Auteur : Thomas le Gouic

Veille juridique en droit social – 11 août 2020


1 | Dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable (Décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, Journal Officiel du 30 juillet 2020) : 


Un décret précisant les modalités du dispositif spécifique d’activité partielle prévu jusqu’au 30 juin 2022 et destiné aux employeurs faisant face à une réduction d’activité durable, mais dont la pérennité n’est pas pour autant compromise, a été publié au Journal officiel.
Ce décret précise les conditions de recours au dispositif, ses modalités de mise en œuvre ainsi que les règles d’indemnisation applicables aux employeurs et aux salariés.
Ce décret est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000042169955

2 | Suppression de la taxe forfaitaire de 10 euros sur les CDD d’usage (Loi n°2020-935, 30 juillet 2020, Journal Officiel du 31 juillet 2020) :


L’article 54 de la troisième loi de finances rectificative pour 2020 supprime, à compter du 1er juillet 2020, la taxe de 10 euros due par l’employeur lors de la conclusion d’un CDD d’usage (CDDU).
Pour rappel, cette taxe, à la charge l’employeur, avait été instaurée pour les CDD d’usage conclus depuis le 1er janvier 2020 quelles que soient leurs durées.

3 | Aide à l’embauche des jeunes moins de 26 ans (Décret n° 2020-982 du 5 août 2020, Journal Officiel du 6 août 2020) :


Un décret du 5 août 2020 instaure et définit les modalités d’une aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins trois mois, pour une rémunération inférieure ou égale à deux fois le SMIC.
L’aide s’applique aux embauches réalisées par une entreprise ou une association dans une période de six mois à compter du 1er août 2020.
Le montant de l’aide est égal à 4.000 euros au maximum pour un même salarié. L’aide de l’Etat est due à compter du premier jour d’exécution du contrat de travail. Elle est versée à terme échu, à un rythme trimestriel à raison de 1.000 euros au maximum par trimestre dans la limite d’un an. Le montant de l’aide est proratisé en fonction de la quotité de temps de travail du salarié et de la durée effective du contrat de travail.
Ce décret est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000042211189

4 | Site internet consacré à l’intéressement :


L’URSSAF vient de mettre en ligne un site Internet consacré à l’intéressement.
Ce site propose aux employeurs des fiches pratiques, un simulateur permettant de tester deux formules simplifiées de calcul de l’intéressement et des aides à la planification du dispositif, à la rédaction et à la négociation d’un accord d’intéressement.
Ce site est consultable via le lien suivant : https://www.mon-interessement.urssaf.fr./accueil/  

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Veille juridique en droit social – 29 juillet 2020


1 | La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pourra finalement être versée jusqu’au 31 décembre 2020 (Projet de loi de finances rectificative, définitivement adopté le 23 juillet 2020) : 


Le projet de loi de finances rectificative adopté le 23 juillet 2020 reconduit jusqu’au 31 décembre 2020 la possibilité pour les entreprises de verser à leurs salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée, dans certaines limites, de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu.

2 | Conséquences d’une modification unilatérale d’une rupture conventionnelle par l’employeur (Cassation sociale, 24 juin 2020, n°18-17.262) :


A la suite d’un refus d’homologation d’une convention de rupture conventionnelle signée par les deux parties, une nouvelle convention rectifiée par l’employeur a été adressée à la Direccte qui l’a homologuée.
Postérieurement à cette homologation, le salarié a toutefois saisi le Conseil de Prud’hommes afin de demander la nullité de la rupture conventionnelle intervenue et de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.
L’employeur ne pouvant pas modifier unilatéralement une rupture conventionnelle et la Cour d’appel ayant relevé que le consentement du salarié à la seconde rupture conventionnelle n’était pas établi, faute de certitude sur l’auteur de la signature du formulaire, celle-ci a donc valablement prononcé la nullité de ladite rupture.

3 | Non-respect de l’avis du médecin du travail et faute inexcusable (Cassation 2ème chambre civile, 28 mai 2020, n°19-15.172) :


Est dû à une faute inexcusable de l’employeur l’accident survenu lors du port de charges lourdes alors que l’avis du médecin du travail comportait des restrictions médicales le proscrivant, de sorte que l’employeur aurait dû avoir conscience du danger particulier auquel était exposé le salarié.

4 | Possibilité de désignation d’un délégué syndical parmi les simples adhérents (Cassation sociale, 8 juillet 2020, n°18-18.317) :


Lorsque tous les élus ou tous les candidats qu’elle a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, l’organisation syndicale peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement, ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au comité social et économique, sans avoir l’obligation de proposer préalablement ce mandat aux autres candidats d’autres listes syndicales.

5 | Sort des congés payés en cas de licenciement nul (Cour de justice de l’Union Européenne, affaire C-762/18 et C-37/19) :


Pour la Cour de justice de l’Union Européenne, la période comprise entre le licenciement illégal et la réintégration du salarié dans son ancien emploi doit être assimilée à une période de travail effectif aux fins de la détermination des droits à congés payés.
Cette position remet donc en cause la jurisprudence de la Cour de cassation qui considérait jusqu’alors que le salarié réintégré après l’annulation de son licenciement ne pouvait pas bénéficier de jours de congés pour la période durant laquelle il n’avait pas travaillé, la période d’éviction de l’entreprise ouvrant droit à une indemnité d’éviction mais pas à une acquisition de jours de congés (en ce sens : Cassation sociale, 11 mai 2017, n°15-19.731).

6 | Publication de trois Questions-Réponses par le ministère du travail :


Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion propose trois questions-réponses afin de présenter et d’expliquer la mise en place des différentes mesures de la loi pour le renforcement du dialogue social :

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Veille juridique en droit social – 20 juillet 2020


1 | Application des règles de l’ordre des départs en congés payés aux congés reportés (Cassation sociale, 8 juillet 2020, n°18-21.681) : 


Les règles de fixation de l’ordre des départs en congé annuel s’appliquent aux congés annuels reportés.
L’employeur est donc tenu par le délai de prévenance d’un mois du salarié.
A défaut, l’exercice abusif par l’employeur de son pouvoir de direction est susceptible de priver le refus du salarié de caractère fautif (en l’espèce, l’employeur avait entendu contraindre le salarié à prendre, du jour au lendemain, l’intégralité de ses congés payés en retard, en lui imposant sans délai de prévenance de solder l’intégralité de ses congés reportés).

2 | Licenciement d’un salarié pour avoir relaté ou témoigné de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime (Cassation sociale, 8 juillet 2020, n°18-13.593) :


Un salarié ne peut pas être licencié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
Cette mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ou n’ont pas donné lieu à des poursuites pénales.
A défaut, l’exercice abusif par l’employeur de son pouvoir de direction est susceptible de priver le refus du salarié de caractère fautif (en l’espèce, l’employeur avait entendu contraindre le salarié à prendre, du jour au lendemain, l’intégralité de ses congés payés en retard, en lui imposant sans délai de prévenance de solder l’intégralité de ses congés reportés).

3 | Illustration de l’annulation d’une rupture conventionnelle pour vice du consentement (Cassation sociale, 8 juillet 2020, n°19-15.441) :


Si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
La cour d’appel, qui a relevé que l’employeur avait fait pression sur la salariée dont la compétence n’avait auparavant jamais été mise en cause en lui délivrant deux avertissements successifs et injustifiés, qu’il l’avait dévalorisée et avait dégradé ses conditions de travail, ce qui avait eu des conséquences sur son état de santé, et qu’il l’avait incitée, par les pressions ainsi exercées, à accepter la voie de la rupture conventionnelle, a, exerçant son pouvoir souverain d’appréciation, retenu que le consentement de la salariée avait été vicié, et a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision d’annuler la rupture et de lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4 | Licenciement d’un Stewart pour des faits commis durant une escale (Cassation sociale, 8 juillet 2020, n°18-18.317) :


Se rattachent à la vie professionnelle du salarié, et non à sa vie privée, et peuvent dès lors justifier un licenciement pour faute grave les faits de vol commis par le Stewart d’une compagnie aérienne pendant le temps d’une escale dans un hôtel partenaire commercial de la société employeur, qui y avait réservé à ses frais les chambres, ces faits ayant été signalés à l’employeur par l’hôtel et la victime n’ayant pas porté plainte en raison de l’intervention de la compagnie aérienne.

5 | Applicabilité du barème Macron (Cour d’appel de Grenoble, 2 juin 2020, n°17/04929) :


Selon la cour d’appel de Grenoble, le caractère adéquat de la réparation allouée au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse doit être apprécié de manière concrète selon son préjudice ce qui peut conduire, en fonction de chaque espèce, à déroger au barème « Macron ».  

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Veille juridique en droit social – COVID-19 – 30 juin 2020


1 | Adaptation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle (Ordonnance n° 2020-770 du 24 juin 2020, Journal Officiel du 25 juin 2020 ; Décret n°2020-810 du 29 juin 2020, Journal Officiel du 30 juin 2020) : 


Une Ordonnance du 24 juin 2020 permet de moduler le taux horaire de l’allocation d’activité partielle en fonction des secteurs d’activité et des caractéristiques des entreprises compte tenu de l’impact économique de la crise sanitaire sur ces dernières, à compter du 1er juin 2020 et jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard le 31 décembre 2020.
L’Ordonnance distingue :
  • Les secteurs d’activité qui relèvent du taux d’allocation de droit commun, telle que modifiée depuis le 1er juin ;

  • Et d’autres secteurs tout particulièrement affectés par la crise sanitaire au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de leur dépendance à l’accueil du public qui pourront bénéficier d’un taux d’allocation majoré.

  Sont visés :
  • Les secteurs relevant du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de événementiel ;
  • Les secteurs dont l’activité dépend de celles des secteurs mentionnés à l’alinéa précédent et qui subissent une très forte baisse de chiffre d’affaires ;
  • Les employeurs dont l’activité principale relève d’autres secteurs qui implique l’accueil du public et qui est interrompue du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19, à l’exclusion des fermetures volontaires.
  Le Décret du 29 juin 2020 fixe le taux horaire de l’allocation d’activité partielle applicable à compter du 1er juin 2020 et jusqu’au 30 septembre 2020 à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du Code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.
Par dérogation, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est fixé à 70 % pour :
  • Les employeurs qui exercent leur activité principale dans les secteurs mentionnés à l’annexe 1 du décret ;
  • Les employeurs qui exercent leur activité principale dans les secteurs mentionnés à l’annexe 2 du décret lorsqu’ils ont subi une diminution de chiffre d’affaires d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020. Cette diminution est appréciée :
    • Soit par rapport au chiffre d’affaires constaté au cours de la même période de l’année précédente ;
    • Soit, s’ils le souhaitent, par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de l’année 2019 ramené sur deux mois.
  • Les employeurs dont l’activité principale relève d’autres secteurs qui implique l’accueil du public pour la durée durant laquelle leur activité est interrompue du fait de la propagation de l’épidémie en application d’une obligation légale ou réglementaire ou d’une décision administrative.

Cette Ordonnance est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000042032623
Ce Décret est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000042056541

2 | Ajustement de modalités relatives à l’activité partielle (Décret n° 2020-794 du 26 juin 2020, Journal Officiel du 28 juin 2020) :


Le Décret du 26 juin 2020 apporte un certain nombre de précisions sur l’activité partielle :
  * Consultation préalable du CSE uniquement dans les entreprises de plus de 50 salariés :
Le Décret précise qu’en cas de dépôt d’une demande préalable d’autorisation d’activité partielle, l’obligation de consultation préalable du CSE (sauf exceptions) ne s’impose qu’aux entreprises d’au moins 50 salariés.
  * Individualisation de l’activité partielle :
Le Décret prévoit que lorsque l’employeur procède à l’individualisation de l’activité partielle, il doit transmettre à l’autorité administrative, soit l’accord d’entreprise ou d’établissement, soit l’avis favorable du CSE :
  • Lors du dépôt de la demande préalable d’autorisation d’activité partielle ;

  • Ou, si l’autorisation a déjà été délivrée, au titre des salariés en cause, à la date de signature de l’accord ou de remise de l’avis, dans un délai de 30 jours suivant cette date.

Si la demande d’autorisation préalable d’activité partielle a été déposée avant le 28 juin 2020 (date de publication du décret) ou, si l’autorisation a déjà été délivrée et si l’accord a été signé ou l’avis remis avant cette date, l’employeur qui procède à l’individualisation de l’activité partielle doit transmettre l’accord ou l’avis à l’autorité administrative dans les 30 jours suivant le 28 juin 2020.
  * Demande d’autorisation préalable d’activité partielle portant sur plusieurs établissements :
Le Décret précise que lorsque la demande d’autorisation préalable d’activité partielle porte, pour le même motif et la même période, sur au moins 50 établissements implantés dans plusieurs départements, l’employeur peut adresser une demande unique au titre de l’ensemble des établissements au préfet du département où est implanté l’un quelconque des établissements concernés.
  * Prise en compte des heures supplémentaires dites structurelles dans le calcul du taux horaire du salarié :
Le Décret confirme que les rémunérations versées au titre des heures d’équivalence et des heures supplémentaires doivent être prises en compte dans le calcul du salaire brut de référence servant au calcul de l’indemnité d’activité partielle de certains salariés, à savoir :
  • Ceux dont le temps de travail est décompté selon un régime d’équivalence ;

  • Ceux dont les heures supplémentaires résultent soit d’une convention individuelle de forfait en heures conclue avant le 23 avril 2020, soit d’une durée collective du travail supérieure à la durée légale pratiquée en application d’une convention ou d’un accord collectif conclu avant le 23 avril 2020.

Le taux horaire applicable pour calculer l’indemnité comme l’allocation d’activité partielle au titre de ces salariés est déterminé en rapportant ce salaire brut de référence à la durée du travail applicable au salarié (durée d’équivalence, forfait en heures ou durée conventionnelle).
  * Sommes indûment perçues par des employeurs au titre de l’activité partielle :
Le Décret prévoit enfin que les sommes indûment perçues par les entreprises au titre du placement en position d’activité partielle de salariés, qui résultent de la prise en compte, dans la rémunération servant d’assiette à l’allocation d’activité partielle et à l’indemnité versée au salarié, des heures supplémentaires dites occasionnelles pour les mois de mars et d’avril 2020 ne font pas l’objet de récupération, sauf en cas de fraude.
Ce Décret est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000042045728    

3 | Nouvelle version du protocole national de déconfinement (Protocole national de déconfinement – Etape 3 du déconfinement au 24 juin 2020) :


Le ministère du travail a diffusé le 24 juin 2020 une nouvelle version du protocole national de déconfinement en entreprise qui se substitue au précédent, mais également aux 90 guides et fiches métiers co-élaborés par le ministère du Travail, les autorités sanitaires, les branches professionnelles et les partenaires sociaux.
Le protocole assouplit les règles applicables sur les lieux de travail et facilite le retour à la normalité de l’activité économique tout en respectant les règles sanitaires actuelles fixées par le Haut Conseil de la Santé publique (HCSP).
Il est divisé en 6 parties distinctes et 3 annexes et apporte des précisions relatives :
  • Aux modalités de mise en œuvre des mesures de protection dans l’entreprise dans le cadre d’un dialogue social ;

  • Aux mesures de protection des salariés ;

  • Aux équipements de protection individuelle (EPI) ;

  • Aux tests de dépistage ;

  • Au Protocole de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés ;

  • A la prise de température.

A noter plus particulièrement que :
  • Le télétravail n’est plus la norme mais reste une solution à privilégier dans le cadre d’un retour progressif à une activité plus présentielle, y compris alternée. Toutefois, les personnes à risque de forme grave de COVID-19 qui ne bénéficient pas d’un certificat d’isolement doivent pouvoir télétravailler ou bénéficier de mesures adaptées de protection renforcée. Le télétravail doit être favorisé aussi, autant que possible, pour les travailleurs vivant au domicile d’une personne à risque.

  • Le respect d’une distance d’au moins un mètre entre les personnes devient la norme ; la jauge des 4 m2 est désormais un simple outil qui reste proposé à titre indicatif. En cas de difficulté à respecter la distance d’un mètre, le port du masque est obligatoire pour le salarié.  Par ailleurs, celui-ci doit porter un masque lorsqu’il est amené à être en contact à moins d’un mètre d’un groupe de personnes n’en portant pas.

  • Un référent COVID-19, chargé de s’assurer de la mise en œuvre des mesures de prévention définies et de l’information des salariés doit être désigné dans l’entreprise, son identité et sa mission devant être communiquées à l’ensemble du personnel. Dans les entreprises de petite taille, le référent peut être le dirigeant.

  • Un contrôle de température à l’entrée des établissements n’est toujours pas recommandé et il est rappelé que les entreprises ne peuvent pas organiser des campagnes de dépistage virologique pour leurs salariés.

Ce document est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-de-deconfinement.pdf  

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Veille juridique en droit social – COVID-19 – 19 juin 2020


1 | Modification des délais applicables à diverses procédures en matière sociale et sanitaire afin de faire face aux conséquences de la propagation de l’épidémie de Covid-19 (Ordonnance n° 2020-737 du 17 juin 2020, Journal Officiel du 18 juin 2020) : 


* Possibilité d’anticiper la reprise du processus électoral :
Lorsque l’employeur a informé le personnel de l’organisation des élections du comité social et économique avant le 3 avril, le processus électoral en cours est suspendu à compter du 12 mars 2020 et jusqu’au 31 août 2020 inclus.
Toutefois, l’employeur peut décider que cette suspension prend fin à compter d’une date qu’il fixe librement entre le 3 juillet et le 31 août 2020.
Si tel est son souhait, il doit alors en informer, au moins 15 jours avant la date fixée pour la reprise du processus, par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette information :
  • Les organisations syndicales devant être invitées à la négociation du protocole d’accord préélectoral ;

  • L’autorité administrative lorsque celle-ci a été saisie pour la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts ou la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et du personnel dans les collèges électoraux ;

  • Les salariés.

  * Engagement du processus électoral :
Lorsque l’employeur n’a pas encore informé le personnel de l’organisation des élections du comité social et économique à la date du 3 avril, celui-ci doit y procéder à une date qu’il fixe librement entre le 24 mai et le 31 août 2020 inclus (sans que cette date ne puisse être antérieure à la date à laquelle il lui est fait obligation d’engager cette procédure), dans les cas suivants :
  • Lorsque, entre le 3 avril et le 31 août 2020 inclus, les dispositions du Code du travail lui imposaient une telle obligation ;

  • Lorsque, avant le 3 avril 2020, l’employeur n’a pas engagé le processus électoral alors que les dispositions du Code du travail lui imposaient une telle obligation.

  * Prorogation de la réduction des délais en matière de négociation collective :
L’Ordonnance nº 2020-306 du 25 mars 2020 a réduit les délais légaux appliqués en matière de négociation collective pour les accords conclus pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19 ainsi qu’aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation.
Cette disposition visait les accords conclus jusqu’au 24 juin 2020.
La nouvelle Ordonnance du 17 juin 2020 proroge cette mesure de réduction des délais aux accords Covid-19 conclus jusqu’au 10 octobre 2020, à savoir :
  • Le délai d’opposition des organisations syndicales à un accord ou une convention de branche est fixé à 8 jours pour les accords conclus à compter du 12 mars 2020 qui n’ont pas été notifiés aux organisations syndicales à la date du 17 avril (contre 15 jours en temps normal) ;

  • Le délai pendant lequel des organisations syndicales peuvent faire part de leur souhait d’une consultation des salariés visant à valider un accord d’entreprise ou d’établissement signé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives ayant recueilli entre 30 et 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections est fixé à 8 jours (contre 1 mois en temps normal) ;

  • Le délai pendant lequel les organisations syndicales peuvent signer un accord d’entreprise ou d’établissement, avant qu’il soit éventuellement soumis à consultation des salariés est fixé à 5 jours (contre 8 jours en temps normal) ;

  • Le délai dans lequel les élus qui souhaitent négocier un accord dans les entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de délégué syndical et de conseil d’entreprise le font savoir est fixé à 8 jours (contre 1 mois en temps normal).

En revanche, la disposition réduisant le délai minimum de 15 à 5 jours pour organiser la consultation du personnel sur un projet d’accord de l’employeur dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical est abrogée à compter du 11 août 2020
Cette Ordonnance est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000042007223

2 | Publication de la loi relative à diverses mesures urgentes (Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, Journal Officiel du 18 mai 2020) :


La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 prévoit de nouvelles mesures en matière sociale destinées à faire face à l’impact économique de la crise sanitaire :
  * Activité partielle :
  • Modulation du taux de l’allocation d’activité partielle du 1er juin 2020 au 10 janvier 2021:

Le taux de l’allocation d’activité partielle pourra être modulé selon les caractéristiques des entreprises en fonction de l’impact économique de la crise sanitaire, leurs secteurs d’activité, les catégories de salariés concernés
A noter : le taux de l’allocation d’activité partielle passe de 70% à 60% de la rémunération horaire brute de référence à compter du 1er juin 2020, hors secteurs demeurant sous restriction d’activité pour raison sanitaire.
  • Création d’un dispositif d’activité réduite pour maintien d’emploi:

Les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable pourront, jusqu’au 30 juin 2022, bénéficier d’une majoration de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié et d’un taux majoré de l’allocation d’activité partielle dans des conditions à fixer par décret.
Cette possibilité sera subordonnée à la conclusion d’un accord qui devra être validé par la DIRECCTE et comporter des engagements de maintien de l’emploi.
  • Droits à la retraite:

Les périodes d’activité partielle entre le 1er mars et le 31 décembre 2020 seront prises en compte pour l’ouverture des droits à retraite dans les régimes obligatoires de base selon des modalités à fixer par décret.
  • Dons de jours de repos destinés à compenser la perte de rémunération des salariés:

Un accord collectif pourra permettre aux salariés placés en activité partielle sans maintien intégral du salaire de monétiser jusqu’à 5 jours de repos (congés payés au-delà de 5 semaines, jours RTT, jours de repos des forfaits jours) entre le 12 mars et le 31 décembre 2020.
  * Contrats de travail :
  • Dérogations en matière de contrats à durée déterminée et de contrats de travail temporaire:

Un accord d’entreprise pourra déroger aux dispositions légales sur la durée, le renouvellement et la succession des contrats à durée déterminée et des contrats de travail temporaire conclus jusqu’au 31 décembre 2020 (fixation du nombre maximum de renouvellement, fixation des modalités de calcul du délai de carence entre 2 CDD et cas d’exclusion du délai de carence).
  • Prêt de main d’œuvre:

Les conditions et modalités de recours au prêt de main d’œuvre sont assouplies entre le 18 juin et le 31 décembre 2020 (une seule convention pour plusieurs salariés, avenant sans mention des horaires de travail, possibilité de facturer le prêt de main d’œuvre en deçà des salaires et charges versés, …).
* Intéressement :
Les entreprises de moins de 11 salariés, dépourvues de délégué syndical et d’élu du personnel, pourront mettre en place l’intéressement par simple décision unilatérale.
Ce texte de loi est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000042007059

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE  est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 
SYNEGORE RECRUTE

MAGALI TOCCO-PERIN REJOINT LE CABINET SYNEGORE, COMME ASSOCIEE.

magali  
Afin de satisfaire la demande croissante de ses clients, le cabinet SYNEGORE renforce ses équipes avec l’arrivée d’une quatrième associée. Magali Tocco-Perin est en charge de développer l’offre du cabinet en droit commercial, en conseil comme en contentieux, et en droit pénal des affaires.
 
Le cabinet SYNEGORE poursuit sa stratégie de développement en renforçant son offre à destination des entreprises et de leurs dirigeants, et ce afin de couvrir tous les domaines du droit des affaires. Il est actuellement composé de trois associées : Nolwenn Hadet-Kaziras intervenant en droit des sociétés/corporate et en droit de la santé, Perrine Defebvre en droit social et Vanessa TWARDOWSKI également en droit social et notamment en droit social aérien.
Le cabinet SYNEGORE accueille aujourd’hui une nouvelle associée. Inscrite au Barreau de Paris depuis 2006, Magali Tocco-Perin a suivi une double formation en droit français et allemand (Paris X-Nanterre / Potsdam). Elle est titulaire d’un Master en droit des affaires (Paris X, 2003) et d’un LL.M. de l’Université de Potsdam (mention très bien, 2002).
Depuis sa prestation de serment, Magali Tocco-Perin a exercé au sein du cabinet BFPL Avocats, dans les équipes de droit économique et de droit pénal des affaires. Elle a conseillé et défendu de grands groupes français et étrangers appartenant à des secteurs économiques variés (industriels, groupes agroalimentaires, promoteurs immobiliers, sociétés d’HLM, syndicats patronaux, distributeurs et acteurs de la grande distribution…) en droit économique, droit de la concurrence, droit de la responsabilité pénale et droit des sociétés. Elle a également développé une expertise particulière en gestion des dossiers de crise dans lesquels l’image de marque et la réputation des entreprises sont mises à mal.
Avec l’arrivée de Magali Tocco-Perin, le cabinet SYNEGORE renforce son offre de services à destination de ses clients auxquels il offre une vision à 360° du droit des affaires.
Cabinet indépendant à taille humaine, composé de quatre associées dotées d’une fibre entrepreneuriale importante, le cabinet SYNEGORE propose à ses clients un suivi personnalisé et conçoit avec eux des solutions sûres, efficaces et durables pour consolider leur stratégie et optimiser leurs résultats.

Veille juridique en droit social – 16 juin 2020


1 | Annulation des élections professionnelles en cas de rédaction des procès-verbaux postérieurement à la fin du scrutin (Cassation sociale, 27 mai 2020, n°19-13.504) : 


Selon l’article R. 67 du Code électoral, immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l’établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote.
Le non-respect de cette formalité est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s’agissant d’un principe général du droit électoral, constitue une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections professionnelles.

2 | Délai de saisine du Tribunal par un comité social et économique s’estimant insuffisamment informé (Cassation sociale, 27 mai 2020, n°18-26.483) :


Un comité social et économique qui s’estime insuffisamment informé peut demander au juge des référés d’ordonner à l’employeur de lui transmettre des informations complémentaires et, en conséquence, de prolonger ou de fixer le délai de consultation à compter de la communication de ces éléments complémentaires, mais seulement s’il a été saisi avant l’expiration du délai de consultation applicable.

3 | Annulation du licenciement pour inaptitude d’un travailleur handicapé en cas de manquement par l’employeur à son obligation de reclassement (Cassation sociale, 3 juin 2020, n°18-21.993) :


Le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a, par principe, pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Pour autant, l’article L. 5213-6 du Code du travail dispose que :
  • Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensé.
  • Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.
  • Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 du Code du travail.
Dès lors, la cour d’appel, qui a constaté que, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, l’employeur ne justifiait pas d’études de postes ni de recherche d’aménagements du poste du salarié, et d’une consultation du Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié, a pu en déduire qu’il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul.

4 | Illustration d’un sanction disciplinaire constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice (Cassation sociale, 27 mai 2020, n°18-20.429) :


Une lettre de mise à pied disciplinaire reprochant au salarié d’avoir produit dans le cadre de l’instance prud’homale des documents internes falsifiés ainsi que des faux témoignages obtenus par abus de sa position hiérarchique et de ne pas s’être « retiré du contentieux en cours », constitue une atteinte à la liberté fondamentale du salarié d’ester en justice justifiant son annulation.

5 | Publication d’un décret adaptant temporairement les modalités d’utilisation du titre-restaurant (Décret n°2020-706 du 10 juin 2020, Journal Officiel du 11 juin 2020) :


A compter du 12 juin 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020 :
  • Les titres-restaurant, lorsqu’ils sont utilisés dans des restaurants, des hôtels-restaurants ou des débits de boissons assimilés à ceux-ci, sont utilisables les dimanches et jours fériés.
  • Lorsque les titres-restaurant sont utilisés dans des restaurants, des hôtels-restaurants ou des débits de boissons assimilés à ceux-ci, leur utilisation est limitée à un montant maximum de 38 euros par jour.

6 | Nouvelles mesures en cas de décès d’un enfant (Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020, Journal Officiel du 9 juin 2020) :


A compter du 1er juillet 2020, un salarié aura droit à un congé de 7 jours ouvrés (au lieu de 5 jours auparavant) en cas de décès :
  • D’un enfant âgé de moins de 25 ans ;
  • D’un enfant, quel que soit son âge, s »il était lui-même parent ;
  • D’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Un congé dit « congé de deuil » cumulable avec le congé pour décès sera, par ailleurs, accordé pour une durée de 8 jours ouvrables en cas du décès :
  • de son enfant âgé de moins de 25 ans ;
  • ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Le salarié pourra prendre ces 8 jours de façon fractionnée (dans des conditions qui seront détaillées dans un décret à paraître) dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE  est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – COVID-19 – 26 mai 2020


Evolution de la prise en charge de l’activité partielle par l’Etat à compter du 1er juin 2020


Le Gouvernement a annoncé hier une évolution de la prise en charge de l’activité partielle à compter du 1er juin 2020.
Au 1er juin prochain, les conditions de prise en charge de l’indemnité d’activité partielle seront ainsi revues, pour accompagner la reprise d’activité :
  • L’indemnité versée au salarié restera inchangée : pendant l’activité partielle, le salarié percevra 70 % de sa rémunération brute (soit environ 84% du salaire net), et au minimum le SMIC net.

  • La prise en charge de cette indemnité par l’Etat et l’Unédic sera de 85 % de l’indemnité versée au salarié, dans la limite (inchangée) de 4,5 SMIC. Les entreprises seront ainsi remboursées de 60% du salaire brut, au lieu de 70% précédemment.

  • Les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire, continueront à bénéficier d’une prise en charge à 100%.

Cette mesure sera mise en œuvre par décret, après l’adoption du projet de loi relatif à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union Européenne, en cours d’examen au Parlement.
Ce projet de loi permettra notamment la modulation du dispositif d’activité partielle selon les secteurs d’activité.  

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Veille juridique en droit social – COVID-19 – 19 mai 2020


1 | Projet de loi portant diverses dispositions urgentes pour faire face aux conséquences de l’épidémie de Covid-19 (adopté en première lecture par l’Assemblée nationale le 15 mai 2020) : 


Un projet de loi, adopté en première lecture le 15 mai par l’Assemblée nationale, prévoit de nouvelles mesures, certaines par voie d’ordonnances, pour aider à la sortie de crise.
Il sera examiné par le Sénat à compter du 26 mai.
Il comporte un certain nombre de mesures en droit social :
  * Utilisation d’une partie du budget de fonctionnement du CSE pour les œuvres sociales et culturelles :
Le CSE pourra, à titre exceptionnel et jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire, décider par une délibération de consacrer une partie inférieure ou égale à la moitié de son budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles.
  * Mise en place d’un accord d’intéressement par décision unilatérale dans les entreprises de moins de 11 salariés :
Les entreprises de moins de 11 salariés, dépourvues de délégués syndicaux ou de membres élus de la délégation du personnel du CSE, pourront mettre en place, par décision unilatérale, un régime d’intéressement pour une durée comprise entre un et trois ans, à la condition qu’aucun accord d’intéressement ne soit applicable ni n’ait été conclu dans l’entreprise depuis au moins cinq ans avant la date d’effet de la décision.
Cette décision unilatérale vaudra accord d’intéressement.
L’entreprise devra en informer les salariés par tous moyens. Au terme de la période de validité de la décision unilatérale, le régime d’intéressement ne pourra être reconduit dans l’entreprise concernée qu’en empruntant l’une des modalités précitées prévues par le code du travail.
  * Contrat à durée déterminée et contrat de travail temporaire :
Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19″ et ce, pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2020, un accord d’entreprise pourra :
  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée ;
  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux CDD ;
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.
  S’agissant des contrats de mission, un accord d’entreprise conclu au sein de l’entreprise utilisatrice pourra :
  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission ;
  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

Les dispositions de ces accords d’entreprise prévaudront sur celles des accords de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.
Les dispositions supplétives resteront, quant à elles, inchangées.
  * Droits à la retraite pour les salariés en activité partielle :
Les salariés en activité partielle ouvriront des droits à la retraite au titre des périodes correspondantes dans le régime général et le régime des salariés agricoles sous la forme de périodes assimilées, financées par le Fonds de solidarité vieillesse (FSV).  

2 | Subvention pour aider les TPE et PME à prévenir le Covid-19 au travail :


Pour aider les entreprises de moins de 50 salariés et les travailleurs indépendants à prévenir la transmission du COVID-19 au travail, l’Assurance Maladie – Risques professionnels propose une subvention « Prévention COVID ».
« Prévention COVID » est destinée aux entreprises de 1 à 49 salariés et les travailleurs indépendants (sans salariés) dépendant du régime général, à l’exclusion des établissements couverts par la fonction publique territoriale ou la fonction publique hospitalière.
« Prévention COVID » concerne les achats ou locations réalisées du 14 mars au 31 juillet 2020.
La subvention correspond à un montant de 50 % de l’investissement hors taxes réalisé par les entreprises et les travailleurs indépendants sans salariés pour l’achat d’équipements de protection du COVID-19.
L’octroi de cette subvention est conditionné à un montant minimum d’investissement de 1000 € HT pour une entreprise avec salariés et de 500 € HT pour un travailleur indépendant sans salariés.
Le montant de la subvention accordée est plafonné à 5 000 €.
Les mesures financées correspondent à deux catégories :
* Mesures barrières et de distanciation sociale :
  • Matériel pour isoler le poste de travail des contacts avec les clients ou le public : pose de vitre, plexiglas, cloisons de séparation, bâches, écrans fixes ou mobiles.
  • Matériel permettant de guider et faire respecter les distances : guides files, poteaux et grilles, accroches murales, barrières amovibles, cordons et sangles associés, chariots pour transporter les poteaux, grilles, barrières, cordons.
  • Locaux additionnels et temporaires pour respecter les distances : montage et démontage et 4 mois de location.
  • Mesures permettant de communiquer visuellement : écrans, tableaux, support d’affiches, affiches. Les éléments à usage unique (scotchs, peintures, rubans, films plastique, recharges paperboard, crayons, feutres, etc.) ne sont pas pris en charge.
* Mesures d’hygiène et de nettoyage :
  • Installations permanentes permettant le lavage des mains et du corps : pour les douches, prise en charge du matériel installé et des travaux de plomberie nécessaires à l’installation,

  • Installations temporaires et additionnelles telles que toilettes/lavabos/douches : prise en charge de l’installation, de l’enlèvement et de 4 mois de location.

À noter : Les masques, gels hydro-alcoolique et visières sont financés uniquement si l’entreprise a également investi dans, au moins, une des mesures barrière et de distanciation sociale listée ci-dessus. Les gants et lingettes ne font pas partie du matériel subventionné.
Le budget dédié à la subvention « Prévention COVID » étant limité, la règle privilégiant les demandes de subvention selon l’ordre chronologique d’arrivée sera appliquée.
Le versement de la subvention ne sera plus possible lorsque le budget sera épuisé.
Le détail de cette subvention « Prévention COVID »  est consultable via le lien suivant : https://www.ameli.fr/yvelines/entreprise/covid-19/une-subvention-pour-aider-les-tpe-et-pme-prevenir-le-covid-19-au-travail

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Les conséquences du Covid-19 sur l’approbation des comptes annuels des personnes morales de droit privé

Dans ce contexte sanitaire inédit et afin de ne pas paralyser le fonctionnement des personnes morales de droit privé (sociétés, associations…), plusieurs ordonnances du 25 mars 2020 et un décret du 10 avril 2020 sont venus apporter des dérogations temporelles et des assouplissements quant aux modalités de tenue et de participation aux assemblées générales d’approbation des comptes. Ces nouvelles règles concernent notamment :
 
1. Le droit d’information dont dispose les associés / membres :
Pour assurer la continuité du droit d’information dont bénéficie les associés des sociétés et les membres des groupements ou associations, ces derniers ont temporairement la possibilité de demander à recevoir les documents préalables à la tenue de l’assemblée générale d’approbation des comptes annuels par courrier électronique. Pour ce faire, la demande doit préciser l’adresse mail à laquelle les documents doivent être transmis.
 
2. La date de tenue des assemblées d’approbation des comptes annuels :
Sauf clause statutaire contraire, les personnes morales de droit privé ont, pour la plupart, 6 mois suite à la clôture d’un exercice social pour se réunir afin de statuer sur l’approbation des comptes annuels. Dans ce contexte sanitaire inédit, le délai a été prorogé de 3 mois pour les personnes morales de droit privé qui ont clôturé leurs comptes annuels entre le 30 septembre 2019 et l’expiration d’un délai d’un mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire. Ainsi, les sociétés qui clôturent leurs comptes sociaux disposent d’un délai expirant le 30 septembre 2019 pour approuver les comptes de l’exercice social clos le 31 décembre 2019.
Dans le cas où la société a désigné un commissaire aux comptes il faut obligatoirement que celui-ci n’ait pas encore émis son rapport sur les comptes au 12 mars 2020. Si les conditions ne sont pas réunies et que la prorogation du délai est souhaitée une requête auprès du président du tribunal de commerce est à formuler.
 
3. Le mode de participation aux assemblées d’approbation des comptes annuels :
Pour les sociétés dont les assemblées générales d’approbation des comptes se tiennent d’ici le 31 juillet 2020 (sauf prorogation de ce délai par décret), 2 possibilités sont temporairement proposées aux personnes morales de droit privé qui ne pourraient se réunir physiquement (sans enfreindre les mesures sanitaires mise en place) pour statuer sur l’approbation des comptes annuels :
3.1 Le huis clos :
Il s’agit là de tenir l’assemblée sans la présence physique des associés ou des membres. Dans ce cas les votes sont effectués, selon la forme, par voie électronique, par représentation, ou encore par correspondance. Cette possibilité est offerte uniquement lorsque le lieu de tenue de l’assemblée est visé par une mesure administrative limitant ou interdisant les rassemblements pour des motifs sanitaires. A noter que le recours au huis clos est possible si le confinement était en vigueur au jour de l’envoi de la convocation, et ce, même s’il a été levé depuis.
3.2 L’organisation d’une assemblée à distance :
3.2.1 La consultation écrite :
Même si vos statuts ne prévoient pas la possibilité de recourir à une consultation écrite des associés ou membres ou encore s’ils l’interdise, il est temporairement possible d’y recourir pour toutes les formes sociales pour lesquelles la loi le permet.
3.2.2 L’utilisation de moyen de télécommunication :
L’assemblée des associés ou membres peut être tenue par téléconférence ou visioconférence. Cette possibilité est temporairement offerte à toute société quel que soit sa forme sociale ou tout groupement, et ce, y compris en l’absence d’autorisation par les statuts ou si ces derniers l’interdise. Les moyens techniques utilisés doivent permettre l’identification des associés ou des membres et garantir leur participation effective. Dans ce cas, les associés ou membres participant à distance sont réputés présents pour le calcul du quorum et de la majorité.
 
4. La rédaction des actes et l’envoi des formalités :
Sauf cas de dispense d’établissement du rapport de gestion, celui-ci devra obligatoirement faire mention des impacts du covid-19 sur la société ou l’entité de droit privé concerné. De plus, lorsqu’il est fait usage des mesures dérogatoires listées ci-avant, le procès-verbal d’assemblée des associés ou des membres doit le mentionner. Les délais d’enregistrement des actes auprès du service des impôts et de dépôt auprès du centre des formalités des entreprises et / ou registre du commerce et des sociétés sont allongés afin de neutraliser la période d’état d’urgence sanitaire.  

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Hôtel le Temple du Goût
16, allée Duguay-Trouin
44000 Nantes

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