jour du document unique pour les entreprises de moins de 11 salariés.
Il impose la révision du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ou de la liste des actions de prévention et de protection à chaque mise à jour du document unique.
Il élargit la mise à disposition du document unique aux anciens travailleurs et aux services de prévention et de santé au travail.
Il modifie enfin les modalités relatives à l’évaluation des risques chimiques pour prendre en compte les situations de polyexpositions à plusieurs agents chimiques.

4 | Régime social des indemnités transactionnelles versées en dehors de toute rupture du contrat de travail (Cassation 2ème civile, 17 février 2022, n°20-19.516) :


Sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, à moins que l’employeur ne rapporte la preuve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice.
Les indemnités transactionnelles versées en dehors de toute rupture du contrat de travail doivent donc être comprises dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, à moins que l’employeur ne rapporte la preuve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice.

5 | Liberté d’expression et licenciement (Cassation sociale, 16 février 2022, n°19-17.871) :


Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

6 | Bien-fondé du licenciement pour faute grave en cas d’engagement tardif de la procédure (Cassation sociale, 9 mars 2022, n°20-20.872) :


Le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne retire pas à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise.

7 | Appréciation du respect de l’obligation patronale de financement de la prévoyance des cadres (Cassation sociale, 30 2022, n°20-15.022) :


L’obligation patronale relative à la prévoyance des cadres est satisfaite si ses contributions atteignent 1,5 % du plafond de sécurité sociale, compte tenu du financement patronal au régime frais de santé d’entreprise.

8 | Condition de désignation d’un membre suppléant en qualité de délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés (Cassation sociale, 23 mars 2022, n°20-16.333 et n°20-21.269) :


Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le membre suppléant du comité social et économique peut être désigné en qualité de délégué syndical qu’à condition de disposer d’un crédit d’heures de délégation :
  • Soit du fait de la mutualisation des heures de délégation ;

  • Soit en application des clauses du protocole préélectoral ;

  • Soit du fait de son remplacement d’un titulaire ;

  • Soit en vertu d’un accord collectif ou usage dérogatoire.

9 | Travail du salarié protégé pour une autre société durant un arrêt de travail (Conseil d’Etat, 4 février 2022, n°438412) :


Manque à son obligation de loyauté et commet ainsi une faute justifiant son licenciement, le salarié protégé qui se met au service d’une autre société pendant son arrêt de travail, à condition qu’il s’agisse d’un concurrent de son employeur.

10 | Prise d’une décision unilatérale par l’employeur durant une période de négociation obligatoire (Cassation sociale, 23 mars 2022, n°20-21.726) :


Lorsqu’une négociation obligatoire est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières négociées, arrêter des décisions unilatérales, que si l’urgence le justifie.

11 | Appréciation du nombre d’heures supplémentaires réalisées en cas de prise de congés payés (CJUE, 13 janvier 2022, C-514/20) :


La Cour de justice de l’Union Européenne a récemment précisé que les périodes de congés payés doivent être considérées comme du travail effectif pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Cette position est contraire avec celle actuellement adoptée par la Cour de cassation sur sujet, à savoir que, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les congés payés, bien que rémunérés, ne doivent pas être pris compte pour le déclenchement des heures supplémentaires (en ce sens : Cassation sociale, 25 janvier 2017, n° 15-20.692).

12 | Justification des heures de délégation accomplies par la seule production des bons de délégation (Cassation sociale, 16 février 2022, n°20-19.194) :


Le représentant du personnel qui, après avoir été payé de ses heures de délégation, est interrogé sur leur utilisation par l’employeur ne peut pas se contenter de lui transmettre ses bons de délégation.
A défaut de réponse plus précise, celui-ci peut donc être condamné à rembourser ces heures.

13 | Publication d’un guide repère en remplacement du protocole sanitaire :


Le protocole sanitaire en entreprise a cessé de s’appliquer depuis le 14 mars 2022 et a depuis été remplacé par un guide repère des mesures de prévention des risques de contamination à la Covid-19.
Ce guide est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-entreprises-guide-repere.pdf
 

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Veille juridique en droit social – 28 mars 2022


1 | Obligation de recours au téléservice pour réaliser la demande d’homologation de la convention de rupture du contrat de travail à compter du 1er avril prochain (Décret n°2021-1639 du 13 décembre 2021, Journal Officiel du 15 décembre 2021) :


A compter du 1er avril prochain, les demandes d’homologation de ruptures conventionnelles devront être obligatoirement télétransmises via TéléRC.
Les directions départementales ne seront plus en mesure de traiter les formulaires papiers adressés par courrier.

2 | Limite à l’autonomie du salarié en forfait en jours sur l’année (Cassation sociale, 2 février 2022, n°20-15.744) :


Une convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

3 | Fixation de la majoration en l’absence de formalisation d’un accord sur la renonciation aux jours de repos d’un salarié en forfait en jours sur l’année (Cassation sociale, 26 janvier 2022, n°20-13.266) :


En l’absence d’accord sur le taux de majoration de la rémunération des jours de repos auxquels le salarié a renoncé, il appartient au juge de fixer le montant de la majoration applicable au salaire dû en contrepartie du temps de travail excédant le forfait convenu.

4 | Nature des reproches formalisés lors d’un entretien annuel (Cassation sociale, 2 février 2022, n°20-13.833) :


Le compte rendu écrit d’entretien d’évaluation comportant des griefs précis reprochés au salarié et lui enjoignant de modifier son comportement constitue un avertissement épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

5 | Prise en compte du 13ème mois dans l’appréciation du respect du minimum conventionnel (Cassation sociale, 12 janvier 2022, n°20-12.542) :


Si le 13ème mois fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, son montant ne doit, en l’absence de disposition conventionnelle contraire, être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé.

6 | Dépassement de la durée maximale de travail (Cassation sociale, 26 janvier 2022, n°20-21.636) :


Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.

7 | Annulation des élections professionnelles en cas de refus de réintégration d’un salarié protégé (Cassation sociale, 19 janvier 2022, n°21-10.264) :


Le refus illégal d’un employeur de réintégrer un salarié protégé et, par conséquent, de lui permettre d’être électeur et éligible aux élections professionnelles constitue une irrégularité qui influence le résultat du scrutin et justifie à elle seule l’annulation desdites élections.

8 | Obligation de loyauté dans la mise en œuvre de l’obligation de reclassement d’un salarié inapte (Cassation sociale, 26 janvier 2022, n°20-20.369) :


L’employeur est présumé avoir rempli son obligation de reclassement s’il propose au salarié inapte un autre emploi approprié à ses capacités et conforme aux préconisations du médecin du travail.
Cette présomption peut toutefois être renversée si l’employeur n’a pas exécuté son obligation loyalement.
En l’espèce, le salarié s’était certes vu proposer 3 offres d’emploi, mais sur des sites éloignés. Les juges du fond ont donc reproché à l’employeur de ne pas avoir exploré sérieusement la possibilité de reclasser le salarié sur le site où il travaillait, notamment sur un poste identifié par le médecin du travail.

9 | Obligation de consultation du CSE en cas de dispense de recherche de reclassement (Cour d’appel de Lyon, 5 novembre 2021, n°19/01393 ; Cour d’appel de Fort-de-France, 17 décembre 2021, n°19/00151 ; Cour d’appel de Bourges, 19 novembre 2021, n°21/00153) :


L’employeur dispensé de rechercher un reclassement pour son salarié inapte par le médecin du travail demeure tenu de consulter le CSE sur le reclassement pour la cour d’appel de Bourges mais pas pour les cours d’appel de Lyon et de Fort-de-France.
Dans l’attente du positionnement de la Cour de cassation sur le sujet, il est donc préconisé de consulter le CSE dans un tel cas de figure.

10 | Fin du télétravail accordé depuis plusieurs années (Cour d’appel d’Orléans, 7 décembre 2021, n°19/01258) :


Un salarié qui refuse de revenir travailler 2 jours par semaine au siège de l’entreprise alors que son employeur a accepté pendant plusieurs années qu’il ne s’y rende qu’épisodiquement peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
Cette modification du contrat de travail ne peut, en effet, pas être unilatéralement décidée par l’employeur.
 

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Veille juridique en droit social – 14 mars 2022


1 | Fin du protocole sanitaire en entreprise à compter de ce jour :


Le protocole sanitaire en entreprise cesse de s’appliquer à partir du lundi 14 mars 2022, date à laquelle sont levés l’obligation du port du masque dans les lieux fermés et le passe vaccinal dans l’ensemble des lieux où il est exigé (restaurants, bars, discothèques, cinémas, théâtres, salles de spectacle, stades, foires et salons…).
Un guide sur les « mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 hors situation épidémique » remplaçant ce protocole doit être prochainement publié.

2 | Assouplissement du recours au congé d’adoption (Loi n°2022-219 du 21 février 2022, Journal Officiel du 22 février 2022) :


La loi visant à réformer l’adoption comporte notamment des dispositions visant à assouplir les modalités de recours et l’indemnisation du congé d’adoption et à encadrer le congé d’événement familial de 3 jours octroyé lors de l’arrivée de l’enfant adopté dans le foyer.
L’entrée en vigueur de la plupart desdites dispositions est toutefois subordonnée à la publication d’un décret.

3 | Rappel : l’index de l’égalité professionnelle doit être publié depuis le 1er mars 2022 :


Les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues de publier l’index de l’égalité et les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er mars 2022, au titre de l’année 2021.
Cette publication se fait sur le site Internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un, de manière visible et lisible. A défaut de site Internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
Ces résultats doivent également être transmis au CSE et au ministère du Travail via le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/.
En l’absence de publication de l’index et des résultats de chaque indicateur, l’entreprise s’expose à une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % des rémunérations versées pendant la période de défaillance.

4 | Modalités de publication de l’index de l’égalité professionnelle et de ses indicateurs sur le site du ministère de travail (Décret n°2022-243 du 25 février 2022, Journal Officiel du 26 février 2022 :


Un décret du 25 février 2022 vient préciser les modalités de publication, sur le site internet du ministère chargé du travail, des résultats obtenus aux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Il définit également les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs et les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage.
En outre, il prévoit une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique.
Il prévoit enfin les modalités transitoires relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique pour les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur aux seuils définis.

5 | Précisions du ministère du travail sur l’index de l’égalité professionnelle :


Le ministère du travail a mis à jour le Questions-Réponses relatif au calcul de l’index de l’égalité professionnelle afin d’apporter des précisions sur l’indicateur de retour de congé maternité.
Ce Questions-Réponses est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro

6 | Impact d’un nombre de ruptures conventionnelles important sur la nécessité de mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Cassation sociale, 19 janvier 2022, n°20-11.962) :


Lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi.

7 | Renonciation à une clause de non-concurrence en cas de rupture conventionnelle (Cassation sociale, 26 janvier 2022, n°20-15.755) :


En matière de rupture conventionnelle, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires.

8 | Conséquences du non-respect du délai de prévenance en cas de temps partiel modulé (Cassation sociale, 26 janvier 2022, n°20-15.757) :


En matière de contrat à temps partiel modulé, en cas de défaut de respect des modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié et des conditions et/ou des délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat est présumé à temps complet.
Pour renverser cette présomption, il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

9 | Protection du salarié protégé réintégré (Conseil d’Etat, 24 janvier 2022, n°443356) :


Le salarié protégé qui, après l’annulation de son autorisation de licenciement, est réintégré dans l’entreprise sans l’être dans son mandat représentatif, est protégé pendant 6 mois.
Le point de départ de ce délai démarre à compter du jour de sa reprise effective du travail.

10 | Licenciement pour faute d’un salarié protégé après la période de protection pour des faits antérieurs à son expiration (Cassation sociale, 16 février 2022, n°20-16.171) :


Le salarié protégé qui, après l’annulation de son autorisation de licenciement, est réintégré dans l’entreprise sans l’être dans son mandat représentatif, est protégé pendant 6 mois.
Le point de départ de ce délai démarre à compter du jour de sa reprise effective du travail.

11 | Consultation du CSE en cas de licenciement d’un salarié protégé (Conseil d’Etat, Avis du 29 décembre 2021, n°453069) :


Le Conseil d’État a confirmé que l’obligation de consultation du CSE sur le licenciement de certains salariés protégés prévue par l’article L 2421-3 du Code du travail ne concernait que les entreprises de 50 salariés et plus.

12 | Droit d’un comité d’établissement de recourir à l’expertise en cas de projet important (Cassation sociale, 16 février 2022, n°20-17.622) :


Un CSE d’établissement ne peut décider de faire appel à un expert que s’il est établi l’existence de mesures d’adaptations spécifiques à l’établissement et que les conditions de l’expertise sont réunies.

13 | Prime liée à l’activité du salarié (Cassation sociale, 9 février 2022, n°20-12.611) :


Lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.
 

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Veille juridique en droit social – 2 février 2022


1 | Publication de la loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique (Loi n°2022-46 du 22 janvier 2022, Journal Officiel du 23 janvier 2022) :


  • Passe vaccinal :

Depuis le 24 janvier 2022 et jusqu’au 31 juillet 2022, dans les lieux jusqu’alors soumis au passe sanitaire, toute personne âgée d’au moins 16 ans doit désormais présenter un passe vaccinal.
Les salariés intervenant dans ces lieux sont également concernés par cette exigence.
Il n’est plus possible de présenter le résultat négatif d’un test PCR ou antigénique.  
La loi prévoit toutefois qu’a valeur de passe vaccinal :  
  • Un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19 ;

  • Un justificatif d’engagement dans un schéma vaccinal pour la durée nécessaire à l’achèvement de ce schéma, sous réserve de la présentation d’un résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 ;

  • Un certificat de contre-indication médicale faisant obstacle à la vaccination.

En l’absence de présentation d’un passe vaccinal, la conséquence sur le contrat de travail du salarié est identique à celle applicable jusque-là en l’absence de passe sanitaire.
  • Amende en cas de non-respect des principes généraux de prévention :

L’autorité administrative peut dorénavant sanctionner d’une amende administrative de 500 euros par salarié, l’employeur qui, du fait du non-respect des principes généraux de prévention a fait naître une situation dangereuse résultant d’un risque d’exposition à la covid-19 (non-respect de l’obligation de télétravailler, non-respect du port du masque, agencement des espaces de travail défectueux, …).
Cette amende peut être prononcée si à l’expiration du délai de mise en demeure, l’agent de contrôle de l’inspection du travail constate que la situation dangereuse n’a pas cessé.
L’amende est plafonnée à 50.000 euros.
Ce dispositif s’applique jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022.
  • Report possible des visites médicales :

La loi autorise le report de certaines visites médicales afin de permettre aux services de santé au travail de mobiliser leurs efforts dans la campagne de vaccination.
Les visites dont l’échéance intervient entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret, et au plus tard le 31 juillet 2022, peuvent ainsi faire l’objet d’un report.
Sont concernés :
  • La visite médicale d’information et de prévention et son renouvellement, y compris pour les salariés temporaires et en CDD ;

  • L’examen médical d’aptitude d’embauche et périodique, y compris pour les salariés temporaires et en CDD.

Le report est possible dans la limite d’un an à compter de l’échéance de la visite médicale.
Par ailleurs, les visites dont la date de report est déjà comprise entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret, au plus tard le 31 juillet 2022, pourront à nouveau être reportées, dans la limite de 6 mois supplémentaires.
Sont concernés :
  • La visite d’information et de prévention d’embauche et son renouvellement, y compris pour les salariés temporaires et en CDD ;

  • L’examen médical d’aptitude d’embauche et périodique, y compris pour les salariés temporaires et en CDD ;

  • L’examen médical avant le départ à la retraite pour les salariés exposés à des facteurs de risques.

Les conditions de ces reports doivent être définies par décret.
Le médecin du travail conserve toutefois la possibilité de décider de maintenir les rendez-vous lorsqu’il l’estime indispensable, compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.
Enfin, la loi précise que ces reports ne font pas obstacle à l’embauche ou à la reprise du travail.

2 | Mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 :


Le protocole sanitaire en entreprise a été actualisé, le 25 janvier 2022, afin de tenir compte des récentes annonces gouvernementales.
Depuis le 2 février 2022, le télétravail n’est ainsi plus obligatoire mais seulement recommandé.
La dernière version de ce protocole est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-nationale-sante-securite-en-entreprise.pdf

3 | Publication de la loi égalité économique et professionnelle (Loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021, Journal Officiel du 26 décembre 2021) :


Cette loi a pour objectifs de parachever l’autonomie financière des femmes et de féminiser les instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1000 salariés à moyen terme.
Pour cela, la loi a notamment introduit des mesures portant sur :
  • Le quota de femmes dirigeantes :

La loi porte la proportion minimale de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1000 salariés à 30% au 1er mars 2026 et à 40% au 1er mars 2029.
A cet égard, à compter du 1er mars 2022, l’entreprise sera tenue de publier annuellement les écarts éventuels de représentations entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (écarts qui seront publiés sur le site internet du ministère du travail à compter du 1er mars 2023).
La base de données économiques, sociales et environnementales devra également comprendre ces informations.
A défaut de respect de ces obligations, l’entreprise disposera d’un délai de deux ans pour régulariser la situation.
Au bout d’un an, l’entreprise devra publier des objectifs de progression et les mesures de correction arrêtées (selon des modalités définies par décret à paraître).
A l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours inférieurs au taux précité, l’entreprise pourra se voir appliquer une pénalité financière d’un montant de 1% des rémunérations (pénalité applicable à compter du 1er mars 2029).
En outre, en cas de non-respect de ce quota, la négociation sur l’égalité professionnelle devra alors également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction.
Et en l’absence d’accord, celles-ci devront être décidées par l’employeur, après consultation du comité social et économique (décision qui devra ensuite être déposée auprès de l’autorité administrative).
  • L’index de l’égalité :

L’ensemble des indicateurs relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes devront être publiés sur le site internet du ministère du travail (selon des modalités définies par décret à paraître).
Les mesures de correction négociées ou établies par l’employeur en cas de note inférieure à 75 devront être publiées par une communication externe et au sein de l’entreprise (selon des modalités définies par décret à paraître).
En cas d’index inférieur à 75, l’employeur devra également fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs dans le cadre de la négociation obligatoire (ou à défaut, via un plan d’action) qui devront ensuite être publiés annuellement avant le 1er mars sur le site internet de l’entreprise.
Enfin, l’ensemble des indicateurs devront être intégrés à la base de données économiques, sociales et environnementales.
Ces dispositions nouvelles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022.
  • Modalités d’accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail :

L’accord d’entreprise ou la charte sur le télétravail doit dorénavant préciser les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.
Cette mesure est entrée en vigueur au lendemain de la publication de la loi, soit le 27 décembre 2021.

4 | Aménagement temporaire des dispositions du code du travail relatives aux locaux de restauration (Décret n°2022-61 du 25 janvier 2022) :


  • Etablissements de moins de 50 salariés :

Lorsque la configuration de l’emplacement normalement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements permettant aux travailleurs de se restaurer dans des conditions, s’agissant en particulier de l’aménagement des lieux et de l’hygiène, préservant leur santé et leur sécurité.
L’employeur n’est alors pas tenu, si ces emplacements sont situés dans des locaux affectés au travail, d’adresser à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et au médecin du travail la déclaration préalable prévue à l’article R. 4228-23 du Code de travail.  
  • Etablissements d’au moins 50 salariés :

Lorsque la configuration du local de restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements ne comportant pas l’ensemble des équipements réglementaires.
Ces emplacements peuvent le cas échéant être situés à l’intérieur des locaux affectés au travail.
Ils doivent permettre aux travailleurs de se restaurer dans des conditions, s’agissant en particulier de l’aménagement des lieux et de l’hygiène, préservant leur santé et leur sécurité. Ils ne peuvent être situés dans des locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.
Ces dispositions sont applicables depuis le 27 janvier 2022 et jusqu’au 30 avril 2022.
Compte tenu de l’évolution de la situation sanitaire, cette date pourra être reportée par décret et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022.

5 | Abondement correctif du compte personnel de formation lié aux entretiens professionnels (Décret n°2021-1916 du 30 décembre 2021, Journal Officiel du 31 décembre 2021) :


Le présent décret vient fixer les dates de versement de l’abondement correctif dû lorsque l’employeur n’a pas respecté la périodicité des entretiens professionnels obligatoires et la proposition d’une formation non obligatoire.
Le premier abondement correctif sur le compte personnel de formation devra ainsi être versé avant le 31 mars 2022.

6 | Evolution des contrats concernés par la contribution CPF-CDD (Décret n°2021-1917 du 30 décembre 2021, Journal Officiel du 31 décembre 2021) :


Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, employant des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) sont tenues de verser la contribution CPF-CDD.
Le présent décret vient modifier la liste des CDD exonérés de cette contribution à compter du 1er janvier 2022.

7 | Modification des informations devant figurer sur les bulletins de paie (Arrêté SSAS2123528A du 23 décembre 2021, Journal Officiel du 30 décembre 2021) :


La liste des informations devant figurer sur les bulletins de paie est, une nouvelle fois, modifiée par arrêté.
Ces modifications s’appliquent pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2022.

8 | Publication d’une synthèse de la CNIL sur « Comment répondre à un salarié souhaitant accéder à ou obtenir copie de courriels professionnels ? » :


Dans une synthèse datée du 5 janvier 2022, la Cnil vient préciser dans quelles conditions l’employeur doit répondre favorablement à une demande salariale d’accès ou d’obtention de courriels professionnels.
Cette synthèse est consultable via le lien suivant :https://www.cnil.fr/fr/le-droit-dacces-des-salaries-leurs-donnees-et-aux-courriels-professionnels#:~:text=Toute%20personne%20peut%20demander%20%C3%A0,il%20a%20en%20sa%20possession.

9 | Règles d’isolement et les mesures à adopter en cas de test positif ou de situation de cas contact :


Les règles d’isolement et les mesures à adopter en cas de test positif ou de situation de cas contact ont été adaptées à la suite de l’évolution rapide de la diffusion du variant Omicron en France.
Dans ce contexte, la Caisse primaire d’assurance maladie a publié une fiche synthétique visant à résumer les règles à respecter en fonction de chaque situation.
Cette fiche est consultable via le lien suivant :https://www.ameli.fr/entreprise/actualites/covid-19-les-regles-d-isolement-evoluent

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 
visiconférence

Veille juridique en droit des sociétés – 20 janvier 2022


Tenue des conseils d’administration et assemblées générales  à distance : 


La loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire (qui instaure en France le passe vaccinal), adoptée dimanche 16 janvier, met en place deux mesures facilitant le fonctionnement des organes collégiaux des groupements de droit privé dans le contexte de l’épidémie de Covid-19.
D’une part, seront adoptées par ordonnance des dispositions simplifiant et adaptant les conditions dans lesquelles les assemblées et les organes dirigeants collégiaux des personnes morales de droit privé et des autres entités se réunissent et délibèrent, ainsi que les règles relatives aux assemblées générales. La loi donne au Gouvernement trois mois à compter de sa publication pour prendre l’ordonnance.
D’autre part, à compter de la publication de la loi et jusqu’au 31 juillet 2022 inclus, sans qu’une clause des statuts ou du règlement intérieur soit nécessaire à cet effet ni ne puisse s’y opposer, les organes collégiaux (conseil d’administration, de surveillance ou directoire) pourront délibérer à distance.
Cet assouplissement s’appliquera aux personnes morales  (sociétés civiles ou commerciales, aux coopératives, aux associations, aux groupements d’intérêt économique) et aux entités dépourvues de personnalité morale de droit privé, (notamment aux masses de porteurs de valeurs mobilières ou de titres financiers). Ces moyens de participation devront transmettre au moins la voix des participants et satisfaire à des caractéristiques techniques permettant la retransmission continue et simultanée des délibérations. Il pourra y être recouru quel que soit l’objet de la décision sur laquelle l’organe est appelé à statuer, et donc y compris pour l’arrêté des comptes.
Cela signifie qu’il est sera possible de tenir, dans les semaines et mois à venir, par visioconférence à distance les conseils d’administration statuant sur l’arrêté des comptes et les assemblées générales approuvant les comptes.
Il convient toutefois de noter que la loi l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel. Le Conseil rendra sa décision ce vendredi. Nous aurons donc la confirmation de la mise en œuvre de ces dispositions à cette date.
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L’équipe du Pôle droit des sociétés du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans la tenue de vos conseils d’administration et vos assemblées générales.


 

1B, rue Franklin
CS 81114
44011 Nantes Cedex 01

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