Catégorie : Veille Juridique

Veille juridique en droit social – Barème Macron

Validation du barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse par la Cour de cassation


1 | Principe du barème :


L’ordonnance du 22 septembre 2017 a établi, à l’article L. 1235-3 du code du travail, un barème qui détermine l’indemnité que doit verser l’employeur à un salarié lorsqu’il le licencie sans cause réelle et sérieuse, dit « barème macron ».
Ce barème, fixé au regard du salaire du salarié, tient compte de l’ancienneté de ce dernier dans l’entreprise. Le niveau d’indemnisation est strictement encadré : la somme pouvant être versée est soumise à un plancher et à un plafond.
En 2018, le Conseil constitutionnel a déclaré ce barème conforme à la Constitution.

2 | Contexte procédural :


Des salariés et des syndicats ont saisi la justice prud’homale.
Ils ont contesté la conformité du barème à des conventions internationales signées par la France.
Ils ont obtenu de certains juges du fond que le barème soit écarté au cas par cas, au profit de dispositions directement issues de ces conventions internationales et susceptibles de permettre une meilleure indemnisation.  

3 | Décisions de la chambre sociale de la Cour de cassation statuant en formation plénière du 11 mai 2022 :


  • Le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail:

  * Le droit français dissuade de licencier sans cause réelle et sérieuse :
L’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) prévoit qu’en cas de « licenciement injustifié », le juge doit pouvoir ordonner le versement d’une indemnité « adéquate » au salarié.
Selon le Conseil d’administration de l’OIT, l’une des caractéristiques d’une indemnité « adéquate » est que la perspective de son versement dissuade suffisamment l’employeur de licencier sans cause réelle et sérieuse.
Or, lorsqu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le code du travail impose au juge d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes d’assurance-chômage jusqu’à 6 mois d’indemnités.
Ainsi, ce mécanisme tend à dissuader l’employeur de licencier sans cause réelle et sérieuse.
  * Le droit français permet une indemnisation raisonnable du licenciement injustifié :
L’article 10 de la Convention de l’OIT vise des licenciements qu’il qualifie d’« injustifiés ».
Cette notion de licenciement « injustifié » correspond, en droit français, au licenciement « sans cause réelle et sérieuse », mais aussi au licenciement « nul » – un licenciement est « nul » s’il est prononcé en violation d’une liberté fondamentale, en lien avec une situation de harcèlement moral ou sexuel, décidé de manière discriminatoire…
Or, l’indemnisation des licenciements nuls n’est pas soumise au barème.
Ainsi, le barème non seulement tient compte de l’ancienneté du salarié et de son niveau de rémunération, mais son application dépend de la gravité de la faute commise par l’employeur.
Au regard de la marge d’appréciation laissée aux États et de l’ensemble des sanctions prévues par le droit français en cas de « licenciement injustifié », la Cour de cassation juge le barème compatible avec l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT.
  • Le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale:

Il est admis que le juge national peut écarter une norme de droit interne si son application porte une atteinte disproportionnée à un droit fondamental garanti par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme.
En matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse, un contrôle de conventionnalité in concreto reviendrait pour le juge français à choisir d’écarter le barème au cas par cas, au motif que son application ne permettrait pas de tenir compte des situations personnelles de chaque justiciable et d’attribuer au salarié l’indemnisation « adéquate » à laquelle fait référence l’article 10 de la Convention de l’OIT.
Or, ce contrôle créerait pour les justiciables une incertitude sur la règle de droit applicable, qui serait susceptible de changer en fonction de circonstances individuelles et de leur appréciation par les juges et porterait atteinte au principe d’égalité des citoyens devant la loi, garanti à l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme de 1789.
La Cour de cassation juge que la détermination du montant réparant le préjudice causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se prête pas à un contrôle de conventionnalité in concreto.
  • La loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct:

Une convention internationale ratifiée et publiée au journal officiel qui ne nécessite pas que la France prenne des mesures pour la rendre applicable peut être invoquée directement par les particuliers devant le juge national.
L’article 24 de la Charte sociale européenne prévoit que les États signataires s’engagent à reconnaître aux salariés qui ont été licenciés sans motif valable le droit à une indemnité adéquate.
Si les termes de cet article sont proches de ceux employés à l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, la Charte sociale européenne repose sur une logique programmatique : elle réclame des États qu’ils traduisent dans leurs textes nationaux les objectifs qu’elle leur fixe.
En outre, le contrôle du respect de cette Charte est confié au seul Comité européen des droits sociaux (CEDS). Si des réclamations peuvent être portées devant cette instance, sa saisine n’a pas de caractère juridictionnel : les décisions qu’elle prend n’ont pas de caractère contraignant en droit français.
Dès lors, la Cour de cassation, énonçant explicitement les critères définissant l’effet direct, juge que les employeurs et les salariés ne peuvent se prévaloir de l’article 24 de la Charte sociale européenne devant le juge en charge de trancher leur litige.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 9 mai 2022


1 | Indicateurs environnementaux devant figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales (Décret n°2022-678 du 26 avril 2022, Journal Officiel du 27 avril 2022) :


La loi Climat du 22 août 2021 a ajouté un nouveau thème à la base de données économiques, sociales et environnementales relatif aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
Le présent décret vient préciser les informations à fournir dans ce cadre, en complétant en ce sens les articles R. 2312-8 (relatif au contenu de la BDESE dans les entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-9 (relatif au contenu de la BDESE dans les entreprises d’au moins 300 salariés) du Code du travail.

2 | Loi santé au travail : publication de différents décrets d’application (Décrets n°2022-679, n°2022-681 et n°2022-696 du 26 avril 2022, Journal Officiel du 27 avril 2022) :


Un certain nombre de dispositions de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 réformant la santé au travail, en principe entrée en vigueur le 31 mars 2022, doivent être précisées par des textes d’application.
De nouveaux décrets sont ainsi paru au Journal Officiel du 27 avril 2022 :
  • Un décret vient préciser les modalités relatives à la surveillance post-professionnelle des salariés ayant été exposés à certains facteurs de risques professionnel.

  • Un décret vient apporter des précisions concernant notamment le suivi médical des salariés par les professionnels de santé, le rendez-vous de liaison et les modalités de recours à la télésanté au travail.

  • Un décret est relatif aux modalités de prévention des risques professionnels et de suivi en santé au travail des travailleurs indépendants, des salariés des entreprises extérieures et des travailleurs d’entreprises de travail temporaire.

3 | Modalités relatives à la répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (Décret n°2022-680 du 26 avril 2022, Journal Officiel du 27 avril 2022) :


Le présent décret vient préciser les modalités de calcul et de publication, sur le site internet de l’entreprise et sur celui du ministère chargé du travail, des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises qui, pour le 3ème exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés.
Il définit également les modalités de publication des objectifs de progression et des mesures de correction que l’entreprise doit publier à l’issue d’un délai d’un an à compter de la non-atteinte de l’objectif chiffré en matière de représentation entre les femmes et les hommes.
Enfin, le texte prévoit une obligation de transmission de ces écarts éventuels de représentation, de ces objectifs et de ces mesures, ainsi que de leurs modalités de publication, aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique.

4 | Extension du dispositif de retraite progressive aux salariés en forfait en jours sur l’année (Décret n°2022677 du 26 avril 2022, Journal Officiel du 27 avril 2022) :


Le présent décret étend, à compter du 1er janvier 2022, l’accès au dispositif de retraite progressive, aux salariés qui ont conclu une convention de forfait-jours réduit.

5 | Intégration au Bulletin officiel de la sécurité sociale d’une rubrique consacrée à la protection sociale complémentaire :


Une rubrique consacrée à la protection sociale complémentaire vient d’être mise en ligne sur le site internet du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).
Cette rubrique est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://boss.gouv.fr/portail/accueil/protection-sociale-complementair.html
La doctrine exposée dans cette rubrique sera applicable et opposable à l’administration à compter du 1er juillet 2022.

6 | Mise à jour de la charte du cotisant contrôlé (Arrêté SSAS2206302A du 31 mars 2022, Journal Officiel du 13 avril 2022) :


Un arrêté, publié au Journal Officiel du 13 avril 2022, met à jour le modèle de la charte du cotisant contrôlé.
Cette charte est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.urssaf.fr/portail/files/live/sites/urssaf/files/documents/Charte_du_cotisant_controle.pdf
Cette nouvelle version s’applique à compter du 1er janvier 2022.

7 | Revalorisation du SMIC et du minimum garanti au 1er mai 2022 :


Le Smic horaire sera porté à 10,85 euros au 1er mai 2022 (au lieu de 10,57 euros depuis le 1er janvier 2022).
Le minimum garanti est, quant à lui, porté à 3,86 € au 1er mai 2022.

8 | Indemnisation du salarié protégé réintégré (Cassation sociale, 6 avril 2022, n°20-22.918) :


Le salarié protégé réintégré après l’annulation d’une autorisation de licenciement a droit à la totalité des salaires perdus pendant la période d’éviction.
En revanche, la majoration d’impôt sur le revenu résultant du versement de cette somme ne peut pas faire l’objet d’une indemnisation supplémentaire.

9 | Obligation de remise d’un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle au salarié (Cassation sociale, 16 mars 2022, n°20-22.265) :


La remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.
Le défaut de remise d’un exemplaire au salarié entraîne la nullité de la convention de rupture et sa requalification en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En cas de contestation, la preuve de la remise d’un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle au salarié repose sur l’employeur.

10 | Limitation de l’alcool dans l’entreprise (Conseil d’Etat, 14 mars 2022 ; n°434343) :


Lorsque les activités exercées par les salariés les exposent à des risques de sécurité, l’employeur peut interdire, par le règlement intérieur, l’introduction, la distribution ou la consommation de boissons alcoolisées dès lors que l’interdiction est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, sans avoir à faire état de risques déjà réalisés.

11 | Production en justice d’un extrait du profil LinkedIn d’un ancien salarié (Cassation sociale, 30 mars 2022, n°20-21.665) :


Un employeur peut se prévaloir d’un extrait du profil LinkedIn d’un ancien salarié comme moyen de preuve dans un contentieux prud’homal l’opposant à ce dernier.

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Veille juridique en droit social – 13 avril 2022


1 | Nouveautés en matière de visites de préreprise et de reprise (Décret n°2022-372 et n°2022-373 du 16 mars 2022, Journal Officiel du 17 mars 2022) :


La loi « Santé au travail » a recentré les situations de recours à la visite de préreprise et de reprise.
Deux décrets du 16 mars 2022 viennent préciser les modalités de ces deux visites ainsi que celles du rendez-vous de liaison nouvellement crée :  
* Visites de préreprise :
Pour les arrêts de travail commençant après le 31 mars 2022, le travailleur peut bénéficier d’une visite de préreprise s’il répond aux conditions suivantes :
  • L’arrêt de travail est d’une durée supérieure à 30 jours. Pour les arrêts de travail antérieurs au 31 mars 2022 ou en cours, la durée minimale de l’arrêt de travail permettant le bénéfice d’une visite de préreprise était de 3 mois.

  • Le retour du travailleur à son poste est anticipé. Cette condition est nouvelle et limite les cas de recours à la visite de préreprise.

La visite de préreprise est organisée à l’initiative du travailleur, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail.
Jusqu’à maintenant, la visite de préreprise ne pouvait pas être à l’initiative du médecin du travail mais seulement du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur.
La visite de préreprise était organisée de manière systématique dès lors que les conditions étaient réunies. Désormais, elle est facultative.
Pour les arrêts de travail commençant après le 31 mars 2022, l’employeur doit désormais informer le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise.
  * Visites de préreprise :
Comme auparavant, la visite de reprise auprès du médecin du travail doit être organisée à l’issue :
  • D’un congé de maternité ;

  • D’une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle que soit la durée de l’arrêt de travail ;

  • D’une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail.

En revanche, pour bénéficier d’une visite de reprise, l’absence pour cause de maladie ou d’accident non professionnel doit être d’une durée minimale de 60 jours pour les arrêts de travail qui débutent après le 31 mars 2022.
Pour les arrêts de travail en cours au 1er avril 2022, la visite de reprise reste déclenchée si l’absence est d’au moins 30 jours.
  * Rendez-vous de liaison :
Le rendez-vous de liaison peut être proposé aux salariés dont l’arrêt de travail a débuté à compter du 31 mars 2022.
Ce rendez-vous de liaison entre le salarié absent et l’employeur peut être organisé pour les arrêts de travail supérieurs à 30 jours consécutifs à un accident ou une maladie, d’origine professionnelle ou non.
Cet entretien a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de préreprise et de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail.
Le rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’employeur doit toutefois informer le salarié qu’il peut en solliciter l’organisation.
Le salarié est en droit de refuser cet entretien et aucune conséquence ne peut être tirée de son refus.
Compte tenu de son objet, l’entretien peut se tenir pendant la période d’arrêt de travail du salarié.

2 | Possibilité de report des visites médicales prévues jusqu’au 30 avril 2022 (Décret n°2022-418 du 24 mars 2022, Journal Officiel du 25 mars 2022) :


La possibilité de report de la date des visites et examens médicaux s’applique :
  • Aux visites et examens dont la date d’échéance devait intervenir au cours de la période comprise entre le 15 décembre 2021 et le 30 avril 2022 : le report est possible dans le délai d’un an à compter de l’échéance programmée ;

  • Aux visites et examens qui ont déjà été reportés en raison de la crise sanitaire, et dont la nouvelle date d’échéance intervient au cours de la période comprise entre le 15 décembre 2021 et le 30 avril 2022 : la visite doit alors être organisée dans le délai de 6 mois à compter de cette échéance.

Le médecin du travail doit informer l’employeur et le travailleur du report, en leur communiquant la nouvelle date. Dans le cas où le médecin du travail ne dispose pas des coordonnées du travailleur, il invite l’employeur à communiquer à ce dernier ces informations.
Aucune visite ni aucun examen ne peut faire l’objet d’un report lorsque le médecin du travail estime indispensable de respecter l’échéance prévue par le Code du travail, au regard des informations dont il dispose concernant l’état de santé du salarié ainsi que les risques liés à son poste de travail ou à ses conditions de travail.

3 | Modalités relatives au document unique d’évaluation des risques professionnels (Décret 2022-935 du 18 mars 2022, Journal Officiel du 20 mars 2022) :


La loi du 2 août 2021 a fixé de nouvelles règles concernant le document unique d’évaluation des risques professionnels et a notamment instauré une obligation de conservation à la charge de l’employeur.
Le décret n°2022-935 du 18 mars 2022, entré en vigueur le 31 mars dernier, vient préciser les règles d’élaboration, de mise à jour, de conservation et de mise à disposition du document unique d’évaluation des risques professionnels.
Il modifie notamment les obligations en matière de mise à jour du document unique pour les entreprises de moins de 11 salariés.
Il impose la révision du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ou de la liste des actions de prévention et de protection à chaque mise à jour du document unique.
Il élargit la mise à disposition du document unique aux anciens travailleurs et aux services de prévention et de santé au travail.
Il modifie enfin les modalités relatives à l’évaluation des risques chimiques pour prendre en compte les situations de polyexpositions à plusieurs agents chimiques.

4 | Régime social des indemnités transactionnelles versées en dehors de toute rupture du contrat de travail (Cassation 2ème civile, 17 février 2022, n°20-19.516) :


Sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, à moins que l’employeur ne rapporte la preuve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice.
Les indemnités transactionnelles versées en dehors de toute rupture du contrat de travail doivent donc être comprises dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, à moins que l’employeur ne rapporte la preuve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice.

5 | Liberté d’expression et licenciement (Cassation sociale, 16 février 2022, n°19-17.871) :


Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

6 | Bien-fondé du licenciement pour faute grave en cas d’engagement tardif de la procédure (Cassation sociale, 9 mars 2022, n°20-20.872) :


Le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne retire pas à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise.

7 | Appréciation du respect de l’obligation patronale de financement de la prévoyance des cadres (Cassation sociale, 30 2022, n°20-15.022) :


L’obligation patronale relative à la prévoyance des cadres est satisfaite si ses contributions atteignent 1,5 % du plafond de sécurité sociale, compte tenu du financement patronal au régime frais de santé d’entreprise.

8 | Condition de désignation d’un membre suppléant en qualité de délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés (Cassation sociale, 23 mars 2022, n°20-16.333 et n°20-21.269) :


Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le membre suppléant du comité social et économique peut être désigné en qualité de délégué syndical qu’à condition de disposer d’un crédit d’heures de délégation :
  • Soit du fait de la mutualisation des heures de délégation ;

  • Soit en application des clauses du protocole préélectoral ;

  • Soit du fait de son remplacement d’un titulaire ;

  • Soit en vertu d’un accord collectif ou usage dérogatoire.

9 | Travail du salarié protégé pour une autre société durant un arrêt de travail (Conseil d’Etat, 4 février 2022, n°438412) :


Manque à son obligation de loyauté et commet ainsi une faute justifiant son licenciement, le salarié protégé qui se met au service d’une autre société pendant son arrêt de travail, à condition qu’il s’agisse d’un concurrent de son employeur.

10 | Prise d’une décision unilatérale par l’employeur durant une période de négociation obligatoire (Cassation sociale, 23 mars 2022, n°20-21.726) :


Lorsqu’une négociation obligatoire est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières négociées, arrêter des décisions unilatérales, que si l’urgence le justifie.

11 | Appréciation du nombre d’heures supplémentaires réalisées en cas de prise de congés payés (CJUE, 13 janvier 2022, C-514/20) :


La Cour de justice de l’Union Européenne a récemment précisé que les périodes de congés payés doivent être considérées comme du travail effectif pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Cette position est contraire avec celle actuellement adoptée par la Cour de cassation sur sujet, à savoir que, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les congés payés, bien que rémunérés, ne doivent pas être pris compte pour le déclenchement des heures supplémentaires (en ce sens : Cassation sociale, 25 janvier 2017, n° 15-20.692).

12 | Justification des heures de délégation accomplies par la seule production des bons de délégation (Cassation sociale, 16 février 2022, n°20-19.194) :


Le représentant du personnel qui, après avoir été payé de ses heures de délégation, est interrogé sur leur utilisation par l’employeur ne peut pas se contenter de lui transmettre ses bons de délégation.
A défaut de réponse plus précise, celui-ci peut donc être condamné à rembourser ces heures.

13 | Publication d’un guide repère en remplacement du protocole sanitaire :


Le protocole sanitaire en entreprise a cessé de s’appliquer depuis le 14 mars 2022 et a depuis été remplacé par un guide repère des mesures de prévention des risques de contamination à la Covid-19.
Ce guide est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-entreprises-guide-repere.pdf
 

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Veille juridique en droit social – 28 mars 2022


1 | Obligation de recours au téléservice pour réaliser la demande d’homologation de la convention de rupture du contrat de travail à compter du 1er avril prochain (Décret n°2021-1639 du 13 décembre 2021, Journal Officiel du 15 décembre 2021) :


A compter du 1er avril prochain, les demandes d’homologation de ruptures conventionnelles devront être obligatoirement télétransmises via TéléRC.
Les directions départementales ne seront plus en mesure de traiter les formulaires papiers adressés par courrier.

2 | Limite à l’autonomie du salarié en forfait en jours sur l’année (Cassation sociale, 2 février 2022, n°20-15.744) :


Une convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

3 | Fixation de la majoration en l’absence de formalisation d’un accord sur la renonciation aux jours de repos d’un salarié en forfait en jours sur l’année (Cassation sociale, 26 janvier 2022, n°20-13.266) :


En l’absence d’accord sur le taux de majoration de la rémunération des jours de repos auxquels le salarié a renoncé, il appartient au juge de fixer le montant de la majoration applicable au salaire dû en contrepartie du temps de travail excédant le forfait convenu.

4 | Nature des reproches formalisés lors d’un entretien annuel (Cassation sociale, 2 février 2022, n°20-13.833) :


Le compte rendu écrit d’entretien d’évaluation comportant des griefs précis reprochés au salarié et lui enjoignant de modifier son comportement constitue un avertissement épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

5 | Prise en compte du 13ème mois dans l’appréciation du respect du minimum conventionnel (Cassation sociale, 12 janvier 2022, n°20-12.542) :


Si le 13ème mois fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, son montant ne doit, en l’absence de disposition conventionnelle contraire, être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé.

6 | Dépassement de la durée maximale de travail (Cassation sociale, 26 janvier 2022, n°20-21.636) :


Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.

7 | Annulation des élections professionnelles en cas de refus de réintégration d’un salarié protégé (Cassation sociale, 19 janvier 2022, n°21-10.264) :


Le refus illégal d’un employeur de réintégrer un salarié protégé et, par conséquent, de lui permettre d’être électeur et éligible aux élections professionnelles constitue une irrégularité qui influence le résultat du scrutin et justifie à elle seule l’annulation desdites élections.

8 | Obligation de loyauté dans la mise en œuvre de l’obligation de reclassement d’un salarié inapte (Cassation sociale, 26 janvier 2022, n°20-20.369) :


L’employeur est présumé avoir rempli son obligation de reclassement s’il propose au salarié inapte un autre emploi approprié à ses capacités et conforme aux préconisations du médecin du travail.
Cette présomption peut toutefois être renversée si l’employeur n’a pas exécuté son obligation loyalement.
En l’espèce, le salarié s’était certes vu proposer 3 offres d’emploi, mais sur des sites éloignés. Les juges du fond ont donc reproché à l’employeur de ne pas avoir exploré sérieusement la possibilité de reclasser le salarié sur le site où il travaillait, notamment sur un poste identifié par le médecin du travail.

9 | Obligation de consultation du CSE en cas de dispense de recherche de reclassement (Cour d’appel de Lyon, 5 novembre 2021, n°19/01393 ; Cour d’appel de Fort-de-France, 17 décembre 2021, n°19/00151 ; Cour d’appel de Bourges, 19 novembre 2021, n°21/00153) :


L’employeur dispensé de rechercher un reclassement pour son salarié inapte par le médecin du travail demeure tenu de consulter le CSE sur le reclassement pour la cour d’appel de Bourges mais pas pour les cours d’appel de Lyon et de Fort-de-France.
Dans l’attente du positionnement de la Cour de cassation sur le sujet, il est donc préconisé de consulter le CSE dans un tel cas de figure.

10 | Fin du télétravail accordé depuis plusieurs années (Cour d’appel d’Orléans, 7 décembre 2021, n°19/01258) :


Un salarié qui refuse de revenir travailler 2 jours par semaine au siège de l’entreprise alors que son employeur a accepté pendant plusieurs années qu’il ne s’y rende qu’épisodiquement peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
Cette modification du contrat de travail ne peut, en effet, pas être unilatéralement décidée par l’employeur.
 

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Veille juridique en droit social – 14 mars 2022


1 | Fin du protocole sanitaire en entreprise à compter de ce jour :


Le protocole sanitaire en entreprise cesse de s’appliquer à partir du lundi 14 mars 2022, date à laquelle sont levés l’obligation du port du masque dans les lieux fermés et le passe vaccinal dans l’ensemble des lieux où il est exigé (restaurants, bars, discothèques, cinémas, théâtres, salles de spectacle, stades, foires et salons…).
Un guide sur les « mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 hors situation épidémique » remplaçant ce protocole doit être prochainement publié.

2 | Assouplissement du recours au congé d’adoption (Loi n°2022-219 du 21 février 2022, Journal Officiel du 22 février 2022) :


La loi visant à réformer l’adoption comporte notamment des dispositions visant à assouplir les modalités de recours et l’indemnisation du congé d’adoption et à encadrer le congé d’événement familial de 3 jours octroyé lors de l’arrivée de l’enfant adopté dans le foyer.
L’entrée en vigueur de la plupart desdites dispositions est toutefois subordonnée à la publication d’un décret.

3 | Rappel : l’index de l’égalité professionnelle doit être publié depuis le 1er mars 2022 :


Les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues de publier l’index de l’égalité et les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er mars 2022, au titre de l’année 2021.
Cette publication se fait sur le site Internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un, de manière visible et lisible. A défaut de site Internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
Ces résultats doivent également être transmis au CSE et au ministère du Travail via le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/.
En l’absence de publication de l’index et des résultats de chaque indicateur, l’entreprise s’expose à une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % des rémunérations versées pendant la période de défaillance.

4 | Modalités de publication de l’index de l’égalité professionnelle et de ses indicateurs sur le site du ministère de travail (Décret n°2022-243 du 25 février 2022, Journal Officiel du 26 février 2022 :


Un décret du 25 février 2022 vient préciser les modalités de publication, sur le site internet du ministère chargé du travail, des résultats obtenus aux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Il définit également les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs et les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage.
En outre, il prévoit une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique.
Il prévoit enfin les modalités transitoires relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique pour les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur aux seuils définis.

5 | Précisions du ministère du travail sur l’index de l’égalité professionnelle :


Le ministère du travail a mis à jour le Questions-Réponses relatif au calcul de l’index de l’égalité professionnelle afin d’apporter des précisions sur l’indicateur de retour de congé maternité.
Ce Questions-Réponses est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro

6 | Impact d’un nombre de ruptures conventionnelles important sur la nécessité de mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Cassation sociale, 19 janvier 2022, n°20-11.962) :


Lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi.

7 | Renonciation à une clause de non-concurrence en cas de rupture conventionnelle (Cassation sociale, 26 janvier 2022, n°20-15.755) :


En matière de rupture conventionnelle, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires.

8 | Conséquences du non-respect du délai de prévenance en cas de temps partiel modulé (Cassation sociale, 26 janvier 2022, n°20-15.757) :


En matière de contrat à temps partiel modulé, en cas de défaut de respect des modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié et des conditions et/ou des délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat est présumé à temps complet.
Pour renverser cette présomption, il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

9 | Protection du salarié protégé réintégré (Conseil d’Etat, 24 janvier 2022, n°443356) :


Le salarié protégé qui, après l’annulation de son autorisation de licenciement, est réintégré dans l’entreprise sans l’être dans son mandat représentatif, est protégé pendant 6 mois.
Le point de départ de ce délai démarre à compter du jour de sa reprise effective du travail.

10 | Licenciement pour faute d’un salarié protégé après la période de protection pour des faits antérieurs à son expiration (Cassation sociale, 16 février 2022, n°20-16.171) :


Le salarié protégé qui, après l’annulation de son autorisation de licenciement, est réintégré dans l’entreprise sans l’être dans son mandat représentatif, est protégé pendant 6 mois.
Le point de départ de ce délai démarre à compter du jour de sa reprise effective du travail.

11 | Consultation du CSE en cas de licenciement d’un salarié protégé (Conseil d’Etat, Avis du 29 décembre 2021, n°453069) :


Le Conseil d’État a confirmé que l’obligation de consultation du CSE sur le licenciement de certains salariés protégés prévue par l’article L 2421-3 du Code du travail ne concernait que les entreprises de 50 salariés et plus.

12 | Droit d’un comité d’établissement de recourir à l’expertise en cas de projet important (Cassation sociale, 16 février 2022, n°20-17.622) :


Un CSE d’établissement ne peut décider de faire appel à un expert que s’il est établi l’existence de mesures d’adaptations spécifiques à l’établissement et que les conditions de l’expertise sont réunies.

13 | Prime liée à l’activité du salarié (Cassation sociale, 9 février 2022, n°20-12.611) :


Lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.
 

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 2 février 2022


1 | Publication de la loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique (Loi n°2022-46 du 22 janvier 2022, Journal Officiel du 23 janvier 2022) :


  • Passe vaccinal :

Depuis le 24 janvier 2022 et jusqu’au 31 juillet 2022, dans les lieux jusqu’alors soumis au passe sanitaire, toute personne âgée d’au moins 16 ans doit désormais présenter un passe vaccinal.
Les salariés intervenant dans ces lieux sont également concernés par cette exigence.
Il n’est plus possible de présenter le résultat négatif d’un test PCR ou antigénique.  
La loi prévoit toutefois qu’a valeur de passe vaccinal :  
  • Un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19 ;

  • Un justificatif d’engagement dans un schéma vaccinal pour la durée nécessaire à l’achèvement de ce schéma, sous réserve de la présentation d’un résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 ;

  • Un certificat de contre-indication médicale faisant obstacle à la vaccination.

En l’absence de présentation d’un passe vaccinal, la conséquence sur le contrat de travail du salarié est identique à celle applicable jusque-là en l’absence de passe sanitaire.
  • Amende en cas de non-respect des principes généraux de prévention :

L’autorité administrative peut dorénavant sanctionner d’une amende administrative de 500 euros par salarié, l’employeur qui, du fait du non-respect des principes généraux de prévention a fait naître une situation dangereuse résultant d’un risque d’exposition à la covid-19 (non-respect de l’obligation de télétravailler, non-respect du port du masque, agencement des espaces de travail défectueux, …).
Cette amende peut être prononcée si à l’expiration du délai de mise en demeure, l’agent de contrôle de l’inspection du travail constate que la situation dangereuse n’a pas cessé.
L’amende est plafonnée à 50.000 euros.
Ce dispositif s’applique jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022.
  • Report possible des visites médicales :

La loi autorise le report de certaines visites médicales afin de permettre aux services de santé au travail de mobiliser leurs efforts dans la campagne de vaccination.
Les visites dont l’échéance intervient entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret, et au plus tard le 31 juillet 2022, peuvent ainsi faire l’objet d’un report.
Sont concernés :
  • La visite médicale d’information et de prévention et son renouvellement, y compris pour les salariés temporaires et en CDD ;

  • L’examen médical d’aptitude d’embauche et périodique, y compris pour les salariés temporaires et en CDD.

Le report est possible dans la limite d’un an à compter de l’échéance de la visite médicale.
Par ailleurs, les visites dont la date de report est déjà comprise entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret, au plus tard le 31 juillet 2022, pourront à nouveau être reportées, dans la limite de 6 mois supplémentaires.
Sont concernés :
  • La visite d’information et de prévention d’embauche et son renouvellement, y compris pour les salariés temporaires et en CDD ;

  • L’examen médical d’aptitude d’embauche et périodique, y compris pour les salariés temporaires et en CDD ;

  • L’examen médical avant le départ à la retraite pour les salariés exposés à des facteurs de risques.

Les conditions de ces reports doivent être définies par décret.
Le médecin du travail conserve toutefois la possibilité de décider de maintenir les rendez-vous lorsqu’il l’estime indispensable, compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.
Enfin, la loi précise que ces reports ne font pas obstacle à l’embauche ou à la reprise du travail.

2 | Mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 :


Le protocole sanitaire en entreprise a été actualisé, le 25 janvier 2022, afin de tenir compte des récentes annonces gouvernementales.
Depuis le 2 février 2022, le télétravail n’est ainsi plus obligatoire mais seulement recommandé.
La dernière version de ce protocole est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-nationale-sante-securite-en-entreprise.pdf

3 | Publication de la loi égalité économique et professionnelle (Loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021, Journal Officiel du 26 décembre 2021) :


Cette loi a pour objectifs de parachever l’autonomie financière des femmes et de féminiser les instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1000 salariés à moyen terme.
Pour cela, la loi a notamment introduit des mesures portant sur :
  • Le quota de femmes dirigeantes :

La loi porte la proportion minimale de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1000 salariés à 30% au 1er mars 2026 et à 40% au 1er mars 2029.
A cet égard, à compter du 1er mars 2022, l’entreprise sera tenue de publier annuellement les écarts éventuels de représentations entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (écarts qui seront publiés sur le site internet du ministère du travail à compter du 1er mars 2023).
La base de données économiques, sociales et environnementales devra également comprendre ces informations.
A défaut de respect de ces obligations, l’entreprise disposera d’un délai de deux ans pour régulariser la situation.
Au bout d’un an, l’entreprise devra publier des objectifs de progression et les mesures de correction arrêtées (selon des modalités définies par décret à paraître).
A l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours inférieurs au taux précité, l’entreprise pourra se voir appliquer une pénalité financière d’un montant de 1% des rémunérations (pénalité applicable à compter du 1er mars 2029).
En outre, en cas de non-respect de ce quota, la négociation sur l’égalité professionnelle devra alors également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction.
Et en l’absence d’accord, celles-ci devront être décidées par l’employeur, après consultation du comité social et économique (décision qui devra ensuite être déposée auprès de l’autorité administrative).
  • L’index de l’égalité :

L’ensemble des indicateurs relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes devront être publiés sur le site internet du ministère du travail (selon des modalités définies par décret à paraître).
Les mesures de correction négociées ou établies par l’employeur en cas de note inférieure à 75 devront être publiées par une communication externe et au sein de l’entreprise (selon des modalités définies par décret à paraître).
En cas d’index inférieur à 75, l’employeur devra également fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs dans le cadre de la négociation obligatoire (ou à défaut, via un plan d’action) qui devront ensuite être publiés annuellement avant le 1er mars sur le site internet de l’entreprise.
Enfin, l’ensemble des indicateurs devront être intégrés à la base de données économiques, sociales et environnementales.
Ces dispositions nouvelles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022.
  • Modalités d’accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail :

L’accord d’entreprise ou la charte sur le télétravail doit dorénavant préciser les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.
Cette mesure est entrée en vigueur au lendemain de la publication de la loi, soit le 27 décembre 2021.

4 | Aménagement temporaire des dispositions du code du travail relatives aux locaux de restauration (Décret n°2022-61 du 25 janvier 2022) :


  • Etablissements de moins de 50 salariés :

Lorsque la configuration de l’emplacement normalement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements permettant aux travailleurs de se restaurer dans des conditions, s’agissant en particulier de l’aménagement des lieux et de l’hygiène, préservant leur santé et leur sécurité.
L’employeur n’est alors pas tenu, si ces emplacements sont situés dans des locaux affectés au travail, d’adresser à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et au médecin du travail la déclaration préalable prévue à l’article R. 4228-23 du Code de travail.  
  • Etablissements d’au moins 50 salariés :

Lorsque la configuration du local de restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements ne comportant pas l’ensemble des équipements réglementaires.
Ces emplacements peuvent le cas échéant être situés à l’intérieur des locaux affectés au travail.
Ils doivent permettre aux travailleurs de se restaurer dans des conditions, s’agissant en particulier de l’aménagement des lieux et de l’hygiène, préservant leur santé et leur sécurité. Ils ne peuvent être situés dans des locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.
Ces dispositions sont applicables depuis le 27 janvier 2022 et jusqu’au 30 avril 2022.
Compte tenu de l’évolution de la situation sanitaire, cette date pourra être reportée par décret et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022.

5 | Abondement correctif du compte personnel de formation lié aux entretiens professionnels (Décret n°2021-1916 du 30 décembre 2021, Journal Officiel du 31 décembre 2021) :


Le présent décret vient fixer les dates de versement de l’abondement correctif dû lorsque l’employeur n’a pas respecté la périodicité des entretiens professionnels obligatoires et la proposition d’une formation non obligatoire.
Le premier abondement correctif sur le compte personnel de formation devra ainsi être versé avant le 31 mars 2022.

6 | Evolution des contrats concernés par la contribution CPF-CDD (Décret n°2021-1917 du 30 décembre 2021, Journal Officiel du 31 décembre 2021) :


Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, employant des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) sont tenues de verser la contribution CPF-CDD.
Le présent décret vient modifier la liste des CDD exonérés de cette contribution à compter du 1er janvier 2022.

7 | Modification des informations devant figurer sur les bulletins de paie (Arrêté SSAS2123528A du 23 décembre 2021, Journal Officiel du 30 décembre 2021) :


La liste des informations devant figurer sur les bulletins de paie est, une nouvelle fois, modifiée par arrêté.
Ces modifications s’appliquent pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2022.

8 | Publication d’une synthèse de la CNIL sur « Comment répondre à un salarié souhaitant accéder à ou obtenir copie de courriels professionnels ? » :


Dans une synthèse datée du 5 janvier 2022, la Cnil vient préciser dans quelles conditions l’employeur doit répondre favorablement à une demande salariale d’accès ou d’obtention de courriels professionnels.
Cette synthèse est consultable via le lien suivant :https://www.cnil.fr/fr/le-droit-dacces-des-salaries-leurs-donnees-et-aux-courriels-professionnels#:~:text=Toute%20personne%20peut%20demander%20%C3%A0,il%20a%20en%20sa%20possession.

9 | Règles d’isolement et les mesures à adopter en cas de test positif ou de situation de cas contact :


Les règles d’isolement et les mesures à adopter en cas de test positif ou de situation de cas contact ont été adaptées à la suite de l’évolution rapide de la diffusion du variant Omicron en France.
Dans ce contexte, la Caisse primaire d’assurance maladie a publié une fiche synthétique visant à résumer les règles à respecter en fonction de chaque situation.
Cette fiche est consultable via le lien suivant :https://www.ameli.fr/entreprise/actualites/covid-19-les-regles-d-isolement-evoluent

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 
visiconférence

Veille juridique en droit des sociétés – 20 janvier 2022


Tenue des conseils d’administration et assemblées générales  à distance : 


La loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire (qui instaure en France le passe vaccinal), adoptée dimanche 16 janvier, met en place deux mesures facilitant le fonctionnement des organes collégiaux des groupements de droit privé dans le contexte de l’épidémie de Covid-19.
D’une part, seront adoptées par ordonnance des dispositions simplifiant et adaptant les conditions dans lesquelles les assemblées et les organes dirigeants collégiaux des personnes morales de droit privé et des autres entités se réunissent et délibèrent, ainsi que les règles relatives aux assemblées générales. La loi donne au Gouvernement trois mois à compter de sa publication pour prendre l’ordonnance.
D’autre part, à compter de la publication de la loi et jusqu’au 31 juillet 2022 inclus, sans qu’une clause des statuts ou du règlement intérieur soit nécessaire à cet effet ni ne puisse s’y opposer, les organes collégiaux (conseil d’administration, de surveillance ou directoire) pourront délibérer à distance.
Cet assouplissement s’appliquera aux personnes morales  (sociétés civiles ou commerciales, aux coopératives, aux associations, aux groupements d’intérêt économique) et aux entités dépourvues de personnalité morale de droit privé, (notamment aux masses de porteurs de valeurs mobilières ou de titres financiers). Ces moyens de participation devront transmettre au moins la voix des participants et satisfaire à des caractéristiques techniques permettant la retransmission continue et simultanée des délibérations. Il pourra y être recouru quel que soit l’objet de la décision sur laquelle l’organe est appelé à statuer, et donc y compris pour l’arrêté des comptes.
Cela signifie qu’il est sera possible de tenir, dans les semaines et mois à venir, par visioconférence à distance les conseils d’administration statuant sur l’arrêté des comptes et les assemblées générales approuvant les comptes.
Il convient toutefois de noter que la loi l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel. Le Conseil rendra sa décision ce vendredi. Nous aurons donc la confirmation de la mise en œuvre de ces dispositions à cette date.
#visioconférence #comptes2021 #AGOA #conseiladministration #assembléegénérale

L’équipe du Pôle droit des sociétés du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans la tenue de vos conseils d’administration et vos assemblées générales.


 

Veille juridique en droit social – 19 janvier 2022


1 | Création d’un nouveau congé pour l’annonce de la maladie d’un enfant (Loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021, Journal officiel du 18 décembre 2021) : 


Un salarié peut dorénavant bénéficier de deux jours de congés en cas d’annonce d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.

2 | Obligation du versement du salaire sur un compte bancaire personnel (Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, Journal officiel du 26 décembre 2021) :


Afin de lutter contre la dépendance et la violence économiques au sein du couple, le salaire devra être versé sur un compte bancaire dont le salarié est titulaire ou cotitulaire.
Le salarié ne pourra, par ailleurs, désigner un tiers pour le percevoir.

3 | Titre-mobilité (Décret n° 2021-1663 du 16 décembre 2021, Journal officiel du 17 décembre 2021) :


Le présent décret vient déterminer les modalités du titre-mobilité, prévu à l’article L. 3261-5 du Code du travail en tant que solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée pour la prise en charge du forfait mobilités durables et des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène.
Ce titre-mobilité est entré en vigueur le 1er janvier 2022.

4 | Opposabilité du règlement intérieur et des notes de service qui le complètent (Cassation sociale, 10 novembre 2021, n°20-12.327) :


Le règlement intérieur envoyé à l’inspecteur du travail sans être accompagné de l’avis des institutions représentatives du personnel, qui a été recueilli postérieurement, est inopposable au salarié.
Les sanctions prononcées à l’encontre du salarié sur son fondement doivent donc être annulées.

5 | Obligation de formation d’un salarié menacé de licenciement pour motif économique (Cassation sociale, 1er décembre 2021, n°20-16.281) :


Si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation d’un salarié menacé de licenciement pour motif économique à l’évolution de son emploi, au besoin en lui assurant une formation complémentaire, il ne peut pas lui être imposé d’assurer la formation initiale qui lui fait défaut.

6 | Licenciement pour inaptitude consécutif à une souffrance au travail (Cassation sociale, 1er décembre 2021, n°19-25.107) :


Ayant retenu que la dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à l’avis d’inaptitude du médecin du travail était, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail dont il avait été victime, et que l’employeur, qui avait connaissance du conflit l’opposant à d’autres salariés, n’avait pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser, la cour d’appel a pu, à juste titre, décider que le licenciement pour inaptitude physique du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

7 | Sanction du défaut de notification écrite de l’impossibilité de reclassement dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude (Cassation sociale, 15 décembre 2021, n°20-18.782) :


L’indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de notification écrite des motifs s’opposant au reclassement du salarié inapte ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

8 | Revalorisation des minima légaux (Décret n°2021-1741 du 22 décembre 2021, Journal Officiel du 23 décembre 2021) :


Le SMIC horaire est fixé à 10,57 € bruts à compter du 1er janvier 2022 (contre 10,48 € depuis le 1er octobre 2021).
Le minimum garanti est, quant à lui, fixé à 3,76 €.

9 | Maintien du plafond de sécurité sociale (Arrêté SSAS2137621A du 15 décembre 2021) :


Le plafond mensuel de la sécurité sociale est maintenu à 3.428 € en 2022.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille spéciale Covid-19 – Mise à jour du protocole sanitaire

Mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19


Le protocole sanitaire en entreprise a été actualisé, le 30 décembre 2021, afin de tenir compte des récentes annonces gouvernementales.
Celui-ci impose désormais que les employeurs doivent fixer, à partir du 3 janvier 2022, et pour une durée de 3 semaines, un nombre minimal de 3 jours de télétravail par semaine pour les postes qui le permettent.
Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à 4 jours par semaine.
La mise en œuvre de cette obligation peut utilement être formalisée dans une note que nous pouvons vous établir.
La mise en œuvre de cette obligation peut utilement être formalisée dans une note que l’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est en mesure de vous établir.
La dernière version de ce protocole est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/pne_actualisation_030122_v8.pdf

Veille juridique en droit social – 13 décembre 2021


1 | Mises à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 : 


Le protocole sanitaire national a été actualisé, à deux reprises, au cours des derniers jours, en raison de la 5ème vague d’épidémie de Covid-19 et prévoit :
  • Une suspension des moments de convivialité jusqu’à nouvel ordre ;

  • Une cible de 2 à 3 jours de télétravail par semaine, sous réserve des contraintes liées à l’organisation du travail et à la situation des salariés ;

  • Un renforcement des mesures sanitaires en entreprise dans le cadre du dialogue social (étalement des horaires, flux de circulation ou télétravail) ;

  • Une obligation de port du masque dans les lieux dont l’accès est soumis à la présentation du passe sanitaire ;

  • Un rappel de l’importance d’une bonne aération des locaux de travail.

La dernière version de ce protocole est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-nationale-sante-securite-en-entreprise.pdf

2 | Indemnité inflation (Loi n° 2021-1549 du 1er décembre 2021, Journal officiel du 2 décembre 2021) :


La deuxième loi de finances rectificative pour 2021 instaure une aide exceptionnelle de 100 euros qui doit être versée à toute personne âgée d’au moins 16 ans sous condition de ressources.
Le 2 décembre 2021, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) a diffusé, sur son site internet, un « Questions-réponses » dédié aux conditions et aux modalités de versement de l’indemnité inflation.
Ce « Questions-réponses » est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://boss.gouv.fr/portail/accueil/mesures-exceptionnelles/questions-reponses-versement-de.html#titre_c7-lindemnite-inflation-doit-ell

3 | Inconstitutionnalité de l’exclusion de l’électorat de salariés assimilés à l’employeur (Conseil constitutionnel, 19 novembre 2021, n°2021-947 QPC) :


La Cour de cassation juge de manière constante que doivent être exclus du corps électoral les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel.
Dans sa décision, le Conseil constitutionnel a toutefois considéré qu’en privant ces salariés de toute possibilité de participer en qualité d’électeur à l’élection du comité social et économique, au seul motif qu’ils disposent d’une telle délégation ou d’un tel pouvoir de représentation, les dispositions du Code du travail en matière d’électorat, telle qu’interprétées par la Cour de cassation, portaient une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs.
L’exclusion de l’électorat des salariés assimilés à l’employeur est donc jugée inconstitutionnelle.
Cette abrogation est toutefois reportée au 31 octobre 2022 afin de laisser un délai au législateur pour réécrire l’article L. 2314-18 du code du travail et mettre fin à l’exclusion de l’électorat des cadres dirigeants dotés d’une délégation ou d’un pouvoir de représentation de l’employeur.

4 | Maintien en inactivité du salarié déclaré inapte (Cassation sociale, 4 novembre 2021, n°19-18.908) :


Le fait pour l’employeur de maintenir délibérément un salarié déclaré inapte ayant refusé des propositions de reclassement dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise sans aucune évolution possible constitue un manquement suffisamment grave justifiant que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée aux torts de l’employeur.

5 | Droit à congés payés d’un salarié réintégré après l’annulation de son licenciement (Cassation sociale, 1er décembre 2021, n°19-24.766) :


Sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du Code du travail.

6 | Conséquence de la nullité d’une clause de forfait en jours sur l’année (Cassation sociale, 17 novembre 2021, n°19-16.756) :


En cas de clause de forfait en jours sur l’année déclarée nulle, le salarié peut prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, avec une majoration portant sur son salaire de base réel.
L’employeur n’est ainsi pas fondé à demander que la rémunération soit fixée sur la base du salaire minimum conventionnel.

7 | Point de départ du délai d’un mois en cas d’avis d’inaptitude (Cassation sociale, 1er décembre 2021, n°19-20.139) :


Le point de départ du délai d’un mois à l’expiration duquel l’employeur doit reprendre le paiement des salaires est la date de l’examen médical de reprise et non la date de notification de l’avis d’inaptitude à l’employeur.

8 | Proposition de modification du contrat de travail pour motif économique refusée et obligation de reclassement (Cassation sociale, 24 novembre 2021, n°20-12.616) :


La proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique, refusée par le salarié, ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et, par suite, de lui proposer éventuellement le même poste en exécution de cette obligation.

9 | Inopposabilité d’une décision de reconnaissance de maladie professionnelle (Cassation, 2ème civile, 25 novembre 2021, 20-15.574) :


En cas de saisine d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, dont l’avis s’impose à la caisse, l’information du salarié, de ses ayants droit et de l’employeur sur la procédure d’instruction et sur les points susceptibles de leur faire grief s’effectue avant la transmission du dossier audit comité régional.   Cette information doit préciser la date à laquelle s’effectuera cette transmission.   A défaut, l’employeur est bien-fondé à solliciter l’inopposabilité de la décision de reconnaissance de maladie professionnelle prise à la suite.  

10 | Défaut d’ouverture d’un compte AT/MP avant le 1er décembre 2021 et pénalités :


L’inscription au compte AT/MP sur net-entreprises.fr est une obligation légale pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Les employeurs avaient jusqu’au 1er décembre pour s’y inscrire et ainsi recevoir leur notification annuelle de taux en janvier 2022 en version dématérialisée.
Pour les retardataires, une régularisation, sans application de pénalités, reste toutefois possible jusqu’au 31 décembre 2021.
Au-delà de cette date des pénalités seront appliquées.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

1B, rue Franklin
CS 81114
44011 Nantes Cedex 01

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