Catégorie : Droit social

Veille juridique en droit social – 11 octobre 2021


1 | Prolongation de certaines dispositions dérogatoires en matière d’activité partielle jusqu’au 31 décembre 2022 (Ordonnance n°2021-1214 du 22 septembre 2021, Journal Officiel du 23 septembre 2021) : 


L’Ordonnance n°2021-1214 du 22 septembre 2021 prolonge jusqu’au 31 décembre 2022 trois mesures dérogatoires au régime juridique de l’activité partielle, mises en place par l’ordonnance du 27 mars 2020, à savoir :
  • La rémunération minimale garantie pour les salariés à temps partiel et les intérimaires : La règle de la rémunération minimale garantie permet de maintenir, pendant le placement en activité partielle des salariés dont l’horaire est au moins égal à 35 heures hebdomadaires (ou équivalent), un niveau de rémunération mensuelle au moins égal au SMIC net lorsque le cumul de leur rémunération nette et de l’indemnité d’activité partielle est inférieur à cette rémunération minimale mensuelle.

  • L’activité partielle s’impose aux salariés protégés : l’activité partielle s’impose au salarié protégé, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors que cela affecte, dans une même mesure, tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement ou du service auquel il est affecté ou rattaché (l’accord du salarié est habituellement nécessaire).

  • La majoration de l’indemnité au titre des actions de formation suivies durant une période d’activité partielle reste suspendue (le taux de l’indemnité d’activité partielle est habituellement majoré et fixé à 100% de la rémunération nette antérieure).

Les autres dispositions dérogatoires introduites (prise en compte des heures d’équivalence et des heures supplémentaires structurelles pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, bénéfice de l’activité partielle à certains EPIC, aux particuliers employeurs, aux salariés en forfait en jours sur l’année, aux VRP, aux cadres dirigeants et aux salariés portés) prendront, quant à elles, fin au 31 décembre 2021, sauf texte ultérieur venant en prolonger l’application.

2 | Entrée en vigueur des nouvelles règles de calcul de l’allocation de retour l’emploi (Ordonnance n°2021-1214 du 22 septembre 2021, Journal Officiel du 23 septembre 2021) :


Les nouvelles règles en matière de calcul du salaire de référence, de durée d’indemnisation et se différé d’indemnisation, plusieurs fois reportées, s’appliquent aux travailleurs privés d’emploi depuis le 1er octobre 2021, à l’exception de ceux dont la procédure de licenciement a été engagée avant cette date.

3 | Nouvelles modalités de prise en charge des personnes vulnérables face au risque de forme grave d’infection à la Covid-19 (Décret n°2021-1162 du 8 septembre 2021, Journal Officiel du 9 septembre 2021) :


Le décret du 8 septembre 2021, pris pour l’application de l’article 20 de la loi n°2020-473 du 25 avril 2020 modifiée de finances rectificative pour 2020, qui prévoit la possibilité de placement en position d’activité partielle, à compter du 1er mai 2020, des salariés de droit privé se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler à distance et considérés comme vulnérables, fixe une nouvelle liste de critères permettant de définir les personnes vulnérables susceptibles de développer des formes graves de la Covid-19.
Ce décret est applicable depuis le 27 septembre 2021.

4 | Précisions de la Direction de la sécurité sociale sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2021 (Instruction DSS 187 du 19 août 2021) :


Une instruction de la Direction de la sécurité sociale du 19 août 2021 vient détailler les modalités d’exonération de charges sociales et fiscales de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée par les entreprises entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.

5 | Prolongation du contrat de sécurisation professionnelle (Avenant n°5 du 28 juin 2021 à la Convention du 26 janvier 2015 relative au CSP agréé par arrêté MTRD2126352A du 24 septembre 2021, Journal Officiel du 26 septembre 2021) :


Le contrat de sécurisation professionnelle est prolongé jusqu’au 31 décembre 2022.

6 | Revalorisation du SMIC et du minimum garanti (Arrêté MTRT2127992A du 27 septembre 2021, Journal Officiel du 30 septembre 2021) :


Le montant du SMIC horaire a été revalorisé à 10,48 € au 1er octobre 2021.
Le minimum garanti est, quant à lui, passé de 3,65 € à 3,73 €.

7 | Publication d’un Questions/Réponses sur l’articulation entre suspension du contrat de travail pour non-vaccination Covid et arrêt maladie :


Dans la mise à jour du 21 septembre 2021 de son Questions-réponses « Obligation de vaccination ou de détenir un passe sanitaire pour certaines professions », le ministère du travail précise l’articulation entre la suspension du contrat de travail pour non-respect de l’obligation vaccinale et un arrêt de travail pour maladie :
  • Hypothèse 1 – Le salarié est en arrêt de travail avant la suspension de son contrat pour non vaccination :

Le salarié placé en arrêt maladie par un médecin avant la suspension de son contrat de travail pour non-respect de l’obligation vaccinale voit son contrat de travail suspendu dans les conditions prévues en cas de maladie par le droit commun : arrêt de travail à adresser à son employeur sous 48 heures, versement des indemnités journalières de la sécurité sociale et, s’il en remplit les conditions, du complément employeur.
Durant cet arrêt de travail, l’obligation vaccinale applicable au salarié ne peut pas être exigée, les obligations émanant du contrat de travail étant mises entre parenthèses durant cette période.
A l’issue de son arrêt de travail, le salarié retrouvera sa situation contractuelle et devra prouver à son employeur qu’il respecte l’obligation vaccinale prévue.
  • Hypothèse 2 – Le salarié tombe malade alors que son contrat est déjà suspendu pour non-respect de l’obligation vaccinale :

Le salarié placé en arrêt de travail alors que son contrat de travail est suspendu pour défaut de respect de son obligation vaccinale n’a droit qu’aux indemnités journalières de la sécurité sociale.
En effet, son contrat de travail ayant été suspendu initialement pour défaut d’obligation vaccinale, l’employeur n’est pas tenu de verser le complément employeur pour la durée de l’arrêt de travail, sous réserve de stipulations conventionnelles plus favorables.

8 | Requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail en temps plein (Cassation sociale, 15 septembre 2021, n°19-18.563) :


Si un salarié à temps partiel a accompli 1,75 heure complémentaire sur un mois et qu’au cours de la première semaine de ce mois il a effectué 36,75 heures de travail, de sorte que l’accomplissement d’heures complémentaires a eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail, celui-ci est alors fondé à demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter de ce dépassement.

9 | Absence d’obligation de saisine de la Commission paritaire de l’emploi de la branche SYNTEC en cas de licenciement collectif pour motif économique (Cassation sociale, 8 septembre 2021, n°19-18.959) :


L’accord du 30 octobre 2008 conclu au sein de la branche SYNTEC ne met pas à la charge de l’employeur une obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l’emploi destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise dont la méconnaissance priverait les licenciements de cause réelle et sérieuse.

10 | Recours systématique à des heures supplémentaires et modification du contrat de travail (Cassation sociale, 8 septembre 2021, n°19-16.908) :


Le recours systématique à des heures supplémentaires, qui porte la durée du travail du salarié de 35 heures à 39 heures, a pour effet de modifier le contrat de travail de l’intéressé.
Dès lors, l’employeur ne peut valablement augmenter la durée hebdomadaire de travail du salarié qu’avec son accord exprès et le refus par ce dernier de cette modification n’est pas fautif.

11 | Désignation d’un représentant syndical au CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés (Cassation sociale, 8 septembre 2021, n°20-13.694) :


La désignation dérogatoire d’un membre du comité social et économique prévue dans les entreprises de moins de 50 salariés comme délégué syndical n’a pas pour conséquence de rendre applicable la possibilité de désigner un représentant syndical auprès du même comité.  

12 | Retenue de salaire en cas de grève d’un pilote (Cassation sociale, 8 septembre 2021, n°19-21.025) :


Lorsqu’un pilote d’avion, qui effectue des rotations de trois jours, se déclare gréviste pour le premier jour d’une mission, la compagnie aérienne est fondée à retenir trois journées de salaire, dans la mesure où celle-ci n’a pas le droit de recomposer les équipages en fonction des déclarations individuelles de grève ou de reprise du travail.  

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 23 août 2021


1 | Publication par le ministère du travail d’un Questions-réponses sur le passe sanitaire et l’obligation vaccinale : 


Le ministère du travail a publié sur son site un Questions-réponses intitulé « Obligation de vaccination ou de détenir un passe sanitaire pour certaines professions ».
Ce Questions-réponses est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/QR-pass-sanitaire-et-obligation-vaccinale

2 | Mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise :


La version du protocole sanitaire en entreprise à jour du 9 août 2021 intègre l’obligation de présenter un passe sanitaire, l’obligation vaccinale et les modalités de contrôle des justificatifs par l’employeur.
Cette version apporte également des précisions sur le placement de certains salariés vulnérables en activité partielle.
Cette dernière version du protocole est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-nationale-sante-securite-en-entreprise.pdf

3 | Mesures de prévention à mettre en œuvre pour les salariés exposés à la Covid-19 (Décret n°2021-951 du 16 juillet 2021, Journal Officiel du 18 juillet 2021) :


Le présent décret texte précise le cadre applicable des dispositions du Code du travail en matière de prévention des risques biologiques dans le cadre de la pandémie de Covid-19, notamment les mesures de prévention que prend l’employeur de travailleurs exposés au virus de la Covid-19 à raison de leur activité professionnelle lorsque la nature de l’activité habituelle de l’établissement ne relève pas des dispositions du Code du travail relatives à la prévention des risques biologiques.
Il précise que ces travailleurs ne sont pas considérés comme affectés à un poste présentant des risques particuliers justifiant le bénéfice d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé, ni comme affectés à des travaux les exposant à certains agents biologiques.
Il prévoit également que le ministre chargé du travail peut édicter des recommandations à destination des employeurs pour l’évaluation des risques et la détermination des mesures visant à assurer la protection des salariés exposés à la Covid-19 à raison de leur activité professionnelle, disponibles sur le site internet du ministère chargé du travail.

4 | Actualisation des catégories objectives en matière de protection sociale complémentaire (Décret n°2021-1002 du 30 août 2021, Journal Officiel du 31 juillet 2021) :


Le présent décret adapte et actualise les références aux conventions et accords interprofessionnels relatifs aux garanties de prévoyance et santé des salariés couverts par un contrat d’entreprise afin de tenir compte de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui annule et remplace notamment les stipulations de la convention collective nationale des cadres (AGIRC) du 14 mars 1947 et de l’accord national interprofessionnel ARRCO du 8 décembre 1961.
Pour des raisons de stabilité de la norme et de sécurité juridique, le texte maintient le périmètre actuel des catégories de cadres et de non cadres. Ainsi, il permet aux branches professionnelles, pour le bénéfice de garanties de protection sociale complémentaire, de pouvoir assimiler à des cadres des catégories de salariés ne correspondant pas aux définitions établies par l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, dès lors que les catégories cadres et non cadres ainsi définies sont validées par la commission paritaire rattachée à l’Association pour l’emploi des cadres (APEC).
Le texte organise une période transitoire permettant aux entreprises qui respectent les dispositions des actuels, à la date de publication du décret, de continuer à bénéficier de l’exonération du financement patronal jusqu’au 31 décembre 2024.
Les entreprises continueront de bénéficier de cette tolérance en cas de modification de l’acte de mise en place du régime (accord, convention ou décision unilatérale de l’employeur), sous réserve que le champ des bénéficiaires des garanties ne soit pas modifié avant cette date.
A noter : les « article 36 » ont disparu dans la réécriture du texte et que leur sort pourra être traité par les conventions ou accords professionnels, interprofessionnels ou de branche.

5 | Publication de la loi pour renforcer la prévention en santé au travail (Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, Journal Officiel du 3 août 2021) :


Ce texte transpose notamment les stipulations de l’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 et repose sur quatre axes principaux :
  • Renforcer la prévention au sein des entreprises et décloisonner la santé publique et la santé au travail (modification de la définition du harcèlement moral, négociation sur la qualité de vie et les conditions de travail, renforcement du suivi médical des salariés, création d’un passeport de prévention, nouvelles missions pour les services de prévention et santé au travail, contrôle renforcé des équipements de travail) ;

  • Définir l’offre de services à fournir par les services de prévention et de santé au travail (agrément, socle de services, dossier médical partagé) ;

  • Mieux accompagner certains publics vulnérables et lutter contre la désinsertion professionnelle (extension des personnes suivies, création d’une cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle, création d’une visite médicale de mi-carrière, rendez-vous de liaison et organisation de la reprise, convention de rééducation professionnelle, développement de la télémédecine et du suivi individuel à distance, projet de transition professionnelle) ;

  • Réorganiser la gouvernance de la prévention et de la santé au travail (réforme des services de santé au travail, renforcement de la formation des représentants du personnel).

L’immense majorité des mesures arrêtées entrera en vigueur le 31 mars 2022.

6 | Reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat par la loi de finances rectificative pour 2021 (Loi n°2021-953 du 19 juillet 2021, Journal Officiel du 20 juillet 2021) :


La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est reconduite par la loi de finances rectificative pour 2021 publiée au Journal officiel le 20 juillet 2021.
Pour ouvrir droit aux exonérations sociales et fiscales, la prime doit répondre aux conditions suivantes :
  • Elle bénéficie aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise ou aux agents publics d’un établissement public à caractère industriel et commercial ou d’un établissement public à caractère administratif lorsqu’il emploie du personnel de droit privé à la date de son versement ;

  • Elle bénéficie aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois le montant du Smic (sur les 12 mois précédant son versement) ;

  • Elle est versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 ;

  • Elle ne peut se substituer à une augmentation de rémunération ou à une prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou un usage en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement public ;

  • La prime est plafonnée à 1.000 € dans les entreprises n’ayant pas signé d’accord d’intéressement ;

  • La prime est plafonnée à 2.000 € dans les entreprises qui ont signé un accord d’intéressement ou dans les entreprises de moins de 50 salariés ou encore pour les travailleurs de la deuxième ligne si des mesures de revalorisation de leurs métiers sont engagées.

7 | Précisions sur la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (Décret n°2021-951 du 16 juillet 2021, Journal Officiel du 18 juillet 2021) :


Le présent décret définit l’effectif d’assujettissement à la contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés comme l’effectif de l’année au titre de laquelle la contribution est déclarée.
Il précise également les règles de gestion pour les entreprises dont les salariés relèvent, pour certains, des organismes du régime général de la sécurité sociale et, pour d’autres, des organismes du régime agricole.

8 | Mise à jour du bulletin officiel de la sécurité sociale sur les conditions d’appréciation de l’abus manifeste dans le cas des repas d’affaires :


Les dépenses engagées par le salarié à l’occasion des repas d’affaires et dûment justifiées constituent des frais professionnels, sauf abus manifeste.
Les repas d’affaires doivent avoir un caractère exceptionnel (c’est-à-dire un caractère irrégulier et limité) et comporter pour le salarié des frais exposés en dehors de l’exercice normal de son activité, dans l’intérêt de l’entreprise.
Pour bénéficier de l’exclusion de l’assiette des contributions et cotisations, l’employeur doit produire les pièces comptables attestant la réalité du repas d’affaires, la qualité des personnes y ayant participé et le montant de la dépense effectivement supportée par le salarié.
L’abus manifeste s’apprécie en fonction des missions du salarié et de la part que peuvent représenter notamment la prospection ou la représentation, sur justificatifs.
Dans tous les cas, il est admis qu’il n’y a pas abus manifeste lorsque le salarié bénéficie d’un repas d’affaires par semaine ou cinq repas par mois. Lorsque ce quota est dépassé, et que les missions du salarié ne justifient pas leur nécessité professionnelle, les repas sont considérés comme des avantages en nature.

9 | Liste des syndicats de salariés représentatifs au niveau national et interprofessionnel (Arrêté MTRT2121442A du 28 juillet 2021, Journal Officiel du 6 août 2021) :


L’arrêté du 28 juillet 2021 reconnaît comme représentatives au niveau national et interprofessionnel les organisations syndicales suivantes :
  • La Confédération française démocratique du travail (CFDT) (31,01 %) ;

  • La Confédération générale du travail (CGT) (26,59 %) ;

  • La Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) (17,64 %) ;

  • La Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) (13,77%) ;

  • La Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) (11%).

10 | Paiement des absences du conseiller du salarié (Cassation sociale, 23 juin 2021, n°19-23.847) :


Il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance.
A défaut, celui-ci ne saurait valablement prétendre au paiement dudit temps.

11 | Limitation des modes de transmission de la déclaration individuelle de grève dans le transport aérien de voyageurs (Cassation sociale, 9 juin 2021, n°19-22.392) :


Il résulte de l’article L. 1114-3 du Code des transports, qu’en cas de grève et pendant toute la durée du mouvement, les salariés dont l’absence est de nature à affecter directement la réalisation des vols informent, au plus tard quarante-huit heures avant de participer à la grève, le chef d’entreprise ou la personne désignée par lui de son intention d’y participer.
S’il résulte de ce texte que cette formalité d’information n’est soumise à aucune règle de forme, l’employeur, agissant en vertu de son pouvoir de direction de l’entreprise, est compétent pour déterminer, afin de lui permettre d’organiser, en cas de conflit, l’activité durant la grève, les modalités pratiques de transmission par les salariés de leur déclaration d’intention de participer à une grève.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 3 août 2021

VACCCINATION CONTRE LA COVID-19 ET PASSE SANITAIRE – LOI RELATIVE A LA GESTION DE LA CRISE SANITAIRE DU 25 JUILLET 2021

  La loi relative à la gestion de la crise sanitaire, visant à faire face à l’augmentation rapide des contaminations liées au variant Delta de la Covid-19, a été définitivement adoptée le 25 juillet 2021.
Le Conseil constitutionnel a été saisi de ce texte et doit se prononcer le 5 août prochain.
La loi ne pourra entrer en vigueur qu’une fois la décision du Conseil constitutionnel intervenue, étant précisé que l’application de plusieurs dispositions sera, par ailleurs, subordonnée à la publication de décrets.
Les principales mesures de cette loi sont présentées ci-après :  

1 | PASSE SANITAIRE OBLIGATOIRE : 


L’article 1er de la loi autorise à imposer par décret la présentation d’un passe sanitaire dans certaines situations.
La notion de « passe sanitaire » vise :
  • Le résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la Covid‑19 ;

  • Un justificatif de statut vaccinal concernant la Covid‑19 ;

  • Un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la Covid‑19 ;

  • Un document spécifique en cas de contre-indication médicale faisant obstacle à la vaccination.

Lieux concernés :


La présentation du passe sanitaire pourra être imposée aux personnes souhaitant se déplacer à destination ou en provenance du territoire hexagonal, de la Corse ou d’une collectivité d’Outre-mer, ainsi qu’aux personnels intervenant dans les services de transport concernés.
Pourra aussi être subordonné à la présentation du passe l’accès du public et des personnes y intervenant à certains lieux, établissements, services ou événements où sont exercées les activités suivantes :
  • Activités de loisirs ;

  • Activités de restauration commerciale ou de débit de boissons, à l’exception de la restauration collective, de la vente à emporter de plats préparés et de la restauration professionnelle routière et ferroviaire ;

  • Foires, séminaires et salons professionnels ;

  • Sauf en cas d’urgence, services et établissements de santé, sociaux et médico‑sociaux, pour les seules personnes accompagnant ou rendant visite aux personnes accueillies dans ces services et établissements ainsi que pour celles qui y sont accueillies pour des soins programmés ;

  • Déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux au sein de l’un des territoires précités, sauf en cas d’urgence faisant obstacle à l’obtention du justificatif requis ;

  • Sur décision motivée du représentant de l’État dans le département, lorsque leurs caractéristiques et la gravité des risques de contamination le justifient, les grands magasins et centres commerciaux, au‑delà d’un seuil défini par décret et dans des conditions garantissant l’accès des personnes aux biens et services de première nécessité ainsi, le cas échéant, qu’aux moyens de transport.

Modalités :


La présentation du passe sanitaire pourra se faire sous format papier ou numérique.
Les personnes ou les services autorisés à contrôler le passe sanitaire ne seront, par principe, pas autorisés à le conserver ou à le réutiliser à d’autres fins.
Les professionnels pourront présenter à leur employeur leur justificatif de statut vaccinal sous une forme ne permettant d’identifier que la nature de celui‑ci et l’information selon laquelle le schéma vaccinal est complet.
Par dérogation à la règle ci-dessus, l’employeur sera alors autorisé à conserver, jusqu’à la sortie de la crise sanitaire, le résultat de la vérification opérée et à délivrer, le cas échéant, un titre spécifique permettant une vérification simplifiée.

Date d’application :


Le dispositif entrera en application de manière échelonnée en fonction des personnes concernées :
  • Public : lendemain de la publication du décret d’application de la loi ;

  • Personnes qui interviennent dans les lieux, établissements, services ou évènements précités : 30 août 2021 ;

  • Mineurs de plus de 12 ans : 30 septembre 2021.

Sort des salariés ne disposant pas de passe sanitaire :


Lorsqu’un salarié soumis à l’obligation de détenir le passe sanitaire ne le présentera pas et s’il ne choisit pas d’utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, ce dernier pourra lui notifier par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail.
Cette suspension, qui s’accompagnera de l’interruption du versement de la rémunération, prendra fin dès que le salarié produira les justificatifs requis.
Lorsque la situation se prolongera au‑delà d’une durée équivalente de 3 jours travaillés, l’employeur convoquera le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation.
En outre, en cas de non-présentation du passe sanitaire, le contrat de travail à durée déterminée pourra être rompu avant l’échéance du terme, à l’initiative de l’employeur, selon les modalités et conditions définies pour le licenciement pour motif personnel et, pour les salariés protégés, les dispositions protectrices qui leur sont propres.
Les dommages et intérêts prévus en cas de rupture anticipée du CDD à l’initiative de l’employeur en dehors des cas autorisés ne seront alors pas dus au salarié. Celui-ci percevra, en revanche, l’indemnité de fin de contrat, à l’exclusion de la période de suspension mentionnée ci-dessus.
Le contrat de mission du salarié temporaire pourra être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative de l’entreprise de travail temporaire, selon les modalités et conditions définies pour le licenciement pour motif personnel et, pour les salariés protégés, les dispositions protectrices qui leur sont propres. L’indemnité de fin de mission sera due au salarié temporaire, à l’exclusion de la période de suspension du contrat.

Sanctions :


Le fait, pour un exploitant de service de transport, de ne pas contrôler la détention du passe sanitaire par les personnes souhaitant y accéder sera puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe (1.500 € pour une personne physique, 7.500 € pour une personne morale) ou d’une amende forfaitaire.
Si une telle infraction est verbalisée à plus de 3 reprises au cours d’une période de 30 jours, les peines seront portées à un an d’emprisonnement et à 9.000 € d’amende.
Lorsque l’exploitant d’un lieu ou d’un établissement ou le professionnel responsable d’un événement ne contrôlera pas la détention du passe sanitaire par les personnes qui souhaitent y accéder, il sera mis en demeure, sauf en cas d’urgence ou d’évènement ponctuel, par l’autorité administrative, de se conformer aux obligations applicables à l’accès au lieu, établissement ou évènement concerné.
La mise en demeure indiquera les manquements constatés et fixera un délai maximal de 24 heures ouvrées, à l’expiration duquel l’exploitant ou le professionnel devra se conformer à ces obligations.
Si la mise en demeure est infructueuse, l’autorité administrative pourra ordonner la fermeture administrative du lieu, établissement ou évènement concerné pour une durée maximale de 7 jours.
La mesure sera levée si l’exploitant du lieu ou établissement ou le professionnel responsable de l’événement apporte la preuve de la mise en place des dispositions lui permettant de se conformer auxdites obligations.
Si un manquement est constaté à plus de 3 reprises au cours d’une période de 45 jours, celui‑ci sera puni d’un an d’emprisonnement et de 9.000 € d’amende.
La loi prévoit également de sanctionner :
  • Les violences commises sur les personnes chargées de contrôler la détention du passe sanitaire ;

  • Le fait de présenter un passe sanitaire appartenant à autrui ou de proposer à un tiers, de manière onéreuse ou non, y compris par des moyens de communication au public en ligne, l’utilisation frauduleuse d’un tel passe.

2 | OBLIGATION VACCINALE POUR LES PERSONNELS DES SECTEURS MEDICO-SOCIAUX :


La loi impose une obligation vaccinale aux personnes travaillant dans les secteurs médico-sociaux.

Personnes concernées :


Devront être vaccinées contre la Covid-19, sauf contre-indication médicale reconnue, les personnes exerçant leur activité dans :
  • Les établissements, centres ou maisons de santé, publics ou privés ;

  • Les centres et équipes mobiles de soins aux personnes en situation de précarité ou d’exclusion ;

  • Les dispositifs d’appui à la coordination des parcours de santé complexe ;

  • Les centres de lutte contre la tuberculose et les centres d’information, de dépistage et de diagnostic du VIH et des infections sexuellement transmissibles ;

  • Les services de prévention et de santé au travail et les services de médecine préventive des étudiants ;

  • Les établissements et services sociaux et médicaux-sociaux, à l’exception des travailleurs handicapés accompagnés dans le cadre d’un contrat de soutien et d’aide par le travail ;

  • Les résidences et habitats collectifs recevant notamment les personnes âgées ou handicapées, les jeunes travailleurs ou les travailleurs migrants.

Il en sera de même :
  • Des professionnels de santé, des psychologues, des psychothérapeutes, des ostéopathes et chiropracteurs ne travaillant pas dans un des établissements visés ci-dessus et des personnes travaillant dans les mêmes locaux que ces derniers ;

  • Des personnes exerçant l’activité de transport sanitaire (ambulanciers…) ;

  • Des personnels des services d’incendie et de secours (sapeurs-pompiers, marins-pompiers, personnels des associations de sécurité civile…) ;

  • Des prestataires de services et des distributeurs de matériels médicaux ;

  • Des professionnels employés par un particulier employeur attributaire de l’allocation personnalisée d’autonomie ou de la prestation de compensation du handicap.

Les listes ci-dessus pourront être adaptées par décret en fonction, notamment, de l’évolution de la situation épidémiologique.
En revanche, ne seront pas concernées par l’obligation vaccinale les personnes chargées de l’exécution d’une tâche ponctuelle au sein des établissements précités ou dans les locaux dans lesquels travaillent des professionnels de santé, des psychologues, des psychothérapeutes, des ostéopathes ou des chiropracteurs.

Modalités :


Les employeurs seront chargés de contrôler le respect de cette obligation par les personnes placées sous leur responsabilité.
Les salariés concernés ne pourront continuer à travailler que s’ils justifient auprès de leur employeur :
  • Avoir été vaccinés en présentant un certificat de statut vaccinal ou, à défaut, le justificatif de l’administration des doses de vaccins requises ;

  • Ou ne pas être soumis à l’obligation vaccinale en présentant un certificat médical de contre-indication ;

  • Ou, ayant été contaminés, devoir attendre avant d’être vaccinés en présentant un certificat de rétablissement valable pour sa durée de validité, puis le certificat de statut vaccinal à l’issue de cette période.

Le salarié pourra choisir de transmettre son certificat de rétablissement ou de contre-indication au médecin du travail, à charge pour celui-ci d’informer l’employeur, sans délai, de la satisfaction à l’obligation vaccinale avec, le cas échéant, le terme de validité du certificat transmis.
Les employeurs pourront conserver les justificatifs produits, en s’assurant de leur sécurisation, jusqu’à la fin de l’obligation vaccinale, et devront les détruire à cette dernière date.

Date d’application :


À compter du lendemain de la publication de la loi et jusqu’au 14 septembre inclus, les personnes concernées ne pouvant pas produire l’un des documents précités pourront continuer à exercer leur activité en présentant un test de dépistage négatif, pour la durée de sa validité.
L’obligation vaccinale s’appliquera, quant à elle, à partir du 15 septembre 2021.
Par dérogation, du 15 septembre au 15 octobre 2021 inclus, les personnes concernées pourront continuer à exercer leur activité si, engagées dans un schéma vaccinal comprenant plusieurs doses, elles justifient de l’administration d’au moins une des doses requises et présente le résultat d’un test de dépistage négatif, pour sa durée de validité.

Sort des salariés ne disposant pas de passe sanitaire :


Lorsque l’employeur constatera qu’un salarié ne peut plus, en principe, exercer son activité en raison de ce manquement, il devra l’informer sans délai de cette possible conséquence et des moyens de régulariser sa situation.
Le salarié pourra, avec l’accord de l’employeur, mobiliser des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés.
À défaut, son contrat de travail, qu’il soit à durée indéterminé ou à durée déterminée sera suspendu jusqu’à ce que le salarié remplisse les conditions d’exercice de son activité.
La suspension du contrat de travail s’accompagnera de l’interruption du versement du salaire, et ne sera pas assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés non plus que pour les droits légaux et conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté.
Pendant la période de suspension, le salarié conservera le bénéficie des garanties de protection sociale complémentaire auxquels il a souscrit.
Par ailleurs, pour les salariés sous CDD, le contrat prendra fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension.
Enfin, en cas d’impossibilité d’exercice de l’activité depuis plus de 30 jours, l’employeur (ou l’ARS pour les non-salariés) devra en informer, le cas échéant, le conseil national de l’ordre dont relève la personne concernée.

Sanctions :


L’établissement et l’usage d’un faux certificat de statut vaccinal ou d’un faux certificat médical de contre-indication à la vaccination contre la covid-19 seront punis de 5 ans d’emprisonnement et de 75 000 euros d’amende.
La méconnaissance de l’interdiction d’exercer son activité dans les conditions précitées sera serait passible de l’amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe (750 € au plus) ou d’une amende forfaitaire de 135 €.
La méconnaissance, par l’employeur, de l’obligation de contrôler le respect de l’obligation vaccinale sera, quant à elle, sanctionnée :
  • De l’amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe (1.500 € au plus pour une personne physique, 7.500 € au plus pour une personne morale) ou d’une amende forfaitaire ;

  • D’un an d’emprisonnement et 9.000 € d’amende en cas de verbalisation à plus de 3 reprises dans un délai de 30 jours (jusqu’à 45.000 € pour une personne morale).

3 | MODALITES DEROGATOIRES DE CONSULTATION DU CSE SUR L’INSTAURATION DU PASSE ET DE LA VACCINATION :


L’employeur devra informer, sans délai et par tout moyen, le comité social et économique des mesures de contrôle résultant de la mise en œuvre des obligations de présenter un passe sanitaire ou de se faire vacciner.
L’avis du comité social et économique pourra intervenir après que l’employeur ait mis en œuvre ces mesures, au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations sur lesdites mesures.

4 | POSSIBILITE DE VACCINATION DURANT LE TEMPS DE TRAVAIL :


Les salariés et les stagiaires bénéficieront d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19 ou pour accompagner le mineur ou le majeur protégé dont ils ont la charge.
Ces absences n’entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.

5 | OBLIGATION D’ISOLEMENT POUR LES PERSONNES TESTEES POSITIVES :


Jusqu’au 15 novembre 2021, les personnes dépistées positives au virus de la Covid-19 devront se placer à l’isolement pour une durée non renouvelable de 10 jours, à compter du test, dans le lieu d’hébergement qu’elles déterminent, sous réserve de la faculté pour le représentant de l’État dans le département de s’y opposer.
Ces personnes seront toutefois autorisées à sortir de leur lieu d’hébergement entre 10 et 12 heures ainsi qu’en cas d’urgence ou pour effectuer des déplacements strictement indispensables et ne pouvant être réalisés dans cette plage horaire, laquelle pourra par ailleurs être aménagée sur demande au représentant de l’État en fonction de leur situation familiale ou personnelle.
La mise en isolement pourra cesser avant 10 jours en cas de nouveau test dont le résultat est négatif.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 23 juin 2021


1 | Inscription des heures acquises au titre du DIF sur le CPF avant le 1er juillet 2021 : 


Les heures acquises par les salariés au titre du droit individuel à la formation (DIF) doivent impérativement être inscrites sur le compte personnel de formation (CPF) avant le 1er juillet 2021.
A défaut, lesdites heures seront perdues.
Le site internet pour réaliser ce transfert est le suivant : https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/

2 | Prolongation de la durée d’application des mesures dérogatoires relatives aux prestations en espèces et à la prise en charge de frais de santé (Décret n°2021-770 du 16 juin 2021, Journal officiel du 17 juin 2021) :


Le présent décret prolonge notamment jusqu’au 30 septembre 2021 le décret du 9 janvier 2021 qui permet à certaines catégories de salariés se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison de la Covid-19 de bénéficier du régime dérogatoire de versement des indemnités de la sécurité sociale et des indemnités complémentaires de l’employeur.

3 | Conditions d’exonération de l’avantage pour favoriser le sport en entreprise (Décret n°2021-680 du 28 mai 2021, Journal Officiel du 30 juin 2021) :


L’article 18 de la loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 a prévu l’inscription dans la loi de l’exclusion de l’assiette sociale des avantages relatifs à la pratique du sport en entreprise, jusqu’alors encadrée par voie réglementaire.
Le présent décret vient définir les types d’activités concernés et les conditions à satisfaire pour bénéficier de cet avantage.
Il fixe également un plafond maximal pour l’exonération.
Sont ainsi exemptés de cotisations et contributions sociales :
  • L’avantage que représente la mise à disposition par l’employeur d’équipements à usage collectif dédiés à la réalisation d’activités physiques et sportives tels qu’une salle de sport appartenant à l’entreprise ou un espace géré par elle ou dont elle prend en charge la location aux fins d’une pratique d’activité physique et sportive ;

  • L’avantage constitué par le financement par l’employeur de prestations d’activités physiques et sportives telles que des cours collectifs d’activités physiques et sportives ou des événements ou compétitions de nature sportive, dans une limite annuelle égale à 5 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (soit 3 428 € x 5 % = 171,40 €) multipliée par l’effectif de l’entreprise.

Ces prestations doivent être proposées par l’employeur à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la nature et la durée de leur contrat de travail.

4 | Possibilité de contestation ultérieure d’une rétrogradation disciplinaire acceptée (Cassation sociale, 14 avril 2021, n°19-12.180) :


L’acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de cette sanction.

5 | Prescription de l’action en discrimination se poursuivant dans le temps (Cassation sociale, 31 mars 2021, n°19-22.557) :


L’action en réparation d’une discrimination fondée sur des faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets avant une période non atteinte par la prescription est recevable.

6 | Faute inexcusable du particulier employeur (Cassation sociale, 8 avril 2021, n°20-11.935) :


Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle le particulier employeur est tenu envers l’employé de maison a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsqu‘il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis l’employé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

7 | Point de départ de la protection du représentant de section syndicale (Cassation sociale, 3 mars 2021, n°19-20.290) :


Bénéficie du statut protecteur un salarié désigné comme représentant de section syndical par un fax le matin et convoqué en fin d’après-midi à l’entretien préalable au licenciement, et ce même si celui-ci a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire la veille.

8 | Transaction et égalité de traitement (Cassation sociale, 12 mai 2021, n°20-10.796) :


La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître.
Il en résulte qu’un salarié ne peut invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages d’une transaction conclue par l’employeur avec d’autres salariés pour terminer une contestation ou prévenir une contestation à naître.

9 | Formalisme de l’acceptation du fractionnement des congés payés et de la renonciation aux jours supplémentaires de congés pour fractionnement (Cassation sociale, 5 mai 2021, n°20-14.390) :


Le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement (fractionnement du congé principal, jours supplémentaires de congés pour fractionnement).

10 | Motif de dépassement du crédit d’heures (Cassation sociale, 12 mai 2021, n°19-21.124) :


L’absence pendant deux mois de plusieurs membres du comité d’établissement, dont celle du trésorier adjoint en arrêt de travail, peut constituer une circonstance exceptionnelle justifiant un dépassement du crédit d’heures du trésorier dudit comité.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 7 juin 2021


1 | Mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 applicable à compter du 9 juin 2021 : 


Le protocole sanitaire est actualisé sur 3 points : le télétravail, les réunions et les moments de convivialité, les autres dispositions restant, quant à elles, inchangées.
Les nouvelles règles s’appliquent à compter du 9 juin 2021. Avant cette date, les préconisations à observer sont celles du protocole publié le 18 mai 2021.
  • Télétravail:

La recommandation du télétravail à 100 % et d’un retour en présentiel seulement un jour par semaine, de même que l’obligation pour les employeurs de définir un plan d’action en la matière sont supprimées.
Le protocole invite ainsi dorénavant les employeurs à fixer, dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent.
Le télétravail reste toutefois toujours décrit dans le protocole comme une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d’infection à la Covid-19 dans un objectif de protection de la santé des travailleurs.
  • Réunions en présentiel:

Même si les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier, la nouvelle version du protocole autorise qu’elles soient plus souvent organisées en présentiel, sous réserve de respecter les gestes barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération/ventilation des locaux ainsi que les règles de distanciation physique.
  • Moments de convivialité en entreprise:

Il est, à nouveau, possible d’organiser des moments de convivialité réunissant notamment les salariés en présentiel dans le cadre professionnel, sous réserve de respecter les gestes barrières, notamment le port du masque, les mesures d’aération/ventilation des locaux ainsi que les règles de distanciation physique.
Par ailleurs, il est également préconisé que ces moments de convivialité se tiennent dans des espaces extérieurs et ne réunissent pas plus de 25 personnes.
  • Restaurants d’entreprise:

Les salariés peuvent, à nouveau, prendre leur repas en groupe de 6 personnes maximum, venant ensemble ou ayant réservé ensemble, afin de limiter le nombre de contacts.
Une distance minimale de 2 mètres doit être respectée entre les tables occupées, sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique.
Une jauge maximale de 50 % de la capacité du restaurant d’entreprise devra, par ailleurs, être respectée, au lieu d’une personne pour 8 m2.
A noter : la fiche relative aux restaurants d’entreprise, diffusée sur le site du ministère du travail, est également actualisée.
Cette fiche est consultable via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/doc_cnam_fiches_covid_restaurants-v9.pdf

2 | Retour des télétravailleurs en entreprise :


L’ANACT a élaboré un guide à destination des employeurs intitulé « Covid-19 – comment accompagner le retour en entreprise des télétravailleurs ? » pour les aider dans cette démarche.
Ce guide est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.anact.fr/covid-19-accompagner-le-retour-des-teletravailleurs-en-entreprise-fiche-conseil-pour-lemployeur

3 | Prolongation des mesures d’urgence relatives à l’activité partielle (Décrets n°2021-671 et n°2021-672 du 28 mai 2021, Journal Officiel du 27 mai 2021) :


Le premier décret diffère au 1er juillet 2021 la baisse du taux de l’indemnité d’activité partielle de droit commun versée au salarié à 60 % de sa rémunération antérieure brute.
Pour les salariés des entreprises relevant des secteurs les plus affectés par la crise sanitaire, cette baisse sera effective au 1er septembre 2021, et pour les salariés des entreprises qui continueraient à être soumises à des restrictions d’activité et dont le chiffre d’affaires s’en trouverait affecté, elle le sera au 1er novembre 2021.
Le second décret prolonge jusqu’au 30 juin 2021 le taux de l’allocation d’activité partielle de 70 % pour les secteurs d’activité les plus affectés par la crise sanitaire et prévoit qu’il est ramené à 60 % pour le mois de juillet 2021, à 52 % pour le mois d’août 2021 et à 36 % à compter du 1er septembre 2021.
Les entreprises dont l’activité a été interrompue par décision administrative en raison de la crise sanitaire, ou qui sont situées dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires, ou qui relèvent des secteurs les plus affectés et qui continuent de subir une très forte baisse du chiffre d’affaires, bénéficient d’un taux de 70 % jusqu’au 31 octobre 2021.
Pour les autres entreprises, le texte ramène à 52 % le taux d’allocation pour le mois de juin 2021, puis à 36 % à compter du 1er juillet 2021.

4 | Extension du régime dérogatoire d’arrêt de travail à deux nouvelles catégories (Décret n°2021-657 du 26 mai 2021, Journal Officiel du 27 mai 2021) :


Un décret du 26 mai 2021 autorise à titre temporaire le versement d’indemnités journalières, dans des conditions dérogatoires, aux assurés devant s’isoler en cas de résultat positif à un autotest de détection antigénique du SARSCoV-2.
Ce même décret permet également d’indemniser les assurés faisant l’objet d’une mesure de quarantaine ou de maintien et de placement en isolement de retour de pays ou de territoires confrontés à une circulation particulièrement active de l’épidémie ou à la propagation de certains variants du SARS-CoV-2 caractérisés par un risque de transmissibilité accrue ou d’échappement immunitaire (Brésil, Argentine, Afrique du Sud, Inde, Guyane et Chili).

5 | Principales mesures sociales de la loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire (Loi n°2021-689 du 31 mai 2021, Journal Officiel du 1er juin 2021) :


  1. Congés payés imposés:

La loi reporte au 30 septembre 2021 (au lieu du 30 juin) les mesures permettant à l’employeur, par accord d’entreprise ou par accord de branche :
  • D’imposer la prise de 8 jours de congés payés acquis (au lieu de 6 initialement) et de modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés, en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc ;

  • De fractionner le congé principal sans nécessité de recueillir l’accord du salarié ;

  • De refuser un congé simultané à des conjoints ou des partenaires pacsés travaillant dans l’entreprise.

  1. CDD, intérim:

La loi reporte au 30 septembre 2021 (au lieu du 30 juin) la possibilité d’adapter, par accord d’entreprise, certaines règles applicables aux contrats précaires.
Jusqu’à cette date, un accord d’entreprise pourra ainsi :
  • Fixer le nombre de renouvellement maximal possible sans que ce nombre ne puisse avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (hors CDD conclus pour favoriser le recrutement de personnes ayant des difficultés d’accès à l’emploi ou leur assurer un complément de formation professionnelle) ;

  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats successifs sur le même poste de travail ;

  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

  1. Réunions des institutions représentatives du personnel à distance:

La loi reporte au 30 septembre 2021 (au lieu du 30 juin) la possibilité de recourir à la visioconférence pour l’ensemble des réunions du CSE et du CSEC, après que l’employeur en ait informé leurs membres.
Les réunions peuvent également être organisées, sous certaines conditions par conférence téléphonique ou messagerie instantanée.
Les membres élus des instances représentatives du personnel peuvent toutefois, à la majorité de ceux appelés à y siéger, s’y opposer, au plus tard 24 heures avant le début de la réunion à distance pour certaines informations et consultations « sensibles » (procédure de licenciement collectif, mise en œuvre des accords de performance collective et des accords portant rupture conventionnelle collective, mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée), sous réserve que la limite de 3 réunions par année civile ait été dépassée.
  1. Sanction financière prévue pour l’absence de tenue de l’entretien professionnel:

La loi prolonge jusqu’au 30 septembre 2021 (au lieu du 30 juin) le droit d’option ouvert à l’employeur pour justifier de ses obligations relatives à l’entretien professionnel et à l’entretien « état des lieux ».
Jusqu’à cette date, l’employeur peut ainsi en justifier de deux façons :
  • Soit en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et au moins deux des trois mesures suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification et progression salariale ou professionnelle ;

  • Soit en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire ».

L’application de la pénalité financière due par les entreprises d’au moins 50 salariés en cas de non-respect de leurs obligations liées à l’entretien professionnel est, par ailleurs, repoussée au 1er octobre 2021.
Rappel : En raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid-19, l’entretien professionnel intervenant entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 peut être reporté à l’initiative de l’employeur jusqu’au 30 juin 2021 (entretiens professionnels bisannuels et l’entretien « état des lieux » ayant lieu tous les 6 ans).

6 | Adaptation des modalités du congé de reclassement (Décret n°2021-626 du 19 mai 2021, Journal Officiel du 21 mai 2021) :


Un décret du 19 mai 2021 prévoit que la durée du congé de reclassement peut être portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle.
Il précise également, que lorsque le salarié a bénéficié d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, de paternité ou de proche aidant au cours des 12 derniers mois précédant la notification de son licenciement, la rémunération qui lui est due est calculée sur la base de sa rémunération à temps complet, y compris pour les périodes pendant lesquelles le salarié a travaillé à temps partiel.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 26 mai 2021


1 | Mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 au 18 mai 2021 : 


Le protocole national sanitaire en entreprise a été mis à jour le 18 mai 2021 sur un certain nombre de sujets :
  • Aération:

Le protocole indique que la maîtrise de l’aération/ventilation est une mesure essentielle de prévention des situations à risque d’aérosolisation du virus.
Il est ainsi nécessaire d’aérer les locaux par une ventilation naturelle ou mécanique en état de marche (portes et/ou fenêtres ouvertes autant que possible, idéalement en permanence si les conditions le permettent et au minimum 5 minutes toutes les heures).
Lorsque cela est possible, il convient de privilégier une ventilation de la pièce par deux points distincts (porte et fenêtre par exemple).
  • Auto-tests:

Les entreprises peuvent mettre à disposition des salariés des autotests dans le respect des règles de volontariat et de secret médical et avec une information du salarié par un professionnel de santé conformément aux dispositions fixées par le ministère de la santé.
En cas de test positif, la personne doit s’isoler à son domicile, effectuer un test RT-PCR pour confirmation et suivre la procédure adaptée de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques mise en place par l’employeur.
En cas d’impossibilité de télétravailler, l’intéressé doit se déclarer sur le site declare.ameli.fr, afin de bénéficier du versement d’indemnités journalières sans délai de carence.
  • Vaccination:

Les salariés et les employeurs sont encouragés à se faire vacciner dans le cadre de la stratégie vaccinale définie par les autorités sanitaires.
Cette vaccination repose sur le volontariat et le secret médical.
La vaccination peut être réalisée par les services de santé au travail. Les employeurs doivent diffuser l’information à leurs salariés sur les modalités d’accès à la vaccination par le service de santé au travail de l’entreprise.
Si le salarié choisit de passer par son service de santé au travail, il est autorisé à s’absenter sur ses heures de travail. Aucun arrêt de travail n’est nécessaire et l’employeur ne peut en aucun cas s’opposer à son absence. Le salarié informe son employeur de son absence pour visite médicale sans avoir à en préciser le motif.
Par ailleurs, les salariés en situation d’affection de longue durée exonérante bénéficient d’une autorisation d’absence de droit pour cette vaccination rendue nécessaire par leur état de santé. L’employeur ne peut s’y opposer.
Lorsque le salarié se fait vacciner hors service de santé au travail, il n’existe pas d’autorisation d’absence de droit. Les employeurs sont toutefois incités à faciliter l’accès des salariés à la vaccination.
A cet effet, le salarié est invité à se rapprocher de son employeur afin de déterminer par le dialogue la meilleure manière de s’organiser.
  • Reprise de l’activité:

A partir du 19 mai 2021, l’évolution de la situation sanitaire permet la reprise d’activité pour un certain nombre de secteurs en arrêt depuis plusieurs mois tels que les commerces, les restaurants, les musées, les salles de cinéma ou les théâtres.
Le protocole insiste sur l’accompagnement des salariés dans ce retour à un collectif de travail et la réappropriation des gestes professionnels parfois non pratiqués depuis de long mois.
Cette reprise doit s’organiser en respectant les mesures de prévention collective de l’entreprise et les mesures barrières de protection contre le Covid-19. Elle peut aussi faire l’objet d’un temps de sensibilisation des salariés.
Une attention particulière doit être portée sur les nouveaux arrivants et sur les jeunes travailleurs pour qu’ils s’approprient bien ces mesures de prévention.
Le protocole précise que ces mesures de prévention sont mises en œuvre dans le cadre d’un dialogue social interne.
  • Télétravail – restauration collective – moments de convivialité en entreprise:

La nouvelle version du protocole ne modifie pas les règles actuellement applicables en matière de télétravail, de restauration collective ou concernant les moments de convivialité en entreprise.
Le Gouvernement a toutefois indiqué que celles-ci le seraient à l’occasion d’une nouvelle mise à jour du protocole prévue d’ici au 9 juin prochain.

2 | Reprise d’activité après fermeture de l’entreprise :


L’ANACT a élaboré un guide à destination des employeurs intitulé « Covid-19 – reprise d’activité après fermeture de l’entreprise : comment accompagner les salariés ? » pour les aider dans cette démarche.
Ce guide est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche5_reprise_activite.pdf

3 | Allongement de la durée et modification des modalités de prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (Décret n°2021-574 du 10 mai 2021, Journal Officiel du 12 mai 2021) :


Le congé de paternité se compose d’une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance et qui est obligatoire.
Par dérogation, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisés, la période initiale de 4 jours est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, pendant la période d’hospitalisation et dans la limite d’un mois.
Outre la période de 4 jours incompressibles, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est composé d’une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours en cas de naissances multiples, non obligatoire.
Ce congé peut être fractionné en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. La seconde partie du congé doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Elle peut toutefois être reportée au-delà de ce délai en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère.
Le salarié doit informer son employeur :
  • De la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci ;
  • Des dates de prise et des durées de la ou des périodes visées précédemment au moins un mois avant le début de chacune des périodes.

En outre, en cas de naissance de l’enfant avant la date prévisionnelle d’accouchement et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congés au cours du mois suivant la naissance, il doit en informer sans délai son employeur.
Lorsque le droit à congé de paternité ou d’accueil de l’enfant est exercé, il ouvre droit, pour sa durée et dans la limite maximale de 25 jours, ou 32 en cas de naissances multiples, à des indemnités journalières de la sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’en cas de congé maternité.
Les dispositions précitées s’appliquent aux enfants nés à compter du 1er juillet 2021 et aux enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.

4 | Augmentation du contingent d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle en 2021 (Arrêté MTRD2114658A du 13 mai 2021, Journal Officiel du 13 mai 2021) :


Le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle, qui est normalement de 1000 heures par salarié, est fixé, jusqu’au 31 décembre 2021, à 1607 heures par salarié.

5 | Transaction et égalité de traitement (Cassation sociale, 12 mai 2021, n°20-10.796) :


La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation naître.
Il en résulte qu’un salarié ne peut invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages d’une transaction conclue par l’employeur avec d’autres salariés pour terminer une contestation ou prévenir une contestation naître.

6 | Conséquence de la nullité d’une clause d’exclusivité insérée dans un contrat à temps partiel (Cassation sociale, 24 mars 2021, n°19-16.418) :


La nullité d’une clause d’exclusivité ne peut avoir pour effet d’entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet mais ouvre, en revanche, droit à l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

7 | Délimitation dans l’espace d’une clause de non-concurrence (Cassation sociale, 8 avril 2021, n°19-12.289) :


Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.
Ne répond pas à l’exigence de délimitation dans l’espace, une clause de non-concurrence s’étendant au monde entier.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 6 mai 2021


1 | Prime « Macron » : précisions sur les modalités de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en 2021 (Communiqué de presse du Ministère du travail du 28 avril 2021) : 


Le ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance et le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion ont proposé aux partenaires sociaux de reconduire en 2021 la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, défiscalisée dans la limite d’un plafond de 1 000 euros, pour les salaires allant jusqu’à 3 SMIC.
Conformément à la volonté du Gouvernement que les travailleurs de la deuxième ligne bénéficient en priorité de cette prime, le plafond pourra être porté à 2 000 euros si l’entreprise ou la branche s’engagent formellement à des actions de valorisation de ces travailleurs (accord de méthode au niveau de la branche ou de l’entreprise s’engageant à entreprendre des actions en ce sens). Le plafond de 2 000 euros pourra également bénéficier aux salariés dont l’entreprise est couverte par un accord d’intéressement en vigueur.
Il est, par ailleurs, envisagé que la prime puisse être versée jusqu’au début de l’année 2022 et que le dispositif soit applicable rétroactivement pour les primes versées à partir du dépôt du projet de loi qui intégrera ces mesures à l’été.

2 | Maintien des taux d’activité partielle en mai et modification de la liste des secteurs protégés (Décrets n°2021-508 et n°2021-509 du 28 avril 2021, Journal Officiel du 29 avril 2021) :


Le premier décret diffère au 1er juin 2021 la baisse du taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié à 60 % de sa rémunération antérieure brute.
Le second décret prolonge jusqu’au 31 mai 2021 les dispositions actuellement en vigueur relatives aux taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur.
Il adapte également la liste des secteurs d’activité qui bénéficient d’un taux majoré d’allocation d’activité partielle mentionnés dans l’annexe 2 du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 modifié portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle.

3 | Nouvelles modalités de calcul des indemnités journalières maladie et maternité (Décret n°2021-428 du 12 avril 2021, Journal Officiel du 13 avril 2021) :


Le présent décret tire les conséquences règlementaires des articles 84 et 85 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 et supprime notamment la majoration appliquée aux indemnités journalières au-delà d’une certaine durée d’arrêt lorsque l’assuré a au moins trois enfants.
La règle de reconstitution du salaire pendant la période de référence est également modifiée afin de tenir compte des évolutions inhérentes à la liquidation unique des indemnités journalières pour les assurés ayant une ou plusieurs activités concomitantes ou successives de salarié ou de salarié agricole.
Ce décret modifie enfin certaines dispositions relatives à l’information de l’employeur et des caisses de sécurité sociale en matière de congé d’adoption.

4 | Modalités d’ouverture et de tenue du registre des accidents bénins (Décret n°2021-526 du 29 avril 2021, Journal Officiel du 30 avril 2021) :


Le présent décret simplifie les modalités d’ouverture et de tenue du registre des accidents du travail et de trajet n’entraînant ni arrêt de travail, ni soins médicaux (dit registre des accidents bénins), en supprimant l’autorisation préalable et l’archivage du registre par les CARSAT et les MSA et en organisant le transfert de la propriété du registre à l’employeur.

5 | Revalorisation du montant de la fraction absolument insaisissable du salaire (Décret n°2021-530 du 29 avril 2021, Journal Officiel du 30 avril 2021) :


Conformément à l’article R. 3252-5 du Code du travail, la somme laissée dans tous les cas à la disposition du salarié dont la rémunération fait l’objet d’une saisie ou d’une cession, est égale au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) fixé pour un foyer composé d’une seule personne.
Le montant forfaitaire de ce revenu ayant été revalorisé de 0,1 % au 1er avril 2021, la fraction de salaire absolument insaisissable est portée à 565,34 € par mois à compter de cette date.

6 | Condition d’application de l’ancien statut collectif d’une entreprise absorbée en cas de transfert d’entreprise (Cassation sociale, 24 mars 2021, n°19-15.920) :


Si, conformément au droit commun des accords collectifs de travail, le nouvel employeur peut, en l’absence d’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables ou d’élaboration de nouvelles dispositions, maintenir, en vertu d’un engagement unilatéral, tout ou partie des dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise absorbée, ce n’est qu’à la condition, s’agissant d’avantages ayant le même objet ou la même cause, que cet accord soit plus favorable que celui applicable au sein de l’entreprise absorbante

7 | Sort du règlement intérieur en cas de transfert d’entreprise (Cassation sociale, 31 mars 2021, n°19-12.289) :


Le transfert des contrats de travail en application de l’article L 1224-1 du Code du travail n’emporte pas celui du règlement intérieur de l’entreprise.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 19 avril 2021


1 | Officialisation de la modification du niveau d’indemnisation de l’activité partielle pour garde d’enfant ou vulnérabilité (Décret n°2021-435 du 13 avril 2021, Journal Officiel du 14 avril 2021) : 


Le présent décret officialise la modification du taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur au titre des salariés de droit privé vulnérables ou parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler.
Depuis le 1er avril 2021, le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle versée auxdits salariés et le taux horaire de l’allocation servie à l’employeur pour ces salariés, est ainsi fixé à 70 % de la rémunération brute limitée à 4,5 Smic.
Le taux horaire de l’allocation servie à l’employeur ne peut être inférieur à 8,11 €, sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

2 | Précisions sur la prise en charge au titre de l’activité partielle des salariés contraints de garder leur enfant sans pouvoir télétravailler (Questions/Réponses du Ministère du travail sur l’activité partielle) :


La dernière version du Questions/Réponses sur l’activité partielle publiée sur le site du Ministère du travail précise, au sujet de l’indemnisation au titre de l’activité partielle des salariés de droit privé contraints de garder leur enfant sans pouvoir télétravailler, que :
Jusqu’au 26 avril 2021 :
Suite à l’annonce de la fermeture des établissements scolaires, d’accueil de loisirs (centres de loisirs, etc.) et des crèches (à l’exception des micro-crèches et des maisons d’assistants maternels, à condition de ne pas accueillir plus de dix enfants), les salariés qui ne peuvent pas décaler leurs congés, qui ne disposent pas de modes de garde alternatifs et qui sont dans l’incapacité de télétravailler pourront demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant, s’ils sont parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge.
Le salarié est considéré comme étant dans l’incapacité de télétravailler s’il occupe un poste non télétravaillable ou si l’employeur estime qu’il est dans l’incapacité de télétravailler. Dans ce dernier cas, le salarié pourra par exemple faire état du nombre d’enfants à charge, de leur âge, de ses conditions de logement, etc.
Le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle au motif de la garde d’enfant.
Après le 26 avril 2021 :
Les salariés de droit privé qui sont contraints de garder leur enfant en raison de la fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de leur enfant ou en raison de l’identification de leurs enfants de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, comme cas contact, sans pouvoir télétravailler, seront pris en charge par l’activité partielle.
Pour cela, le salarié devra remettre à son employeur un justificatif :
  • Attestant de la fermeture d’établissement d’accueil, de la classe ou de la section de l’enfant selon les cas (message général reçu de l’établissement ou, le cas échéant, de la municipalité informant de la non ouverture ou du fait que l’enfant ne sera pas accueilli compte tenu des mesures sanitaires décidées ou une attestation fournie par l’établissement) ;

  • Ou un document de l’assurance maladie attestant que l’enfant est identifié comme cas contact à risque et doit donc respecter une mesure d’isolement.

Les documents justificatifs devront être conservés par l’employeur et pourront être demandés par l’administration en cas de contrôle. Le salarié remettra également à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier d’un arrêt de travail au titre de la garde de son enfant contraint de demeurer à domicile pour les jours concernés.

3 | Nouvelle mise à jour du protocole sanitaire pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 :


Dans sa dernière version, le protocole national indique dorénavant que toutes les entreprises doivent définir un plan d’action pour les prochaines semaines, pour réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés, tenant compte des activités télétravaillables au sein de l’entreprise.
Ce plan d’action, dont les modalités sont adaptées à la taille de l’entreprise, doit faire l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité.
En cas de contrôle, les actions mises en œuvre devront pouvoir être présentées à l’inspection du travail.

4 | Mise à jour du Questions-Réponse et du protocole sur la vaccination en entreprise :


Le Questions/Réponses sur la vaccination par les services de santé au travail vient d’être mis à jour sur le site du Ministère du Travail.
Ce document est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/vaccination-par-les-services-de-sante-au-travail
Le protocole pour la vaccination par les services de santé au travail a lui aussi été mis à jour et est consultable dans son intégralité via le lien suivant ; https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole_vaccination_medecins_du_travail_14_4_2021.pdf
Les derniers ajouts sont identifiés en bleu.

5 | Opposabilité du bulletin officiel de la sécurité sociale :


La direction de la Sécurité sociale et l’Urssaf ont mis en ligne le 8 mars dernier une base documentaire unique, gratuite et opposable regroupant l’ensemble de la doctrine administrative applicable en matière de cotisations et contributions sociales.
Son contenu est accessible via le lien suivant : https://boss.gouv.fr/portail/accueil.html
Ce bulletin officiel de la sécurité sociale est opposable depuis le 1er avril 2021. Il est donc possible de s’en prévaloir depuis cette date.

6 | Extension de l’Accord national interprofessionnel sur le télétravail avec une réserve (Arrêté MTRT2110108A du 2 avril 2021, Journal Officiel du 13 avril 2021) :


L’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail a été étendu par un arrêté du 2 avril 2021.
Il est donc désormais applicable à tous les employeurs et salariés compris dans son champ d’application (entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CPME et U2 P)), sous une réserve concernant le remboursement des frais.
En effet, l’article 3.1.5 de cet accord, qui prévoit que le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail et que l’entreprise doit prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur, est étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cassation sociale, 25 février 1998, n°95-44.096).

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 13 avril 2021


1 | Reprise du paiement du salaire en cas d’avis d’aptitude à reprendre en partiel thérapeutique (Cassation sociale, 3 février 2021, n°19-24.102) : 


La visite de reprise à l’issue de laquelle le salarié est déclaré apte à reprendre le travail avec aménagement à temps partiel thérapeutique met fin à la période de suspension du contrat de travail provoquée par la maladie.
L’employeur est donc tenu de reprendre le paiement des rémunérations au salarié qui se tient à sa disposition, peu important le recours exercé devant l’inspecteur du travail contre la décision du médecin du travail.

2 | Recherche de reclassement au sein d’un groupe dans le cadre d’un projet de licenciement pour motif économique (Cassation sociale, 17 mars 2021, n°19-11.114) :


L’employeur qui recherche des solutions de reclassement au sein des sociétés du groupe pour des salariés concernés par un projet de licenciement pour motif économique n’est pas tenu d’indiquer, dans ses lettres de recherche, l’âge, la formation, l’expérience, la qualification ou l’ancienneté desdits salariés.

3 | Caractérisation d’un manquement à l’obligation de loyauté (Cassation sociale, 3 mars 2021, n°18-20.649) :


Ne constitue pas un manquement du salarié à son obligation de loyauté le fait de chercher un nouvel emploi auprès d’une société non concurrente sans en informer son employeur.

4 | Obligation d’audition d’un salarié mis en cause dans le cadre d’une enquête diligentée à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral (Cassation sociale, 17 mars 2021, n°18-25.597) :


N’est pas déloyale la preuve obtenue au moyen d’une enquête confiée par l’employeur à une entreprise spécialisée en prévention des risques psychosociaux à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral, même si le salarié mis en cause n’en a pas été informé et n’a pas été entendu dans le cadre de cette enquête.

5 | Obligation d’information sur les motifs s’opposant au reclassement d’un salarié déclaré inapte (Cassation sociale, 24 mars 2021, n°19-21.263) :


L’employeur a l’obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent au reclassement, lorsqu’il est dans l’impossibilité de lui proposer un autre emploi.
Il n’est toutefois pas tenu de cette obligation lorsqu’il a proposé au salarié, qui l’a refusé, un autre emploi approprié à ses capacités dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 du Code du travail.

6 | Bénéfice des titres restaurant pour les salariés en situation de télétravail (Tribunal judiciaire de PARIS, 30 mars 2021, n°20/09805) :


Dans une décision du 30 mars 2021, le tribunal judiciaire de PARIS a, contrairement à celui de NANTERRE, estimé que les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier de titres-restaurant lorsque l’employeur en attribue aux salariés travaillant sur site.

7 | Non-application du barème Macron en cas de licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (Cour d’appel, pôle 6, chambre 11, 16 mars 2021, n°19/08721) :


Dans une décision du 16 mars 2021, la Cour d’appel de PARIS a écarté l’application du barème Macron prévu en cas de licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, estimant que l’appliquer reviendrait à n’indemniser que la moitié du préjudice subi par le salarié.

8 | Demande d’autorisation de travail pour le recrutement de salariés étrangers (Décret n°2021-360 du 31 mars 2021, Journal Officiel du 1er avril 2021 ; Arrêtés MTRD2110626A et MTRD2109963A du 1er avril 2021, Journal Officiel du 2 avril 2021) :


Depuis le 6 avril 2021, un service en ligne est déployé, permettant aux employeurs d’effectuer leur demande d’autorisation de travail en ligne : https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr
La demande d’autorisation de travail est nécessaire pour les projets de recrutement de travailleur salarié en introduction depuis l’étranger (pour une demande de visa) ou déjà présent en France (pour un titre de séjour professionnel en renouvellement ou en changement de statut).
La demande en ligne doit être réalisée par l’employeur (entreprise, employeur particulier …) qui effectue le recrutement dans la perspective d’un contrat en CDI (titre salarié), d’un CDD (titre travailleur temporaire), d’un emploi saisonnier (titre saisonnier), ou au profit d’un étudiant souhaitant travailler au-delà de la quotité de temps autorisé par son titre, ou d’un demandeur d’asile disposant d’une attestation de demande d’asile de plus de 6 mois.
Les préfectures restent chargées de la délivrance des titres de séjour des salariés étrangers concernés.

9 | Prolongation des aides à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans, aux emplois francs et aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation (Décret n°2021-363 du 31 mars 2021, Journal Officiel du 1er avril 2021) :


Le présent décret prolonge de deux mois la majoration de l’aide de l’Etat pour le recrutement en emploi franc d’un salarié de moins de 26 ans pour les contrats conclus jusqu’au 31 mai 2021.
Il procède aussi à la prolongation, jusqu’au 31 mai 2021, de l’aide à l’embauche des jeunes, en adaptant le plafond de rémunération éligible à 1,6 SMIC.
Le texte prolonge également, pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2021, la dérogation au montant de l’aide unique aux employeurs d’apprentis attribuée pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage, ainsi que l’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrats de professionnalisation.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 
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Veille juridique en droit social – 02 avril 2021


1 | | Précisions suite aux annonces du Président de la République (Communiqué de presse du 31 mars 2021, Décret n°2021-347 et n°2021-348 du 30 mars 2021, Journal Officiel du 31 mars 2021) : 


Dans le prolongement des annonces du président de la République pour lutter contre le virus de la Covid-19 de mercredi, le Ministère du Travail a apporté certaines précisions :
  • Prolongation des taux actuels de prise en charge de l’activité partielle:

Tous les établissements et entreprises fermés par décision administrative et les entreprises justifiant d’une perte de 60% de leur chiffre d’affaires par rapport au mois précédent ou au même mois en 2019 bénéficient d’une prise en charge à 100 % de l’activité partielle, sans reste à charge pour l’employeur, tant que les mesures de restriction sanitaire seront mises en œuvre.
Les établissements et entreprises appartenant aux secteurs les plus touchés par la crise (répertoriés dans les listes S1 et S1 bis), tels que le tourisme, la culture, le transport, le sport, l’évènementiel ou les activités en dépendant, continueront de bénéficier d’une prise en charge de l’activité partielle à 100% jusqu’au 30 avril 2021.
Pour les autres secteurs, le reste à charge pour les entreprises est de 15% jusqu’à fin avril.
Tous les salariés en activité partielle, quelle que soit la situation de l’entreprise, continueront de bénéficier d’une indemnisation à hauteur de 84% de leur rémunération nette, qui ne peut descendre en dessous d’un plancher équivalent au SMIC horaire.
  • Règles applicables en matière d’activité partielle pour la garde d’enfant:

Suite à la fermeture des établissements scolaires et des crèches, les salariés dans l’incapacité de télétravailler pourront demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant, s’ils sont parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge.
Pour cela, le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle au motif de la garde d’enfant.
Les salariés bénéficieront alors d’une indemnisation à hauteur de 84% de leur rémunération nette ou de 100% pour les salariés au SMIC, avec 0 reste à charge pour les employeurs.
A noter : Au cours de la journée de jeudi, la ministre du travail a indiqué qu’un salarié en télétravail pouvait également demander à être placé en activité partielle si la garde de son ou ses enfants l’empêche de poursuivre son activité normalement.
Des précisions sont attendues sur le sujet.

2 | Nouveau report de la réforme de l’assurance chômage (Décret n°2021-346 du 30 mars 2021, Journal Officiel du 31 mars 2021) :


La réforme de l’assurance chômage est reportée au 1er juillet 2021.

3 | Diffusion des tracts syndicaux de l’entreprise d’origine aux salariés mis à disposition (Cassation sociale, 17 mars 2021, n°19-21.486) :


Les salariés mis à disposition doivent pouvoir accéder aux communications des organisations syndicales qui ont constitué une section syndicale au sein de l’entreprise d’origine.
Il appartient donc à l’employeur de prendre toutes mesures nécessaires, en accord avec l’entreprise utilisatrice, pour que la diffusion des communications syndicales puisse être assurée auprès des salariés mis à disposition de cette dernière.

4 | Preuve de la remise des documents de rupture conventionnelle au salarié (Cassation sociale, 10 mars 2021, n°20-12.801) :


La remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.
A défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle et peut donc être requalifiée en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
Et il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve.  

5 | Prescription de l’action en inopposabilité de la décision de reconnaissance d’un accident du travail (Cassation 2ème civile, 18 février 2021, n°19-25.886 et n°19-25.887) :


En l’absence de texte spécifique, l’action de l’employeur aux fins d’inopposabilité de la décision de la caisse de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident, de la maladie ou de la rechute se prescrit par 5 ans en application de l’article 2224 du Code civil.
Il s’agit là d’un revirement de jurisprudence car dans un arrêt de 2019, la Cour de cassation avait considéré que le délai de 5 ans précité n’était pas applicable à une telle action.

6 | Recours à l’intérim en cas d’accroissement temporaire d’activité (Cassation sociale, 3 février 2021, n°18-24.793) :


Le recours à des salariés intérimaires peut être autorisé pour les besoins d’une ou plusieurs tâches résultant de l’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise, notamment en cas de variations cycliques de production, sans qu’il soit nécessaire que l’accroissement présente un caractère exceptionnel.

7 | Preuve du contrôle de la charge de travail des salariés en forfait en jours sur l’année (Cassation sociale, 17 février 2021, n°19-15.215) :


Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait en jours sur l’année.

8 | Conséquences de l’absence de mention de la qualification du salarié remplacé dans un contrat à durée déterminée de remplacement de personnel navigant commercial (Cassation sociale 20 janvier 2021, n°19-21.535) :


Est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif.
Cette exigence de précision quant à la définition du motif implique que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat à durée déterminée de remplacement.
A ce titre, la seule mention de la catégorie de « personnel navigant commercial » dont relève le salarié remplacé ne permet pas aux salariés engagés de connaître la qualification du salarié remplacé, de sorte que les contrats à durée déterminée conclus pour ce motif sont irréguliers.
 

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