Veille juridique en droit social du 8 avril 2019

1 | Le Ministère du travail a publié, le 8 mars 2019, un guide pratique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail :

La Direction Générale du Travail a publié un guide pratique et juridique sur le site du ministère du Travail qui répond à double objectif d’accompagnement et de pédagogie face au harcèlement sexuel au travail. Les droits et obligations des témoins, employeurs ou victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes sont précisés.  

2 | La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié n’est pas subordonnée à une mise en demeure préalable de l’employeur (Cassation, avis, 3 avril 2019, n° 15003) :

La Cour de cassation a rendu un avis sur l’application, à un salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail, de l’article 1226 du Code civil, issu de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, qui prévoit qu’en cas d’inexécution, le créancier peut résoudre unilatéralement le contrat à condition de mettre préalablement en demeure le débiteur défaillant. La Cour de cassation précise que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié est régie par des règles particulières et que le salarié n’a donc pas à mettre en demeure l’employeur de s’exécuter avant de prendre acte de la rupture.  

3 | Le délai de contestation des expertises votées par le CHSCT court à compter de la délibération dans laquelle figure l’élément qui fait l’objet de la contestation (Cassation sociale, 20 mars 2019, n° 17-23.027) :

La Cour de cassation apporte deux précisions sur le délai de contestation des expertises votées par le CHSCT. Ainsi, dans le cas où le CHSCT a procédé par des délibérations distinctes, le délai de contestation des modalités de mise en œuvre de l’expertise ne court qu’à partir de la délibération les ayant fixées. La Cour de cassation précise également que l’employeur ayant contesté le périmètre de l’expertise dans le délai imparti a nécessairement le droit d’en contester le coût prévisionnel en cours d’instance.  

4 | La CNIL réglemente le recours à la biométrie sur les lieux de travail (Délibération CNIL nº 2019-001 du 10 janvier 2019, JO 28 mars) :

La Cnil a adopté un règlement précisant le cadre du recours à la biométrie sur les lieux de travail. Ce système présente en effet des risques en ce qu’il permet d’enregistrer les caractéristiques biologiques, physiques ou comportementales des salariés. Ainsi, dans ce règlement, la CNIL encadre le recours aux dispositifs biométriques pour contrôler l’accès aux locaux, aux appareils et aux applications informatiques sur les lieux de travail et précise les recours autorisés et les mesures à mettre en œuvre pour sécuriser les données collectées.  

5 | La modification par l’employeur de la répartition de la durée du travail d’un salarié à temps partiel, sans respecter le délai de prévenance, ne conduit pas nécessairement à une requalification en contrat de travail à temps plein (Cassation sociale, 27 mars 2019, n° 17-21.543) :

Dans le cas où l’employeur a modifié la réparation de la durée du travail d’un salarié à temps partiel sans respecter le délai de prévenance, une requalification en contrat de travail à temps plein ne doit être prononcée que si le salarié s’est trouvé empêché de prévoir son rythme de travail et dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur. Ainsi, la Cour de cassation précise que si l’employeur a procédé à un unique changement d’horaires sans respecter exactement le délai de prévenance, la requalification ne sera pas encourue. En revanche, des modifications intervenant de façon intempestive et sans respect du délai, au point que le salarié s’est trouvé dans l’incertitude quant à la répartition de ses horaires de travail et dans l’obligation de demeurer à la disposition constante de l’employeur, donneront lieu à l’application d’une telle sanction.

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