Catégorie : Droit social

Veille juridique en droit social – 11 août 2020


1 | Dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable (Décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, Journal Officiel du 30 juillet 2020) : 


Un décret précisant les modalités du dispositif spécifique d’activité partielle prévu jusqu’au 30 juin 2022 et destiné aux employeurs faisant face à une réduction d’activité durable, mais dont la pérennité n’est pas pour autant compromise, a été publié au Journal officiel.
Ce décret précise les conditions de recours au dispositif, ses modalités de mise en œuvre ainsi que les règles d’indemnisation applicables aux employeurs et aux salariés.
Ce décret est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000042169955

2 | Suppression de la taxe forfaitaire de 10 euros sur les CDD d’usage (Loi n°2020-935, 30 juillet 2020, Journal Officiel du 31 juillet 2020) :


L’article 54 de la troisième loi de finances rectificative pour 2020 supprime, à compter du 1er juillet 2020, la taxe de 10 euros due par l’employeur lors de la conclusion d’un CDD d’usage (CDDU).
Pour rappel, cette taxe, à la charge l’employeur, avait été instaurée pour les CDD d’usage conclus depuis le 1er janvier 2020 quelles que soient leurs durées.

3 | Aide à l’embauche des jeunes moins de 26 ans (Décret n° 2020-982 du 5 août 2020, Journal Officiel du 6 août 2020) :


Un décret du 5 août 2020 instaure et définit les modalités d’une aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins trois mois, pour une rémunération inférieure ou égale à deux fois le SMIC.
L’aide s’applique aux embauches réalisées par une entreprise ou une association dans une période de six mois à compter du 1er août 2020.
Le montant de l’aide est égal à 4.000 euros au maximum pour un même salarié. L’aide de l’Etat est due à compter du premier jour d’exécution du contrat de travail. Elle est versée à terme échu, à un rythme trimestriel à raison de 1.000 euros au maximum par trimestre dans la limite d’un an. Le montant de l’aide est proratisé en fonction de la quotité de temps de travail du salarié et de la durée effective du contrat de travail.
Ce décret est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000042211189

4 | Site internet consacré à l’intéressement :


L’URSSAF vient de mettre en ligne un site Internet consacré à l’intéressement.
Ce site propose aux employeurs des fiches pratiques, un simulateur permettant de tester deux formules simplifiées de calcul de l’intéressement et des aides à la planification du dispositif, à la rédaction et à la négociation d’un accord d’intéressement.
Ce site est consultable via le lien suivant : https://www.mon-interessement.urssaf.fr./accueil/  

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Veille juridique en droit social – 29 juillet 2020


1 | La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pourra finalement être versée jusqu’au 31 décembre 2020 (Projet de loi de finances rectificative, définitivement adopté le 23 juillet 2020) : 


Le projet de loi de finances rectificative adopté le 23 juillet 2020 reconduit jusqu’au 31 décembre 2020 la possibilité pour les entreprises de verser à leurs salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée, dans certaines limites, de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu.

2 | Conséquences d’une modification unilatérale d’une rupture conventionnelle par l’employeur (Cassation sociale, 24 juin 2020, n°18-17.262) :


A la suite d’un refus d’homologation d’une convention de rupture conventionnelle signée par les deux parties, une nouvelle convention rectifiée par l’employeur a été adressée à la Direccte qui l’a homologuée.
Postérieurement à cette homologation, le salarié a toutefois saisi le Conseil de Prud’hommes afin de demander la nullité de la rupture conventionnelle intervenue et de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.
L’employeur ne pouvant pas modifier unilatéralement une rupture conventionnelle et la Cour d’appel ayant relevé que le consentement du salarié à la seconde rupture conventionnelle n’était pas établi, faute de certitude sur l’auteur de la signature du formulaire, celle-ci a donc valablement prononcé la nullité de ladite rupture.

3 | Non-respect de l’avis du médecin du travail et faute inexcusable (Cassation 2ème chambre civile, 28 mai 2020, n°19-15.172) :


Est dû à une faute inexcusable de l’employeur l’accident survenu lors du port de charges lourdes alors que l’avis du médecin du travail comportait des restrictions médicales le proscrivant, de sorte que l’employeur aurait dû avoir conscience du danger particulier auquel était exposé le salarié.

4 | Possibilité de désignation d’un délégué syndical parmi les simples adhérents (Cassation sociale, 8 juillet 2020, n°18-18.317) :


Lorsque tous les élus ou tous les candidats qu’elle a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, l’organisation syndicale peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement, ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au comité social et économique, sans avoir l’obligation de proposer préalablement ce mandat aux autres candidats d’autres listes syndicales.

5 | Sort des congés payés en cas de licenciement nul (Cour de justice de l’Union Européenne, affaire C-762/18 et C-37/19) :


Pour la Cour de justice de l’Union Européenne, la période comprise entre le licenciement illégal et la réintégration du salarié dans son ancien emploi doit être assimilée à une période de travail effectif aux fins de la détermination des droits à congés payés.
Cette position remet donc en cause la jurisprudence de la Cour de cassation qui considérait jusqu’alors que le salarié réintégré après l’annulation de son licenciement ne pouvait pas bénéficier de jours de congés pour la période durant laquelle il n’avait pas travaillé, la période d’éviction de l’entreprise ouvrant droit à une indemnité d’éviction mais pas à une acquisition de jours de congés (en ce sens : Cassation sociale, 11 mai 2017, n°15-19.731).

6 | Publication de trois Questions-Réponses par le ministère du travail :


Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion propose trois questions-réponses afin de présenter et d’expliquer la mise en place des différentes mesures de la loi pour le renforcement du dialogue social :

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Veille juridique en droit social – 20 juillet 2020


1 | Application des règles de l’ordre des départs en congés payés aux congés reportés (Cassation sociale, 8 juillet 2020, n°18-21.681) : 


Les règles de fixation de l’ordre des départs en congé annuel s’appliquent aux congés annuels reportés.
L’employeur est donc tenu par le délai de prévenance d’un mois du salarié.
A défaut, l’exercice abusif par l’employeur de son pouvoir de direction est susceptible de priver le refus du salarié de caractère fautif (en l’espèce, l’employeur avait entendu contraindre le salarié à prendre, du jour au lendemain, l’intégralité de ses congés payés en retard, en lui imposant sans délai de prévenance de solder l’intégralité de ses congés reportés).

2 | Licenciement d’un salarié pour avoir relaté ou témoigné de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime (Cassation sociale, 8 juillet 2020, n°18-13.593) :


Un salarié ne peut pas être licencié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
Cette mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ou n’ont pas donné lieu à des poursuites pénales.
A défaut, l’exercice abusif par l’employeur de son pouvoir de direction est susceptible de priver le refus du salarié de caractère fautif (en l’espèce, l’employeur avait entendu contraindre le salarié à prendre, du jour au lendemain, l’intégralité de ses congés payés en retard, en lui imposant sans délai de prévenance de solder l’intégralité de ses congés reportés).

3 | Illustration de l’annulation d’une rupture conventionnelle pour vice du consentement (Cassation sociale, 8 juillet 2020, n°19-15.441) :


Si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
La cour d’appel, qui a relevé que l’employeur avait fait pression sur la salariée dont la compétence n’avait auparavant jamais été mise en cause en lui délivrant deux avertissements successifs et injustifiés, qu’il l’avait dévalorisée et avait dégradé ses conditions de travail, ce qui avait eu des conséquences sur son état de santé, et qu’il l’avait incitée, par les pressions ainsi exercées, à accepter la voie de la rupture conventionnelle, a, exerçant son pouvoir souverain d’appréciation, retenu que le consentement de la salariée avait été vicié, et a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision d’annuler la rupture et de lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4 | Licenciement d’un Stewart pour des faits commis durant une escale (Cassation sociale, 8 juillet 2020, n°18-18.317) :


Se rattachent à la vie professionnelle du salarié, et non à sa vie privée, et peuvent dès lors justifier un licenciement pour faute grave les faits de vol commis par le Stewart d’une compagnie aérienne pendant le temps d’une escale dans un hôtel partenaire commercial de la société employeur, qui y avait réservé à ses frais les chambres, ces faits ayant été signalés à l’employeur par l’hôtel et la victime n’ayant pas porté plainte en raison de l’intervention de la compagnie aérienne.

5 | Applicabilité du barème Macron (Cour d’appel de Grenoble, 2 juin 2020, n°17/04929) :


Selon la cour d’appel de Grenoble, le caractère adéquat de la réparation allouée au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse doit être apprécié de manière concrète selon son préjudice ce qui peut conduire, en fonction de chaque espèce, à déroger au barème « Macron ».  

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Veille juridique en droit social – COVID-19 – 30 juin 2020


1 | Adaptation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle (Ordonnance n° 2020-770 du 24 juin 2020, Journal Officiel du 25 juin 2020 ; Décret n°2020-810 du 29 juin 2020, Journal Officiel du 30 juin 2020) : 


Une Ordonnance du 24 juin 2020 permet de moduler le taux horaire de l’allocation d’activité partielle en fonction des secteurs d’activité et des caractéristiques des entreprises compte tenu de l’impact économique de la crise sanitaire sur ces dernières, à compter du 1er juin 2020 et jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard le 31 décembre 2020.
L’Ordonnance distingue :
  • Les secteurs d’activité qui relèvent du taux d’allocation de droit commun, telle que modifiée depuis le 1er juin ;

  • Et d’autres secteurs tout particulièrement affectés par la crise sanitaire au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de leur dépendance à l’accueil du public qui pourront bénéficier d’un taux d’allocation majoré.

  Sont visés :
  • Les secteurs relevant du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de événementiel ;
  • Les secteurs dont l’activité dépend de celles des secteurs mentionnés à l’alinéa précédent et qui subissent une très forte baisse de chiffre d’affaires ;
  • Les employeurs dont l’activité principale relève d’autres secteurs qui implique l’accueil du public et qui est interrompue du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19, à l’exclusion des fermetures volontaires.
  Le Décret du 29 juin 2020 fixe le taux horaire de l’allocation d’activité partielle applicable à compter du 1er juin 2020 et jusqu’au 30 septembre 2020 à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du Code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.
Par dérogation, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est fixé à 70 % pour :
  • Les employeurs qui exercent leur activité principale dans les secteurs mentionnés à l’annexe 1 du décret ;
  • Les employeurs qui exercent leur activité principale dans les secteurs mentionnés à l’annexe 2 du décret lorsqu’ils ont subi une diminution de chiffre d’affaires d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020. Cette diminution est appréciée :
    • Soit par rapport au chiffre d’affaires constaté au cours de la même période de l’année précédente ;
    • Soit, s’ils le souhaitent, par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de l’année 2019 ramené sur deux mois.
  • Les employeurs dont l’activité principale relève d’autres secteurs qui implique l’accueil du public pour la durée durant laquelle leur activité est interrompue du fait de la propagation de l’épidémie en application d’une obligation légale ou réglementaire ou d’une décision administrative.

Cette Ordonnance est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000042032623
Ce Décret est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000042056541

2 | Ajustement de modalités relatives à l’activité partielle (Décret n° 2020-794 du 26 juin 2020, Journal Officiel du 28 juin 2020) :


Le Décret du 26 juin 2020 apporte un certain nombre de précisions sur l’activité partielle :
  * Consultation préalable du CSE uniquement dans les entreprises de plus de 50 salariés :
Le Décret précise qu’en cas de dépôt d’une demande préalable d’autorisation d’activité partielle, l’obligation de consultation préalable du CSE (sauf exceptions) ne s’impose qu’aux entreprises d’au moins 50 salariés.
  * Individualisation de l’activité partielle :
Le Décret prévoit que lorsque l’employeur procède à l’individualisation de l’activité partielle, il doit transmettre à l’autorité administrative, soit l’accord d’entreprise ou d’établissement, soit l’avis favorable du CSE :
  • Lors du dépôt de la demande préalable d’autorisation d’activité partielle ;

  • Ou, si l’autorisation a déjà été délivrée, au titre des salariés en cause, à la date de signature de l’accord ou de remise de l’avis, dans un délai de 30 jours suivant cette date.

Si la demande d’autorisation préalable d’activité partielle a été déposée avant le 28 juin 2020 (date de publication du décret) ou, si l’autorisation a déjà été délivrée et si l’accord a été signé ou l’avis remis avant cette date, l’employeur qui procède à l’individualisation de l’activité partielle doit transmettre l’accord ou l’avis à l’autorité administrative dans les 30 jours suivant le 28 juin 2020.
  * Demande d’autorisation préalable d’activité partielle portant sur plusieurs établissements :
Le Décret précise que lorsque la demande d’autorisation préalable d’activité partielle porte, pour le même motif et la même période, sur au moins 50 établissements implantés dans plusieurs départements, l’employeur peut adresser une demande unique au titre de l’ensemble des établissements au préfet du département où est implanté l’un quelconque des établissements concernés.
  * Prise en compte des heures supplémentaires dites structurelles dans le calcul du taux horaire du salarié :
Le Décret confirme que les rémunérations versées au titre des heures d’équivalence et des heures supplémentaires doivent être prises en compte dans le calcul du salaire brut de référence servant au calcul de l’indemnité d’activité partielle de certains salariés, à savoir :
  • Ceux dont le temps de travail est décompté selon un régime d’équivalence ;

  • Ceux dont les heures supplémentaires résultent soit d’une convention individuelle de forfait en heures conclue avant le 23 avril 2020, soit d’une durée collective du travail supérieure à la durée légale pratiquée en application d’une convention ou d’un accord collectif conclu avant le 23 avril 2020.

Le taux horaire applicable pour calculer l’indemnité comme l’allocation d’activité partielle au titre de ces salariés est déterminé en rapportant ce salaire brut de référence à la durée du travail applicable au salarié (durée d’équivalence, forfait en heures ou durée conventionnelle).
  * Sommes indûment perçues par des employeurs au titre de l’activité partielle :
Le Décret prévoit enfin que les sommes indûment perçues par les entreprises au titre du placement en position d’activité partielle de salariés, qui résultent de la prise en compte, dans la rémunération servant d’assiette à l’allocation d’activité partielle et à l’indemnité versée au salarié, des heures supplémentaires dites occasionnelles pour les mois de mars et d’avril 2020 ne font pas l’objet de récupération, sauf en cas de fraude.
Ce Décret est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000042045728    

3 | Nouvelle version du protocole national de déconfinement (Protocole national de déconfinement – Etape 3 du déconfinement au 24 juin 2020) :


Le ministère du travail a diffusé le 24 juin 2020 une nouvelle version du protocole national de déconfinement en entreprise qui se substitue au précédent, mais également aux 90 guides et fiches métiers co-élaborés par le ministère du Travail, les autorités sanitaires, les branches professionnelles et les partenaires sociaux.
Le protocole assouplit les règles applicables sur les lieux de travail et facilite le retour à la normalité de l’activité économique tout en respectant les règles sanitaires actuelles fixées par le Haut Conseil de la Santé publique (HCSP).
Il est divisé en 6 parties distinctes et 3 annexes et apporte des précisions relatives :
  • Aux modalités de mise en œuvre des mesures de protection dans l’entreprise dans le cadre d’un dialogue social ;

  • Aux mesures de protection des salariés ;

  • Aux équipements de protection individuelle (EPI) ;

  • Aux tests de dépistage ;

  • Au Protocole de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés ;

  • A la prise de température.

A noter plus particulièrement que :
  • Le télétravail n’est plus la norme mais reste une solution à privilégier dans le cadre d’un retour progressif à une activité plus présentielle, y compris alternée. Toutefois, les personnes à risque de forme grave de COVID-19 qui ne bénéficient pas d’un certificat d’isolement doivent pouvoir télétravailler ou bénéficier de mesures adaptées de protection renforcée. Le télétravail doit être favorisé aussi, autant que possible, pour les travailleurs vivant au domicile d’une personne à risque.

  • Le respect d’une distance d’au moins un mètre entre les personnes devient la norme ; la jauge des 4 m2 est désormais un simple outil qui reste proposé à titre indicatif. En cas de difficulté à respecter la distance d’un mètre, le port du masque est obligatoire pour le salarié.  Par ailleurs, celui-ci doit porter un masque lorsqu’il est amené à être en contact à moins d’un mètre d’un groupe de personnes n’en portant pas.

  • Un référent COVID-19, chargé de s’assurer de la mise en œuvre des mesures de prévention définies et de l’information des salariés doit être désigné dans l’entreprise, son identité et sa mission devant être communiquées à l’ensemble du personnel. Dans les entreprises de petite taille, le référent peut être le dirigeant.

  • Un contrôle de température à l’entrée des établissements n’est toujours pas recommandé et il est rappelé que les entreprises ne peuvent pas organiser des campagnes de dépistage virologique pour leurs salariés.

Ce document est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-de-deconfinement.pdf  

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Veille juridique en droit social – COVID-19 – 19 juin 2020


1 | Modification des délais applicables à diverses procédures en matière sociale et sanitaire afin de faire face aux conséquences de la propagation de l’épidémie de Covid-19 (Ordonnance n° 2020-737 du 17 juin 2020, Journal Officiel du 18 juin 2020) : 


* Possibilité d’anticiper la reprise du processus électoral :
Lorsque l’employeur a informé le personnel de l’organisation des élections du comité social et économique avant le 3 avril, le processus électoral en cours est suspendu à compter du 12 mars 2020 et jusqu’au 31 août 2020 inclus.
Toutefois, l’employeur peut décider que cette suspension prend fin à compter d’une date qu’il fixe librement entre le 3 juillet et le 31 août 2020.
Si tel est son souhait, il doit alors en informer, au moins 15 jours avant la date fixée pour la reprise du processus, par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette information :
  • Les organisations syndicales devant être invitées à la négociation du protocole d’accord préélectoral ;

  • L’autorité administrative lorsque celle-ci a été saisie pour la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts ou la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et du personnel dans les collèges électoraux ;

  • Les salariés.

  * Engagement du processus électoral :
Lorsque l’employeur n’a pas encore informé le personnel de l’organisation des élections du comité social et économique à la date du 3 avril, celui-ci doit y procéder à une date qu’il fixe librement entre le 24 mai et le 31 août 2020 inclus (sans que cette date ne puisse être antérieure à la date à laquelle il lui est fait obligation d’engager cette procédure), dans les cas suivants :
  • Lorsque, entre le 3 avril et le 31 août 2020 inclus, les dispositions du Code du travail lui imposaient une telle obligation ;

  • Lorsque, avant le 3 avril 2020, l’employeur n’a pas engagé le processus électoral alors que les dispositions du Code du travail lui imposaient une telle obligation.

  * Prorogation de la réduction des délais en matière de négociation collective :
L’Ordonnance nº 2020-306 du 25 mars 2020 a réduit les délais légaux appliqués en matière de négociation collective pour les accords conclus pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19 ainsi qu’aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation.
Cette disposition visait les accords conclus jusqu’au 24 juin 2020.
La nouvelle Ordonnance du 17 juin 2020 proroge cette mesure de réduction des délais aux accords Covid-19 conclus jusqu’au 10 octobre 2020, à savoir :
  • Le délai d’opposition des organisations syndicales à un accord ou une convention de branche est fixé à 8 jours pour les accords conclus à compter du 12 mars 2020 qui n’ont pas été notifiés aux organisations syndicales à la date du 17 avril (contre 15 jours en temps normal) ;

  • Le délai pendant lequel des organisations syndicales peuvent faire part de leur souhait d’une consultation des salariés visant à valider un accord d’entreprise ou d’établissement signé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives ayant recueilli entre 30 et 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections est fixé à 8 jours (contre 1 mois en temps normal) ;

  • Le délai pendant lequel les organisations syndicales peuvent signer un accord d’entreprise ou d’établissement, avant qu’il soit éventuellement soumis à consultation des salariés est fixé à 5 jours (contre 8 jours en temps normal) ;

  • Le délai dans lequel les élus qui souhaitent négocier un accord dans les entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de délégué syndical et de conseil d’entreprise le font savoir est fixé à 8 jours (contre 1 mois en temps normal).

En revanche, la disposition réduisant le délai minimum de 15 à 5 jours pour organiser la consultation du personnel sur un projet d’accord de l’employeur dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical est abrogée à compter du 11 août 2020
Cette Ordonnance est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000042007223

2 | Publication de la loi relative à diverses mesures urgentes (Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, Journal Officiel du 18 mai 2020) :


La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 prévoit de nouvelles mesures en matière sociale destinées à faire face à l’impact économique de la crise sanitaire :
  * Activité partielle :
  • Modulation du taux de l’allocation d’activité partielle du 1er juin 2020 au 10 janvier 2021:

Le taux de l’allocation d’activité partielle pourra être modulé selon les caractéristiques des entreprises en fonction de l’impact économique de la crise sanitaire, leurs secteurs d’activité, les catégories de salariés concernés
A noter : le taux de l’allocation d’activité partielle passe de 70% à 60% de la rémunération horaire brute de référence à compter du 1er juin 2020, hors secteurs demeurant sous restriction d’activité pour raison sanitaire.
  • Création d’un dispositif d’activité réduite pour maintien d’emploi:

Les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable pourront, jusqu’au 30 juin 2022, bénéficier d’une majoration de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié et d’un taux majoré de l’allocation d’activité partielle dans des conditions à fixer par décret.
Cette possibilité sera subordonnée à la conclusion d’un accord qui devra être validé par la DIRECCTE et comporter des engagements de maintien de l’emploi.
  • Droits à la retraite:

Les périodes d’activité partielle entre le 1er mars et le 31 décembre 2020 seront prises en compte pour l’ouverture des droits à retraite dans les régimes obligatoires de base selon des modalités à fixer par décret.
  • Dons de jours de repos destinés à compenser la perte de rémunération des salariés:

Un accord collectif pourra permettre aux salariés placés en activité partielle sans maintien intégral du salaire de monétiser jusqu’à 5 jours de repos (congés payés au-delà de 5 semaines, jours RTT, jours de repos des forfaits jours) entre le 12 mars et le 31 décembre 2020.
  * Contrats de travail :
  • Dérogations en matière de contrats à durée déterminée et de contrats de travail temporaire:

Un accord d’entreprise pourra déroger aux dispositions légales sur la durée, le renouvellement et la succession des contrats à durée déterminée et des contrats de travail temporaire conclus jusqu’au 31 décembre 2020 (fixation du nombre maximum de renouvellement, fixation des modalités de calcul du délai de carence entre 2 CDD et cas d’exclusion du délai de carence).
  • Prêt de main d’œuvre:

Les conditions et modalités de recours au prêt de main d’œuvre sont assouplies entre le 18 juin et le 31 décembre 2020 (une seule convention pour plusieurs salariés, avenant sans mention des horaires de travail, possibilité de facturer le prêt de main d’œuvre en deçà des salaires et charges versés, …).
* Intéressement :
Les entreprises de moins de 11 salariés, dépourvues de délégué syndical et d’élu du personnel, pourront mettre en place l’intéressement par simple décision unilatérale.
Ce texte de loi est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000042007059

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE  est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 16 juin 2020


1 | Annulation des élections professionnelles en cas de rédaction des procès-verbaux postérieurement à la fin du scrutin (Cassation sociale, 27 mai 2020, n°19-13.504) : 


Selon l’article R. 67 du Code électoral, immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l’établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote.
Le non-respect de cette formalité est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s’agissant d’un principe général du droit électoral, constitue une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections professionnelles.

2 | Délai de saisine du Tribunal par un comité social et économique s’estimant insuffisamment informé (Cassation sociale, 27 mai 2020, n°18-26.483) :


Un comité social et économique qui s’estime insuffisamment informé peut demander au juge des référés d’ordonner à l’employeur de lui transmettre des informations complémentaires et, en conséquence, de prolonger ou de fixer le délai de consultation à compter de la communication de ces éléments complémentaires, mais seulement s’il a été saisi avant l’expiration du délai de consultation applicable.

3 | Annulation du licenciement pour inaptitude d’un travailleur handicapé en cas de manquement par l’employeur à son obligation de reclassement (Cassation sociale, 3 juin 2020, n°18-21.993) :


Le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a, par principe, pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Pour autant, l’article L. 5213-6 du Code du travail dispose que :
  • Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensé.
  • Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.
  • Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 du Code du travail.
Dès lors, la cour d’appel, qui a constaté que, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, l’employeur ne justifiait pas d’études de postes ni de recherche d’aménagements du poste du salarié, et d’une consultation du Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié, a pu en déduire qu’il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul.

4 | Illustration d’un sanction disciplinaire constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice (Cassation sociale, 27 mai 2020, n°18-20.429) :


Une lettre de mise à pied disciplinaire reprochant au salarié d’avoir produit dans le cadre de l’instance prud’homale des documents internes falsifiés ainsi que des faux témoignages obtenus par abus de sa position hiérarchique et de ne pas s’être « retiré du contentieux en cours », constitue une atteinte à la liberté fondamentale du salarié d’ester en justice justifiant son annulation.

5 | Publication d’un décret adaptant temporairement les modalités d’utilisation du titre-restaurant (Décret n°2020-706 du 10 juin 2020, Journal Officiel du 11 juin 2020) :


A compter du 12 juin 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020 :
  • Les titres-restaurant, lorsqu’ils sont utilisés dans des restaurants, des hôtels-restaurants ou des débits de boissons assimilés à ceux-ci, sont utilisables les dimanches et jours fériés.
  • Lorsque les titres-restaurant sont utilisés dans des restaurants, des hôtels-restaurants ou des débits de boissons assimilés à ceux-ci, leur utilisation est limitée à un montant maximum de 38 euros par jour.

6 | Nouvelles mesures en cas de décès d’un enfant (Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020, Journal Officiel du 9 juin 2020) :


A compter du 1er juillet 2020, un salarié aura droit à un congé de 7 jours ouvrés (au lieu de 5 jours auparavant) en cas de décès :
  • D’un enfant âgé de moins de 25 ans ;
  • D’un enfant, quel que soit son âge, s »il était lui-même parent ;
  • D’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Un congé dit « congé de deuil » cumulable avec le congé pour décès sera, par ailleurs, accordé pour une durée de 8 jours ouvrables en cas du décès :
  • de son enfant âgé de moins de 25 ans ;
  • ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Le salarié pourra prendre ces 8 jours de façon fractionnée (dans des conditions qui seront détaillées dans un décret à paraître) dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE  est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – COVID-19 – 26 mai 2020


Evolution de la prise en charge de l’activité partielle par l’Etat à compter du 1er juin 2020


Le Gouvernement a annoncé hier une évolution de la prise en charge de l’activité partielle à compter du 1er juin 2020.
Au 1er juin prochain, les conditions de prise en charge de l’indemnité d’activité partielle seront ainsi revues, pour accompagner la reprise d’activité :
  • L’indemnité versée au salarié restera inchangée : pendant l’activité partielle, le salarié percevra 70 % de sa rémunération brute (soit environ 84% du salaire net), et au minimum le SMIC net.

  • La prise en charge de cette indemnité par l’Etat et l’Unédic sera de 85 % de l’indemnité versée au salarié, dans la limite (inchangée) de 4,5 SMIC. Les entreprises seront ainsi remboursées de 60% du salaire brut, au lieu de 70% précédemment.

  • Les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire, continueront à bénéficier d’une prise en charge à 100%.

Cette mesure sera mise en œuvre par décret, après l’adoption du projet de loi relatif à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union Européenne, en cours d’examen au Parlement.
Ce projet de loi permettra notamment la modulation du dispositif d’activité partielle selon les secteurs d’activité.  

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Veille juridique en droit social – COVID-19 – 19 mai 2020


1 | Projet de loi portant diverses dispositions urgentes pour faire face aux conséquences de l’épidémie de Covid-19 (adopté en première lecture par l’Assemblée nationale le 15 mai 2020) : 


Un projet de loi, adopté en première lecture le 15 mai par l’Assemblée nationale, prévoit de nouvelles mesures, certaines par voie d’ordonnances, pour aider à la sortie de crise.
Il sera examiné par le Sénat à compter du 26 mai.
Il comporte un certain nombre de mesures en droit social :
  * Utilisation d’une partie du budget de fonctionnement du CSE pour les œuvres sociales et culturelles :
Le CSE pourra, à titre exceptionnel et jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire, décider par une délibération de consacrer une partie inférieure ou égale à la moitié de son budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles.
  * Mise en place d’un accord d’intéressement par décision unilatérale dans les entreprises de moins de 11 salariés :
Les entreprises de moins de 11 salariés, dépourvues de délégués syndicaux ou de membres élus de la délégation du personnel du CSE, pourront mettre en place, par décision unilatérale, un régime d’intéressement pour une durée comprise entre un et trois ans, à la condition qu’aucun accord d’intéressement ne soit applicable ni n’ait été conclu dans l’entreprise depuis au moins cinq ans avant la date d’effet de la décision.
Cette décision unilatérale vaudra accord d’intéressement.
L’entreprise devra en informer les salariés par tous moyens. Au terme de la période de validité de la décision unilatérale, le régime d’intéressement ne pourra être reconduit dans l’entreprise concernée qu’en empruntant l’une des modalités précitées prévues par le code du travail.
  * Contrat à durée déterminée et contrat de travail temporaire :
Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19″ et ce, pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2020, un accord d’entreprise pourra :
  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée ;
  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux CDD ;
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.
  S’agissant des contrats de mission, un accord d’entreprise conclu au sein de l’entreprise utilisatrice pourra :
  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission ;
  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

Les dispositions de ces accords d’entreprise prévaudront sur celles des accords de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.
Les dispositions supplétives resteront, quant à elles, inchangées.
  * Droits à la retraite pour les salariés en activité partielle :
Les salariés en activité partielle ouvriront des droits à la retraite au titre des périodes correspondantes dans le régime général et le régime des salariés agricoles sous la forme de périodes assimilées, financées par le Fonds de solidarité vieillesse (FSV).  

2 | Subvention pour aider les TPE et PME à prévenir le Covid-19 au travail :


Pour aider les entreprises de moins de 50 salariés et les travailleurs indépendants à prévenir la transmission du COVID-19 au travail, l’Assurance Maladie – Risques professionnels propose une subvention « Prévention COVID ».
« Prévention COVID » est destinée aux entreprises de 1 à 49 salariés et les travailleurs indépendants (sans salariés) dépendant du régime général, à l’exclusion des établissements couverts par la fonction publique territoriale ou la fonction publique hospitalière.
« Prévention COVID » concerne les achats ou locations réalisées du 14 mars au 31 juillet 2020.
La subvention correspond à un montant de 50 % de l’investissement hors taxes réalisé par les entreprises et les travailleurs indépendants sans salariés pour l’achat d’équipements de protection du COVID-19.
L’octroi de cette subvention est conditionné à un montant minimum d’investissement de 1000 € HT pour une entreprise avec salariés et de 500 € HT pour un travailleur indépendant sans salariés.
Le montant de la subvention accordée est plafonné à 5 000 €.
Les mesures financées correspondent à deux catégories :
* Mesures barrières et de distanciation sociale :
  • Matériel pour isoler le poste de travail des contacts avec les clients ou le public : pose de vitre, plexiglas, cloisons de séparation, bâches, écrans fixes ou mobiles.
  • Matériel permettant de guider et faire respecter les distances : guides files, poteaux et grilles, accroches murales, barrières amovibles, cordons et sangles associés, chariots pour transporter les poteaux, grilles, barrières, cordons.
  • Locaux additionnels et temporaires pour respecter les distances : montage et démontage et 4 mois de location.
  • Mesures permettant de communiquer visuellement : écrans, tableaux, support d’affiches, affiches. Les éléments à usage unique (scotchs, peintures, rubans, films plastique, recharges paperboard, crayons, feutres, etc.) ne sont pas pris en charge.
* Mesures d’hygiène et de nettoyage :
  • Installations permanentes permettant le lavage des mains et du corps : pour les douches, prise en charge du matériel installé et des travaux de plomberie nécessaires à l’installation,

  • Installations temporaires et additionnelles telles que toilettes/lavabos/douches : prise en charge de l’installation, de l’enlèvement et de 4 mois de location.

À noter : Les masques, gels hydro-alcoolique et visières sont financés uniquement si l’entreprise a également investi dans, au moins, une des mesures barrière et de distanciation sociale listée ci-dessus. Les gants et lingettes ne font pas partie du matériel subventionné.
Le budget dédié à la subvention « Prévention COVID » étant limité, la règle privilégiant les demandes de subvention selon l’ordre chronologique d’arrivée sera appliquée.
Le versement de la subvention ne sera plus possible lorsque le budget sera épuisé.
Le détail de cette subvention « Prévention COVID »  est consultable via le lien suivant : https://www.ameli.fr/yvelines/entreprise/covid-19/une-subvention-pour-aider-les-tpe-et-pme-prevenir-le-covid-19-au-travail

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Veille juridique en droit social – COVID-19 – 14 mai 2020


1 | Publication par le ministère du travail d’un Questions/Réponses sur le télétravail et le déconfinement : 


Le ministère du travail a mis en ligne sur son site internet ce week-end un nouveau questions-réponses sur le télétravail et le déconfinement dont vous trouverez, ci-après, une sélection :
    * Mon employeur peut -il me refuser le télétravail ?
OUI. Si votre employeur estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur votre lieu de travail.
Dans tous les cas, votre employeur doit motiver le refus. Depuis le 17 mars et jusqu’à nouvel ordre, le télétravail doit être systématiquement privilégié. L’employeur doit donc démontrer que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité.
A noter : L’employeur ne peut pas refuser le télétravail au salarié et imposer sa présence sur le lieu du travail, y compris si les consignes sanitaires sont respectées :
  • En présence d’un accord collectif ou d’une charte, si le salarié remplit les conditions prévues par cet accord ou cette charte.
  • Si le salarié doit garder son enfant de moins de 16 ans ou handicapé, en raison de la fermeture de son établissement scolaire ou d’accueil dès lors que le télétravail est possible.
  • Si le salarié est une personne « vulnérable » dès lors que le télétravail est possible.
      * Suis-je obligé d’utiliser mon ordinateur personnel ?
NON. Vous pouvez utiliser votre ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Si l’employeur vous impose de télétravailler, il doit vous fournir un ordinateur si vous n’en avez pas ou que vous ne voulez pas utiliser votre ordinateur personnel.
      * Si mon employeur ne peut pas me fournir l’accès à mes mails et données professionnelles (accès VPN), peut-il me refuser le télétravail ?
OUI. Il revient à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible ou non avec le télétravail.
Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité pourra reprendre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national de déconfinement.
      * Mon employeur doit -il m’indemniser ?
  NON. L’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit.
  Les droits habituels en matière de restauration sont maintenus (tickets restaurant, primes de repas…).
  A noter : même en l’absence d’accord collectif ou de charte, la jurisprudence selon lequel « les frais professionnels doivent être supportés par l’employeur » reste, à notre sens, applicable (Cassation sociale, 6 novembre 2013, n° 12-21877).
      * Dois-je garantir à mon employeur un espace de travail dédié pour télétravailler (superficie, bureau…) ?
NON. Sauf accord ou charte d’entreprise le précisant, aucune prescription n’est édictée par le Code du travail quant à la configuration du lieu où le travail est exercé en télétravail.
Toutefois, votre employeur peut prendre en compte les situations propres à chaque salarié pour organiser l’activité en tout ou partie en télétravail ou pour vous demander de reprendre votre poste dans les locaux de l’entreprise.
A noter : l’obligation générale de sécurité et de protection de la santé du salarié pesant sur l’employeur implique toutefois que celui-ci s’assurer que les conditions de travail de ses salariés soient adaptées.
Ce document est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr-teletravail-deconfinement.pdf  

2 | Publication de la loi prorogeant l’état d’urgence sanitaire et complétant ses dispositions (Loi n° 2020-546 du 11 mai 2020, Journal Officiel du 12 mai 2020) :


* Prolongation de l’état d’urgence sanitaire :
L’état d’urgence sanitaire est prolongé jusqu’au 10 juillet 2020.
    * Régime de la responsabilité pénale des employeurs pendant la période de crise sanitaire :
La loi précise le régime de la responsabilité pénale, notamment des employeurs, de manière à ce que la crise sanitaire liée au Covid-19 soit bien prise en compte par le juge pour apprécier l’existence d’une faute pénale non intentionnelle.
Pour cela, la loi complète l’article L. 3136-2 du Code de la santé publique en précisant que pour faire jouer la responsabilité pénale de l’article 121-3 du Code pénal, il est tenu compte « des compétences, du pouvoir et des moyens dont disposait l’auteur des faits dans la situation de crise ayant justifié l’état d’urgence sanitaire, ainsi que de la nature de ses missions ou de ses fonctions, notamment en tant qu’autorité locale ou employeur ».
A noter : cette disposition ne conduit, en pratique, ni à atténuer ni à exonérer la responsabilité de l’employeur.
      * Protection contre le licenciement des salariés placés en quarantaine :
Les salariés placés en quarantaine obligatoire bénéficient, depuis le 13 mai 2020, des dispositions relatives à la suspension du contrat de travail en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle prévues à l’article L. 1226-9-1 du Code du travail.
En d’autres termes, le contrat suspendu pour quarantaine obligatoire ne pourra être rompu par l’employeur que dans les seuls cas de faute grave de l’intéressé ou d’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
    * Incidence du placement en quarantaine sur l’épargne salariale :
En cas de répartition de l’intéressement proportionnellement à la durée de la présence, la mise en quarantaine obligatoire, sera assimilée à du temps de présence.
Il en sera de même pour la répartition de la réserve de participation.
  Cette loi est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000041865244

3 | Diffusion d’une instruction ministérielle sur le contrôle des entreprises ayant eu recours à l’activité partielle (Instruction ministérielle du 5 mai 2020 non publiée) :


Dans une instruction du 5 mai 2020 à l’attention des Direccte, le ministère du travail détaille le plan de contrôle des entreprises ayant eu recours à l’activité partielle.
L’objectif principal des contrôles est de lutter contre les fraudes éventuelles.
L’autre objectif est de permettre aux entreprises de bonne foi de régulariser les erreurs commises dans leurs demandes d’indemnisation.
Par ailleurs, le ministère du travail appelle les agents de contrôle à tenir compte des « difficultés que les publications récentes ont pu générer dans le renseignement des demandes d’indemnisation ».
L’instruction invite également ces derniers à porter une attention toute particulière :
  • Aux entreprises qui ont demandé une indemnisation sur la base de taux horaires élevés ;
  • Aux secteurs fortement consommateurs d’activité partielle, notamment le BTP, les activités de service administratif, de soutien et de conseil aux entreprises ;
  • Aux entreprises dont l’effectif est composé d’une majorité de cadres, dont l’activité est davantage susceptible d’être exercée en télétravail.
  Il est, en outre, demandé aux agents de contrôle de traiter rapidement les signalements transmis aux Direccte par les salariés, les syndicats, les CSE etc.
A l’issue du contrôle, les Direccte pourront prononcer plusieurs types de décisions ou de sanctions, à savoir :
  • Le retrait de la décision administrative d’autorisation dans un délai de 4 mois lorsque la demande d’activité partielle s’avère illégale ;
  • Le retrait de la décision administrative d’indemnisation ;
  • La régularisation des demandes d’indemnisation payées dans un sens favorable ou défavorable à l’entreprise, soit de manière volontaire de la part de l’entreprise, soit de manière non consensuelle ;
  • L’application d’une sanction administrative en cas de fraude constatée par procès-verbal : exclusion pour une période maximale de 5 ans à l’accès à certaines aides publiques dont l’aide au titre de l’activité partielle, remboursement des aides accordées dans les 12 mois précédant l’établissement du procès-verbal.
  Enfin, l’instruction rappelle que le constat par procès-verbal de la fraude, qui constitue l’infraction de travail dissimulé, est passible de peines pouvant aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende.
A noter : les opérations de contrôle devraient être diligentées prochainement, les Direccte étant, en effet, invitées à transmettre leur feuille de route avant le 15 mai.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE  est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – COVID-19 – 7 mai 2020


1 | Modalités de mise en œuvre des mesures d’urgence en matière d’activité partielle relatives notamment aux cadres dirigeants, aux salariés portés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et au personnel navigant technique (Décret n° 2020-522 du 5 mai 2020 complétant le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, Journal Officiel du 6 mai 2020) : 


Dans les circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie de covid-19, le décret précise les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle notamment pour le personnel navigant.
Il définit également les modalités applicables en matière d’activité partielle pour les cadres dirigeants et les salariés portés titulaires d’un contrat à durée indéterminée.
  * Cadres dirigeants :
L’ordonnance 15 avril 2020 a ouvert l’activité partielle aux cadres dirigeants en cas de fermeture de l’entreprise (mais pas en cas de réduction d’horaire).
L’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont calculées selon les règles suivantes :
  • La rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise ou de l’établissement ;

  • Le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation est déterminé en rapportant le trentième du montant de la rémunération mensuelle de référence à 7 heures ;

  • Le nombre d’heures non travaillées indemnisables, dans la limite de la durée légale du travail, est obtenu selon les modalités de conversion en heures précisées au 1° du décret du 16 avril 2020, soit : une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées, un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées et une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

  * Personnel navigant :
Les règles applicables au personnel navigant des entreprises, prévues par le décret du 16 avril 2020, sont étendues au personnel navigant technique.
Pour rappel, ledit décret prévoit que s’agissant du personnel navigant des entreprises dont l’organisation de la durée du travail est fondée sous la forme d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité, le nombre d’heures donnant lieu au versement de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle est déterminé en tenant compte de la différence entre le nombre de jours d’inactivité constatés et le nombre de jours d’inactivité garantis au titre de la période considérée.
Le nombre de jours d’inactivité est converti en heures selon la règle suivante : chaque jour d’inactivité au-delà du nombre de jours d’inactivité garantis correspond à 8,75 heures chômées, dans la limite de la durée légale du temps de travail sur la période considérée.
  * Salariés portés en CDI :
Leur indemnité et l’allocation d’activité partielle sont calculées selon les règles suivantes :
  • Le nombre d’heures indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail sur la période considérée, à la moyenne mensuelle des heures ou des jours travaillés au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise de portage. Un jour travaillé correspond à 7 heures travaillées ;

  • La rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle correspond à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale pour une activité équivalant à un temps plein. Lorsque la moyenne mensuelle des heures travaillées est inférieure à une activité équivalant à un temps plein, la rémunération mensuelle de référence est corrigée à proportion de la moyenne mensuelle d’heures travaillées rapportée à la durée légale du travail sur la période considérée ;

  • Le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence à la moyenne mensuelle d’heures travaillées.

Ce décret est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000041849829

2 | Critères permettant d’identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle (Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020, Journal Officiel du 6 mai 2020) :


Le présent décret définit les critères permettant d’identifier les salariés de droit privé vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés à ce titre en activité partielle en application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020.
Ces critères, définis en référence à ceux précisés par le Haut Conseil de la santé publique, indiquent que le salarié vulnérable peut être automatiquement placé en activité partielle à compter du 1er mai 2020, quelle que soit la date du début de son arrêt de travail
La vulnérabilité susvisée répond à l’un des critères suivants :
  • Être âgé de 65 ans et plus ;
  • Avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
  • Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
  • Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
  • Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
  • Être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
  • Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
  • Être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise : – médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ; – infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ; – consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ; – liée à une hémopathie maligne en cours de traitement.
  • Être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
  • Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
  • Être au troisième trimestre de la grossesse.
  Ce décret est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000041849680

3 | Prestations en espèce et prise en charge des frais de santé pour les personnes exposées au covid-19 (Décret n° 2020-520 du 5 mai 2020, Journal Officiel du 6 mai 2020) :


Le présent décret modifie le décret du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus.
Il prévoit de mettre fin à la possibilité de bénéficier des indemnités journalières dérogatoires versées pour les salariés dans l’impossibilité de travailler pour l’un des motifs mentionnés au I de l’article 20 de la loi du 25 avril 2020 de finances rectificative ; ces salariés bénéficient de l’activité partielle à compter du 1er mai.
Seuls les travailleurs non-salariés ne pouvant pas être placés en activité partielle (travailleurs indépendants, non-salariés agricoles, artistes auteurs, stagiaires de la formation professionnelle, agents non-titulaires de la fonction publique, gérants de société) pourront continuer à bénéficier de ces indemnités journalières dérogatoires.
Le décret prévoit également la prise en charge intégrale par l’assurance-maladie obligatoire des frais liés aux tests RT-PCR de dépistage du covid-19.
Ce décret est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000041849664

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE  est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 
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Hôtel le Temple du Goût
16, allée Duguay-Trouin
44000 Nantes

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