Auteur/autrice : Perrine Defebvre

Veille juridique en droit social du 8 octobre 2019

 

1 | Étendue de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude (Cassation sociale, 4 septembre 2019, n°18-18.169) :

  En cas d’inaptitude du salarié, l’employeur est, dans le cadre de son obligation de reclassement, tenu de lui proposer les postes disponibles en contrat à durée déterminée, et ce même si celui-ci est en contrat à durée indéterminée.

2 | Conséquences de l’absence de définition de la zone géographique d’application d’une clause de mobilité (Cassation sociale, 18 septembre 2019, n°18-12.603) :

Lorsqu’une clause de mobilité stipulée dans un contrat de travail ne définit pas sa zone géographique d’application, la mutation du salarié constitue non un simple changement des conditions de travail, mais une modification du contrat.

3 | Préjudice subi par le salarié en cas d’absence de document unique d’évaluation des risques (Cassation sociale, 25 septembre 2019, n°17-22.224) :

Le défaut d’établissement d’un document unique de prévention des risques professionnels ne cause pas nécessairement un préjudice aux salariés. Le salarié qui réclame des dommages-intérêts en raison de l’absence de ce document dans l’entreprise doit donc justifier d’un préjudice.

4 | Délai de contestation d’un licenciement pour motif économique intervenu dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Cassation sociale, 11 septembre 2019, n°18-18.414) :

Le délai de prescription de 12 mois en contestation d’un licenciement pour motif économique, intervenu dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, court à compter de la notification du licenciement et ce, même en cas d’annulation ultérieure dudit plan.

5 | Incidences d’une coquille dans le courrier d’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral adressé aux organisations syndicales (Cassation sociale, 25 septembre 2019, n°18-23.487) :

Si une invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral adressée à une organisation syndicale comporte la mention de deux dates distinctes pour la réunion de négociation, l’organisation syndicale n’a pas été régulièrement conviée et les élections peuvent, par conséquent, être annulées.

6 | Impact de l’interruption du préavis pour faute grave sur l’indemnité de licenciement due au salarié (Cassation sociale, 11 septembre 2019, n°18-12.606) :

Si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l’évaluation du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat. En cas de rupture par l’employeur du préavis de licenciement du fait d’une faute grave commise par le salarié, l’ancienneté à retenir pour calculer l’indemnité de licenciement due doit donc s’apprécier à la date d’interruption de ce dernier.  

7 | Plafond de la sécurité sociale pour 2020 :

Selon le rapport de la Commission des comptes de la sécurité sociale, le plafond annuel de la sécurité sociale pourrait être de 41.088 €.

Veille juridique en droit social du 19 juillet 2019

1 | Selon la Cour de cassation, le barème d’indemnités prud’homales dit « barème Macron » ne contrevient pas aux traités internationaux signés par la France (Avis n°15012 et 15013 du 17 juillet 2019)

La formation plénière de la Cour de cassation s’est prononcée le 17 juillet 2019 sur deux demandes d’avis formulées par des conseils de prud’hommes, relatives à la compatibilité avec des normes européennes et internationales des dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail. Ce texte met en place un barème applicable à la fixation par le juge de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle-ci devant être comprise entre des montants minimaux et maximaux variant selon l’ancienneté du salarié. La Cour de cassation a, tout d’abord, estimé que les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui limitent le droit matériel des salariés quant au montant de l’indemnité susceptible de leur être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne constituent pas un obstacle procédural entravant leur accès à la justice, de sorte qu’elles n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1 e la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Elle a ensuite estimé que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée n’étaient pas d’effet direct. Enfin, elle a estimé que l’article 10 de la Convention n° 158 sur le licenciement de l’Organisation Internationale du Travail était, quant à lui, d’application directe en droit interne. Examinant cet article 10, celle-ci a retenu que le terme « adéquat » devait être compris comme réservant aux Etats parties une marge d’appréciation. La formation plénière en a déduit que les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse étaient compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, l’Etat français n’ayant fait qu’user de sa marge d’appréciation.

2 | Absence d’obligation de consultation des représentants du personnel en cas de modification du règlement intérieur résultant d’injonctions de l’inspection du travail (Cassation sociale, 26 juin 2019, n°18-11.230)

Lorsque les changements opérés dans le règlement intérieur résultent d’injonctions de l’inspection du travail, il n’est pas obligatoire de le soumettre à une nouvelle consultation.

3 | Modalités de dépôt au conseil de prud’hommes du règlement intérieur applicable à l’ensemble des établissements d’une société (Cassation sociale, 26 juin 2019, n°17-31.328)

Lorsqu’un règlement intérieur est établi pour l’ensemble des établissements d’une société, l’employeur peut se limiter à le déposer auprès du greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le siège de la société est établi.

4 | Nullité de la rupture conventionnelle non signée par l’employeur (Cassation sociale, 3 juillet 2019, n°17-14.232)

Seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation. A défaut de signature par l’employeur de l’exemplaire de la convention remis au salarié, la rupture conventionnelle est nulle.

5 | Bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié motivé par son échec récurrent à une formation obligatoire (Cassation sociale, 5 juin 2019, n°18-10.050)

Si un salarié, agent d’exploitation de sûreté aéroportuaire, échoue à plusieurs reprises aux examens sanctionnant la formation périodique que l’employeur est tenu de mettre en œuvre, son licenciement peut être motivé par son insuffisance dans l’accomplissement des tâches pour lesquelles cette formation est exigée.

6 | Le harcèlement moral ne justifie pas nécessairement la prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur (Cassation sociale, 19 juin 2019, n°17-31.182)

La prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur n’est pas justifiée si elle est motivée par des faits de harcèlement, émanant d’une collègue de travail, n’ayant duré que quelques semaines, deux ans auparavant, et que l’employeur avait immédiatement diligenté une enquête et pris des sanctions à l’égard de cette dernière.

Veille juridique en droit social du 11 juillet 2019

1 | Prise en compte de la part variable de la rémunération dans la détermination du salaire à maintenir durant un congé maternité (Cassation sociale, 5 juin 2019, n°18-12.862) La Cour de cassation précise que, en cas d’organisation d’élections complémentaires au cours d’un cycle électoral, le mandat de représentant syndical au CE / CSE ne prend pas fin lors de ces d’élections complémentaires dans la mesure où la représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral. Lorsqu’une convention collective prévoit le maintien du salaire d’une salariée durant son congé maternité, la part variable de sa rémunération doit, à défaut de mention contraire, être prise en compte dans la détermination du salaire à maintenir.

2 | Application du plafond de 30 mois de salaire en cas de violation du statut protecteur d’un représentant de section syndicale (Cassation sociale, 15 mai 2019, n°18-11.036)

Le représentant de section syndicale licencié sans autorisation administrative a droit à la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et la fin de sa période de protection, dans la limite de 30 mois de salaire.

3 | Remplacement du membre suppléant au comité central d’entreprise (Cassation sociale, 29 mai 2019, n°17-31.029)

Le remplacement d’un membre suppléant au comité central d’entreprise n’est envisageable que si le protocole d’accord électoral ayant mis en place cette instance prévoit une disposition en ce sens. Cette décision est transposable au comité social et économique central.

4 | Rappel de prime de participation en cas de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein (Cassation sociale, 9 mai 2019, n°17-16.910) 

En cas de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, le salarié est fondé à solliciter un rappel de prime de participation, peu important que l’évaluation de la réserve de participation comme sa répartition soient devenues définitives.

5 | Démonstration de l’accomplissement d’heures supplémentaires (Cassation sociale, 19 juin 2019, n°18-10.982) 

Si les factures et relevés du téléphone professionnel d’un salarié révèlent un dépassement de la durée légale de travail sur plusieurs semaines, une cour d’appel est fondée à considérer que l’employeur avait connaissance de ce dépassement et qu’il avait donc donné son accord implicite à la réalisation d’heures supplémentaires par ce salarié.

6 | Sort du prêt accordé à un salarié en cas de rupture du contrat de travail (Cassation sociale, 1ère civile, 5 juin 2019, n°16-12.519) 

La clause d’un contrat de prêt conclu entre un salarié et un employeur selon laquelle le salarié devra rembourser immédiatement les sommes prêtées en cas de rupture du contrat de travail est abusive.

7 | Conventionnalité du barème « Macron » (Conseil de Prud’hommes de SAINT-NAZAIRE, 24 juin 2019, n°18/00105) 

Dans un jugement du 24 juin 2019, le Conseil de Prud’hommes de SAINT-NAZAIRE a jugé que le barème d’indemnités pour licenciement abusif était conforme aux textes internationaux.

8 | Allongement du congé paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant (Décret n°2019-630 du 24 juin 2019 et Arrêté du 24 juin 2019, Journal Officiel du 25 juin 2019)

Depuis le 1er juillet 2019, un salarié a dorénavant droit à un congé supplémentaire lorsque le nouveau-né est, immédiatement après sa naissance, hospitalisé dans une unité de soins spécialisés. Le droit au congé supplémentaire sera accordé pendant toute la période d’hospitalisation de l’enfant, dans la limite d’une durée maximale de 30 jours consécutifs (ce congé s’ajoute au congé paternité de base de 11 ou 18 jours calendaires).

9 | Nouvelles modalités d’exécution de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (Décrets n°2019-521 et 2019-523 du 27 mai 2019, Journal Officiel du 28 mai 2019) 

Deux décrets du 27 mai 2019 viennent préciser les nouvelles règles applicables à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi par l’application d’un accord et le nouveau calcul de la contribution annuelle.

10 | Nouvelles recommandations de la CNIL en matière de sécurité des systèmes de vote par correspondance électronique lors des élections professionnelles (Délibération CNIL 2019-053 du 25 avril 2019, Journal Officiel du 21 juin 2019)

Dans une délibération du 25 avril 2019, la Cnil vient compléter ses recommandations en matière de sécurité des systèmes de vote par correspondance électronique, notamment via Internet.

11 | Prolongation du contrat de sécurisation professionnelle jusqu’au 30 juin 2021 (Avenant n°4 à la Convention du 26 janvier 2015 relative au CSP) 

Le dispositif de contrat de sécurisation professionnelle est reconduit jusqu’au 30 juin 2021.ale des huissiers de justice, en a été élu président jusqu’au 30 juin 2022. Les huissiers de justice devront suivre une formation spécifique de 60 heures. Quant aux commissaires-priseurs judiciaires, leur formation sera de 80 heures. En 2026, ceux n’ayant pas suivi cette formation spécifique ne pourront plus exercer.  

Veille juridique en droit social du 2 juillet 2019 – Spécial Commissaires Priseurs Judiciaires

1 | Condamnation d’un commissaire-priseur pour vente d’une contrefaçon (Cour d’appel de Paris, pôle 4, Chambre 14, 12 février 2019, n° 16/05187)

La Cour d’appel de Paris a condamné un commissaire-priseur à une peine d’emprisonnement de huit mois avec sursis et à une amende de 60.000 euros pour vente d’un faux dans la mesure où, la participation de ce commissaire-priseur à la mise sur le marché du faux démontrait la volonté constante de ce dernier de persévérer dans l’illégalité et d’utiliser sa notoriété pour commettre des agissements frauduleux dans l’exercice de sa profession, animé par le seul caractère particulièrement lucratif de ces opérations illicites et profitant du crédit porté aux commissaires-priseurs. La Cour d’appel retient ainsi que le commissaire-priseur n’avait réalisé, à chacune des ventes du faux, aucune des diligences minimales contrairement à ses obligations. De plus, le bordereau d’adjudication de la vente ne mentionnait ni le numéro du tirage, ni les éléments permettant une quelconque authentification. Or, cette omission par un commissaire-priseur atteste de sa volonté de dissimuler la véritable nature contrefaite de l’objet.  

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Veille juridique en droit social du 23 avril 2019

1 | Tout salarié justifiant d’une exposition à l’amiante peut désormais faire valoir un préjudice d’anxiété (Cassation, assemblée plénière, 5 avril 2019, n° 18-17.442) :

La Cour de cassation a procédé à un revirement de jurisprudence en admettant que le préjudice d’anxiété peut désormais être invoqué par tout salarié justifiant d’une exposition générant un risque élevé de développer une pathologie grave, quand bien même il n’aurait pas travaillé dans un établissement classé ACAATA (Allocation de Cessation Anticipée d’Activité des Travailleurs de l’Amiante). En effet, jusque-là, la Cour de cassation s’était employée à limiter le champ d’application du préjudice d’anxiété aux seuls salariés susceptibles de bénéficier du dispositif de l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante, c’est-à-dire à ceux qui ont travaillé au sein d’un établissement inscrit sur une liste dressée par arrêté et sur l’un des métiers listés par cet arrêté.

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Veille juridique en droit social du 8 avril 2019

1 | Le Ministère du travail a publié, le 8 mars 2019, un guide pratique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail :

La Direction Générale du Travail a publié un guide pratique et juridique sur le site du ministère du Travail qui répond à double objectif d’accompagnement et de pédagogie face au harcèlement sexuel au travail. Les droits et obligations des témoins, employeurs ou victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes sont précisés.  

2 | La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié n’est pas subordonnée à une mise en demeure préalable de l’employeur (Cassation, avis, 3 avril 2019, n° 15003) :

La Cour de cassation a rendu un avis sur l’application, à un salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail, de l’article 1226 du Code civil, issu de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, qui prévoit qu’en cas d’inexécution, le créancier peut résoudre unilatéralement le contrat à condition de mettre préalablement en demeure le débiteur défaillant. La Cour de cassation précise que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié est régie par des règles particulières et que le salarié n’a donc pas à mettre en demeure l’employeur de s’exécuter avant de prendre acte de la rupture.  

3 | Le délai de contestation des expertises votées par le CHSCT court à compter de la délibération dans laquelle figure l’élément qui fait l’objet de la contestation (Cassation sociale, 20 mars 2019, n° 17-23.027) :

La Cour de cassation apporte deux précisions sur le délai de contestation des expertises votées par le CHSCT. Ainsi, dans le cas où le CHSCT a procédé par des délibérations distinctes, le délai de contestation des modalités de mise en œuvre de l’expertise ne court qu’à partir de la délibération les ayant fixées. La Cour de cassation précise également que l’employeur ayant contesté le périmètre de l’expertise dans le délai imparti a nécessairement le droit d’en contester le coût prévisionnel en cours d’instance.  

4 | La CNIL réglemente le recours à la biométrie sur les lieux de travail (Délibération CNIL nº 2019-001 du 10 janvier 2019, JO 28 mars) :

La Cnil a adopté un règlement précisant le cadre du recours à la biométrie sur les lieux de travail. Ce système présente en effet des risques en ce qu’il permet d’enregistrer les caractéristiques biologiques, physiques ou comportementales des salariés. Ainsi, dans ce règlement, la CNIL encadre le recours aux dispositifs biométriques pour contrôler l’accès aux locaux, aux appareils et aux applications informatiques sur les lieux de travail et précise les recours autorisés et les mesures à mettre en œuvre pour sécuriser les données collectées.  

5 | La modification par l’employeur de la répartition de la durée du travail d’un salarié à temps partiel, sans respecter le délai de prévenance, ne conduit pas nécessairement à une requalification en contrat de travail à temps plein (Cassation sociale, 27 mars 2019, n° 17-21.543) :

Dans le cas où l’employeur a modifié la réparation de la durée du travail d’un salarié à temps partiel sans respecter le délai de prévenance, une requalification en contrat de travail à temps plein ne doit être prononcée que si le salarié s’est trouvé empêché de prévoir son rythme de travail et dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur. Ainsi, la Cour de cassation précise que si l’employeur a procédé à un unique changement d’horaires sans respecter exactement le délai de prévenance, la requalification ne sera pas encourue. En revanche, des modifications intervenant de façon intempestive et sans respect du délai, au point que le salarié s’est trouvé dans l’incertitude quant à la répartition de ses horaires de travail et dans l’obligation de demeurer à la disposition constante de l’employeur, donneront lieu à l’application d’une telle sanction.

Veille juridique en droit social du 2 avril 2019

1 | Conséquences de l’omission de l’information du salarié sur la priorité de réembauche en cas de licenciement pour motif économique (Cassation sociale, 30 janvier 2019, n°17-27.796) :

L’absence d’information du salarié licencié pour motif économique de la priorité de réembauche dont il est susceptible de bénéficier ne lui cause pas nécessairement un préjudice. Si le salarié entend obtenir des dommages-intérêts pour cette omission, celui-ci doit donc démontrer l’existence d’un préjudice distinct de celui qui résulte du licenciement lui-même dont l’évaluation relève du pouvoir d’appréciation souverain des juges du fond.

2 | Non-application de la tolérance administrative relative aux bons d’achat par les juridictions (Cassation 2ème civile, 14 février 2019, n°17-28.047) :

En vertu de la Lettre-circulaire ACOSS n° 96-94 du 3 décembre 1996, la présomption de non assujettissement des bons d’achat et des cadeaux en nature servis par les entreprises à l’occasion d’événements visés par l’instruction ministérielle du 17 avril 1985 (notamment, mariage, Pacs, naissance)  repose sur trois conditions, le respect d’un plafond de 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (169 € en 2019), la relation avec un événement particulier et la préoccupation de favoriser ou d’améliorer, sans discrimination, les activités extra professionnelles, sociales ou culturelles, des salariés ou de leur famille. Cette circulaire administrative non publiée est toutefois dépourvue de toute portée normative. En conséquence, elle ne peut valablement servir de fondement à une juridiction pour annuler un redressement URSSAF portant sur des bons d’achat versés par une entreprise à ses salariés.

3 | Indemnisation des déplacements entre différents lieux de travail (Cassation sociale, 23 janvier 2019, n°17-19.779) :

Lorsqu’un contrat de travail spécifie que le salarié est rattaché au siège d’une société mais que l’intéressé a, en pratique, toujours été affecté à des sites variés dont la distance était très supérieure à la distance entre son domicile et le siège de la société et ne permettait pas l’utilisation des transports en commun, ces déplacements sur lesdits sites doivent être considérés comme inhérents à son emploi et effectués pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur. Dès lors, ils ne peuvent être assimilés à des trajets habituels domicile-travail et doivent donc faire l’objet d’une indemnisation.

4 | Sort du procès-verbal de carence aux élections professionnelles en cas de transfert d’une entreprise conservant son autonomie (Cassation sociale, 6 mars 2019, n°17-28.478) :

Le nouvel employeur peut se prévaloir du procès-verbal de carence aux élections professionnelles formalisé par le précédent employeur en cas de transfert d’une entreprise conservant son autonomie.

5 | Incidence d’une relaxe au pénal sur un licenciement prononcé pour les mêmes faits (Cassation sociale, 6 mars 2019, n°17-24.701) :

Une décision de relaxe d’un salarié au pénal rend le licenciement de ce dernier, prononcé pour les mêmes faits, injustifié.

Veille juridique en droit social du 22 mars 2019

 

1 | Une transaction rédigée en termes généraux produit plein effet (Cassation sociale, 20 février 2019, n° 17-19.676) :

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence donnant plein effet à une transaction rédigée en termes généraux. Ainsi, un salarié licencié pour motif économique, ayant signé une transaction comportant une formule générale de renonciation à toute action ayant pour origine l’exécution ou la rupture du contrat de travail s’interdit de réclamer ultérieurement une indemnisation au titre d’un manquement à l’obligation de reclassement, à l’obligation de réembauche ou encore aux obligations découlant du PSE.

2 | En cas de transfert d’entreprise, dans la mesure où l’entreprise cédée a conservé son autonomie, le procès-verbal de carence aux élections est transmissible au nouvel employeur (Cassation sociale, 6 mars 2019, n° 17-28.478) : 

Lorsqu’à la suite d’une cession d’entreprise, l’entreprise cédée a conservé son autonomie, le nouvel employeur peut continuer à se prévaloir du procès-verbal de carence aux élections établi avant la cession et ce, pendant une période de quatre ans à compter de son établissement.

3 | Le Conseil de l’Europe s’oppose à la pluri-annualisation du temps de travail prévu par la loi Travail du 8 août 2016 (CEDS, 18 octobre 2018, réclamation n° 154/2017 CGT c. France, publiée le 15 mars 2019) :

Le Comité européen des droits sociaux, organe du Conseil de l’Europe chargé de contrôler le respect des dispositions de la Charte sociale européenne, a jugé que la période de référence étendu à trois ans par la loi Travail du 8 août 2016, sur laquelle il est possible d’aménager le temps de travail par accord collectif, est déraisonnable au regard du droit aux majorations pour heures supplémentaires.

4 | Les salariés doivent être informés de la mise en place et de la modification d’un régime de prévoyance complémentaire institué par décision unilatérale du chef d’entreprise (Cassation civile 2ème, 14 mars 2019, n° 18-12.380) :

Lorsqu’un régime de prévoyance complémentaire a été institué par décision unilatérale du chef d’entreprise, il convient de procéder à la remise, à chacun des salariés, d’un écrit constatant cette décision unilatérale. A défaut, la contribution patronale entre dans l’assiette des cotisations. Cette obligation d’information écrite et individuelle doit être renouvelée en cas de modification ultérieure de la répartition du financement du régime entre l’employeur et les salariés.

Veille juridique en droit social du 12 mars 2019

1 | La possibilité, prévue par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, de négocier avec les élus du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés, dépourvues de délégués syndicaux, est conforme aux dispositions de l’Organisation internationale du travail (Conseil d’état, 18 février 2019, n° 417209) :

Le Conseil d’état a débouté la CGT-FO de son recours en annulation dirigé contre le décret d’application de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 ayant fixé les modalités d’approbation des accords collectifs conclus avec des salariés mandatés, non-membres du CSE, dans les entreprises de 11 à 49 salariés dépourvues de délégués syndicaux. Selon, le Conseil d’état, ce texte n’est pas contraire aux dispositions des conventions n° 87 et 98 de l’Organisation internationale du travail.
 

2 | Licenciement disciplinaire d’un salarié en arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cassation sociale, 20 février 2019, n° 17-18.912) :

La Cour de cassation précise que, dans la mesure où l’obligation de loyauté subsiste pendant les périodes de suspension du contrat de travail, seul un manquement à l’obligation de loyauté rendant impossible la poursuite du contrat de travail peut être reproché au salarié en arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle et justifier un licenciement disciplinaire.

3 | La datation du solde de tout compte est une condition de son effet libératoire (Cassation sociale, 20 février 2019, n° 17-27.600) :

La Cour de cassation rappelle que le reçu pour solde de tout compte doit comporter la date de la signature pour faire courir le délai de dénonciation au-delà duquel il devient libératoire. Toutefois, la Cour de cassation précise qu’il n’est pas indispensable que la date ait été écrite de la main du salarié dès l’instant qu’elle est certaine.
4 | La dernière directive européenne sur le détachement a été transposée par une ordonnance (Ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019) : Une ordonnance du 20 février 2019 organise la transposition en droit français de la directive du 28 juin 2018 qui a modifié les règles européennes du détachement transnational de salariés dans le cadre d’une prestation de services. L’objectif de ce texte est d’assurer une meilleure équité de rémunération entre salariés détachés et salariés du pays d’accueil, d’appliquer plus largement le droit du travail français au-delà d’une certaine durée de détachement et de clarifier les obligations d’information des entreprises accueillant des intérimaires détachés. Les dispositions de l’ordonnance entreront en vigueur le 30 juillet 2020, sauf pour les conducteurs du secteur du transport routier dont les détachements resteront régis par les dispositions actuelles du Code du travail.  

Veille juridique en droit social du 1er mars 2019

1 | Épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur (Cassation sociale, 13 février 2019, n°17-21.793) :

L’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

2 | Illustration d’une mutation géographique nécessitant l’accord du salarié (Cassation sociale, 20 février 2019, n°17-24.094) :

Lorsque le nouveau lieu de travail du salarié est distant de 80 kilomètres du précédent et n’appartient pas au même bassin d’emploi, le salarié est fondé à refuser sa mutation géographique sans que cela ne constitue une faute susceptible de justifier son licenciement.

3 | Possibilité de notifier à titre conservatoire le licenciement pour motif économique d’un salarié protégé (Cassation sociale, 19 décembre 2018, n°17-24.007) :

Il est possible de notifier son licenciement conservatoire à un salarié protégé, pendant le délai de réflexion d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, si le courrier mentionne expressément qu’il ne vaut notification de licenciement pour motif économique qu’à défaut d’adhésion au CSP et sous couvert d’autorisation de l’inspecteur du travail.

4 | Appréciation de la majorité nécessaire à la tenue d’une seconde réunion du Comité social et économique (Cassation sociale, 13 février 2019, n°17-17.889) :

L’article L. 2315-28 du Code du travail dispose que le Comité social et économique peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Cette demande doit toutefois émaner de la majorité des membres élus ayant voix délibérative, c’est-à-dire des seuls titulaires. En d’autres termes, les représentants syndicaux, le président et les membres suppléants n’ont donc pas à être pris en compte pour apprécier cette majorité.

5 | Indemnisation du salarié protégé licencié sans autorisation avant de faire valoir ses droits à la retraite (Cassation sociale, 13 février 2019, n°16-25.764) :

Lorsqu’un salarié protégé, licencié sans autorisation administrative de licenciement, demande sa réintégration pendant la période de protection, celui-ci a droit, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à sa réintégration. Cette indemnité lui est également due lorsque la demande de réintégration est formulée après l’expiration de la période de protection en cours pour des raisons qui ne sont pas imputables au salarié. Toutefois, le salarié qui a fait valoir ses droits à la retraite, rendant ainsi impossible sa réintégration, a uniquement droit, au titre de la violation du statut protecteur, à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à celle de son départ à la retraite.

6 | Conséquences du défaut de reclassement du salarié détaché à l’étranger à la fin de son détachement (Cassation sociale, 23 janvier 2019, n°17-17.244) :

Le seul fait que le salarié n’ait pas, avant son détachement, exercé des fonctions effectives au service de l’employeur qui l’a détaché ne dispense pas celui-ci de son obligation d’assurer son rapatriement à la fin du détachement et de le reclasser dans un autre emploi en rapport avec ses compétences. A défaut, la rupture du contrat de travail du salarié s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

7 | Obligation de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail injustifiée (Cassation sociale, 23 janvier 2019, n°17-22.394) :

Lorsque la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est pas justifiée et produit les effets d’une démission, le salarié est redevable à son employeur d’une indemnité compensatrice pour le préavis non effectué.

8 | Publication par le ministère du travail d’exemples de bonnes pratiques en matière de négociation obligatoire :

Le ministère du travail a diffusé sur son site internet une liste non exhaustive de bonnes pratiques pour accompagner les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation obligatoire d’entreprise. Ces exemples sont consultables via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle

9 | Publication d’un arrêté définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise (Arrêté du 31 janvier 2019, Journal Officiel du 21 février 2019) :

Un arrêté du 31 janvier 2019, publié au Journal officiel du 21 février 2019, définit le contenu du formulaire et la procédure de télédéclaration permettant aux entreprises de transmettre aux Direccte leur index global ainsi que leurs indicateurs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Cet arrêté est consultable via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038149589&fastPos=1&fastReqId=638058893&categorieLien=id&oldAction=rechTexte
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