Veille spéciale Covid-19 – Mise à jour du protocole sanitaire

Mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19


Le protocole sanitaire en entreprise a été actualisé, le 30 décembre 2021, afin de tenir compte des récentes annonces gouvernementales.
Celui-ci impose désormais que les employeurs doivent fixer, à partir du 3 janvier 2022, et pour une durée de 3 semaines, un nombre minimal de 3 jours de télétravail par semaine pour les postes qui le permettent.
Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à 4 jours par semaine.
La mise en œuvre de cette obligation peut utilement être formalisée dans une note que nous pouvons vous établir.
La mise en œuvre de cette obligation peut utilement être formalisée dans une note que l’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est en mesure de vous établir.
La dernière version de ce protocole est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/pne_actualisation_030122_v8.pdf

Veille juridique en droit social – 13 décembre 2021


1 | Mises à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 : 


Le protocole sanitaire national a été actualisé, à deux reprises, au cours des derniers jours, en raison de la 5ème vague d’épidémie de Covid-19 et prévoit :
  • Une suspension des moments de convivialité jusqu’à nouvel ordre ;

  • Une cible de 2 à 3 jours de télétravail par semaine, sous réserve des contraintes liées à l’organisation du travail et à la situation des salariés ;

  • Un renforcement des mesures sanitaires en entreprise dans le cadre du dialogue social (étalement des horaires, flux de circulation ou télétravail) ;

  • Une obligation de port du masque dans les lieux dont l’accès est soumis à la présentation du passe sanitaire ;

  • Un rappel de l’importance d’une bonne aération des locaux de travail.

La dernière version de ce protocole est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-nationale-sante-securite-en-entreprise.pdf

2 | Indemnité inflation (Loi n° 2021-1549 du 1er décembre 2021, Journal officiel du 2 décembre 2021) :


La deuxième loi de finances rectificative pour 2021 instaure une aide exceptionnelle de 100 euros qui doit être versée à toute personne âgée d’au moins 16 ans sous condition de ressources.
Le 2 décembre 2021, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) a diffusé, sur son site internet, un « Questions-réponses » dédié aux conditions et aux modalités de versement de l’indemnité inflation.
Ce « Questions-réponses » est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://boss.gouv.fr/portail/accueil/mesures-exceptionnelles/questions-reponses-versement-de.html#titre_c7-lindemnite-inflation-doit-ell

3 | Inconstitutionnalité de l’exclusion de l’électorat de salariés assimilés à l’employeur (Conseil constitutionnel, 19 novembre 2021, n°2021-947 QPC) :


La Cour de cassation juge de manière constante que doivent être exclus du corps électoral les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel.
Dans sa décision, le Conseil constitutionnel a toutefois considéré qu’en privant ces salariés de toute possibilité de participer en qualité d’électeur à l’élection du comité social et économique, au seul motif qu’ils disposent d’une telle délégation ou d’un tel pouvoir de représentation, les dispositions du Code du travail en matière d’électorat, telle qu’interprétées par la Cour de cassation, portaient une atteinte manifestement disproportionnée au principe de participation des travailleurs.
L’exclusion de l’électorat des salariés assimilés à l’employeur est donc jugée inconstitutionnelle.
Cette abrogation est toutefois reportée au 31 octobre 2022 afin de laisser un délai au législateur pour réécrire l’article L. 2314-18 du code du travail et mettre fin à l’exclusion de l’électorat des cadres dirigeants dotés d’une délégation ou d’un pouvoir de représentation de l’employeur.

4 | Maintien en inactivité du salarié déclaré inapte (Cassation sociale, 4 novembre 2021, n°19-18.908) :


Le fait pour l’employeur de maintenir délibérément un salarié déclaré inapte ayant refusé des propositions de reclassement dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise sans aucune évolution possible constitue un manquement suffisamment grave justifiant que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée aux torts de l’employeur.

5 | Droit à congés payés d’un salarié réintégré après l’annulation de son licenciement (Cassation sociale, 1er décembre 2021, n°19-24.766) :


Sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du Code du travail.

6 | Conséquence de la nullité d’une clause de forfait en jours sur l’année (Cassation sociale, 17 novembre 2021, n°19-16.756) :


En cas de clause de forfait en jours sur l’année déclarée nulle, le salarié peut prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, avec une majoration portant sur son salaire de base réel.
L’employeur n’est ainsi pas fondé à demander que la rémunération soit fixée sur la base du salaire minimum conventionnel.

7 | Point de départ du délai d’un mois en cas d’avis d’inaptitude (Cassation sociale, 1er décembre 2021, n°19-20.139) :


Le point de départ du délai d’un mois à l’expiration duquel l’employeur doit reprendre le paiement des salaires est la date de l’examen médical de reprise et non la date de notification de l’avis d’inaptitude à l’employeur.

8 | Proposition de modification du contrat de travail pour motif économique refusée et obligation de reclassement (Cassation sociale, 24 novembre 2021, n°20-12.616) :


La proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique, refusée par le salarié, ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et, par suite, de lui proposer éventuellement le même poste en exécution de cette obligation.

9 | Inopposabilité d’une décision de reconnaissance de maladie professionnelle (Cassation, 2ème civile, 25 novembre 2021, 20-15.574) :


En cas de saisine d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, dont l’avis s’impose à la caisse, l’information du salarié, de ses ayants droit et de l’employeur sur la procédure d’instruction et sur les points susceptibles de leur faire grief s’effectue avant la transmission du dossier audit comité régional.   Cette information doit préciser la date à laquelle s’effectuera cette transmission.   A défaut, l’employeur est bien-fondé à solliciter l’inopposabilité de la décision de reconnaissance de maladie professionnelle prise à la suite.  

10 | Défaut d’ouverture d’un compte AT/MP avant le 1er décembre 2021 et pénalités :


L’inscription au compte AT/MP sur net-entreprises.fr est une obligation légale pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Les employeurs avaient jusqu’au 1er décembre pour s’y inscrire et ainsi recevoir leur notification annuelle de taux en janvier 2022 en version dématérialisée.
Pour les retardataires, une régularisation, sans application de pénalités, reste toutefois possible jusqu’au 31 décembre 2021.
Au-delà de cette date des pénalités seront appliquées.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 
petit dej

“L’intégration des salariés au capital de l’entreprise”: la méthode et les outils

Petit-déjeuner formation pour les clients de SYNEGORE animé par Nolwenn Hadet-Kaziras et Perrine Defebvre sur L’intégration des salariés au capital de l’entreprise”. #lespetitsdejeunersdesynegore

Dans un monde en profonde mutation, l’intégration des #salariés au #capital de l’entreprise est un outil à la fois de fidélisation des équipes et d’implication. Ce peut être également un moyen de faciliter la transmission de l’entreprise.

  • Un outil de fidélisation : selon les outils, nécessité pour le salarié pour en bénéficier de rester salarié de l’entreprise pendant un temps don
  • Un outil d’implication: les salariés sont directement intéressés aux résultats financiers de l’entreprise, par la prise de valeur de leurs titres etla perception de dividendes.
  • Un outil de transmission: permet de transmettre (gratuitement ou à coût moindre) une quote-part du capital de l’entreprise.
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Veille juridique en droit social – 29 novembre 2021


1 | Défaut de fixation des objectifs attachés à une rémunération variable (Cassation sociale, 4 novembre 2021, n°19-21.005) : 


Une cour d’appel, qui constaté que l’employeur avait manqué à son obligation contractuelle d’engager chaque année une concertation avec le salarié en vue de fixer les objectifs dont dépendait la partie variable de sa rémunération, a, sans méconnaître son office, décidé à bon droit que la rémunération variable contractuellement prévue devait être versée en intégralité pour chaque exercice.

2 | Maintien de salaire en cas de maladie et rémunération variable (Cassation sociale, 29 septembre 2021, n°20-11.663) :


Lorsqu’une convention collective prévoit, en cas de maladie, le maintien de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, l’employeur doit inclure la part variable de la rémunération dans le calcul du maintien de salaire dû à celui-ci.

3 | Utilisation de la vidéosurveillance comme moyen de preuve à l’appui d’une sanction disciplinaire (Cassation sociale, 10 novembre 2021, n°20-12.263) :


Dès lors qu’un système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise permet aussi de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et peut potentiellement être utilisé pour recueillir et exploiter des informations concernant un salarié aux fins de le sanctionner disciplinairement, l’employeur doit informer les salariés et consulter les représentants du personnel sur la mise en place et l’utilisation de ce dispositif à cette fin.
A défaut, le moyen de preuve tiré des enregistrements du salarié est illicite.
L’illicéité du moyen de preuve n’entraîne toutefois pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

4 | Différences de traitement entre catégories professionnelles instaurées par accord collectif (Cassation sociale, 4 novembre 2021, n°20-18.812) :


Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

5 | Obligation d’organisation d’une visite médicale de reprise à l’issue d’un arrêt de travail (Cassation sociale, 4 novembre 2021, n°20-11.400) :


Dès lors que le salarié cesse de transmettre à l’employeur des arrêts de travail et ne répond au courrier le mettant en demeure de justifier de son absence, l’employeur, laissé dans l’ignorance de la situation du salarié, n’est pas tenu d’organiser une visite médicale de reprise.

6 | Contestation de la compatibilité d’un poste de travail avec un avis d’aptitude avec réserves (Cassation sociale, 4 novembre 2021, n°20-17.316) :


Dans l’hypothèse où le salarié déclaré apte avec réserves conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier.

7 | Application des règles protectrices aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle (Cassation sociale, 4 novembre 2021, n°19-24.378) :


Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident.
Au cours de la période de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
Il en est ainsi, alors même qu’au jour du licenciement, l’employeur a été informé d’un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles.

8 | Point de départ du délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD (Cassation sociale, 4 novembre 2021, n°19-24.378):


Le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat.

9 | Risque de requalification du contrat de travail à temps partiel (Cassation sociale, 17 novembre 2021, n°20-10.734) :


L’absence de mention dans un contrat de travail à temps partiel de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois entraîne sa requalification en contrat de travail à temps complet.  

10 | Identité de la personne procédant à l’entretien préalable et notifiant le licenciement (Cassation sociale, 20 octobre 2021, n°20-11.485) :


La directrice des ressources humaines d’une société tierce, filiale du groupe, est étrangère à l’entreprise et ne peut pas recevoir délégation de pouvoir pour procéder au licenciement dès lors qu’il n’est pas démontré que la gestion des ressources humaines de la société employeur relevait de ses fonctions, ni qu’elle exerçait un pouvoir sur la direction de la société employeur.

11 | Revalorisation temporaire du plafond des chèques cadeaux pour la fin d’année 2021 (Communiqué de presse des ministères de l’économie, des comptes publics et des PME) :


Pour être exonérés de cotisation et de contribution de sécurité sociale, les chèques-cadeaux distribués en particulier par les CSE doivent, par principe, être d’un montant inférieur à 171,40 euros.
Du fait de la prolongation des mesures sanitaires qui ont de nouveau affecté l’activité des CSE au cours de l’année 2021, l’exécutif a toutefois annoncé que ce plafond sera exceptionnellement relevé à 250 euros pour la fin d’année 2021  

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 19 novembre 2021


1 | Prolongation du régime de sortie de crise jusqu’au 31 juillet 2022 (Loi n°2021-1465 du 10 novembre 2021 et Décret n°2021-1471 du 10 novembre 2021, Journal Officiel du 11 novembre 2021) : 


La loi de vigilance sanitaire prolonge notamment jusqu’au 31 juillet 2022 :
  • La possibilité de restreindre la circulation des personnes et véhicules et de réglementer l’ouverture au public de certains établissements.

  • La faculté de recourir au passe sanitaire.

  • La possibilité d’adaptation de l’activité partielle à la situation sanitaire : la prise en charge par l’activité partielle des salariés vulnérables ou tenus de garder leur enfant pourra perdurer jusqu’à cette date. Il sera aussi possible de maintenir une indemnisation majorée pour les entreprises les plus impactées par la crise.

Cette loi précise également que l’obligation vaccinale n’est applicable, dans les établissements d’accueil du jeune enfant, les établissements et services de soutien à la parentalité et les établissements et services de protection de l’enfance qu’au personnel dont l’activité comprend l’exercice effectif d’actes de prévention, de diagnostic ou de soins attachés à leur statut ou à leur titre. Le personnel non soignant en est donc dispensé.
Elle proroge, en outre, l’état d’urgence sanitaire dans les territoires de Guyane et de Martinique jusqu’au 31 décembre 2021.

2 | Prolongation du taux d’allocation et d’indemnité d’activité partielle majoré jusqu’au 31 décembre pour les entreprises les plus fragilisées (Décret n° 2021-1383 du 25 octobre 2021 et Décret n° 2021-1389 du 27 octobre 2021, Journal Officiel des 26 et 28 octobre 2021) :


Le taux horaire de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle majoré de 70% de la rémunération horaire de référence (dans la limite de 4,5 smic) est prolongé jusqu’au 31 décembre 2021 pour les entreprises les plus impactées par la crise sanitaire liée à la Covid-19 relevant des 4 catégories suivantes :
  • Entreprise dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue par décision administrative, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l’exclusion des fermetures volontaires ;

  • Etablissement situé dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative afin de faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire (période de confinement local), lorsqu’il subit au moins 60% de baisse de chiffre d’affaires par rapport au chiffre d’affaires précédant la mise en œuvre de ces restrictions ou par rapport au chiffre d’affaires constaté au titre du même mois en 2019 ;

  • Etablissement appartenant à une zone de chalandise d’une station de ski ayant subi au moins 50% de baisse de chiffre d’affaires pendant la période de fermeture des remontées mécaniques par rapport au mois qui précède cette fermeture ou au même mois en 2019 (ce cas de figure n’est plus d’actualité de fait car on est hors période de ski mais pourrait être réactivé avec la prochaine saison de ski fin 2021) ;

  • Etablissement appartenant à un des 7 secteurs protégés dont la liste des activités figure dans les annexes 1 et 2 du décret du 29 juin 2020 et subit une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 80% par rapport au chiffre d’affaires constaté au titre du même mois en 2020 ou en 2019, au titre du chiffre d’affaire réalisé sur les six mois précédents par rapport à la même période en 2019, par rapport au chiffre d’affaire mensuel moyen réalisé en 2019 ou, pour les entreprises créées après le 30 juin 2020, par rapport au chiffre d’affaire mensuel moyen réalisé entre la date de création de l’entreprise et le 30 juin 2021.

3 | Conditions et délais d’agrément des accords de branche d’épargne salariale (Décret no 2021-1398 du 27 octobre 2021, Journal Officiel du 29 octobre 2021) :


Le présent décret vient préciser les conditions et les délais de la procédure d’agrément des accords de branche d’intéressement, de participation ou instaurant un plan d’épargne salariale conduite par l’autorité administrative compétente à compter de leur dépôt.
L’agrément permet aux entreprises entrant dans leur champ d’application de mettre en place des dispositifs d’épargne salariale par adhésion à ces accords de branche.
Le décret modifie également des dispositions relatives à l’intéressement et à la participation afin de prendre acte de la création de la procédure d’agrément des accords de branche et précise les conditions d’adhésion des entreprises aux accords de branche agréés.
Le décret apporte enfin des précisions sur les accords de branche déposés avant l’entrée en vigueur du présent décret et ayant fait l’objet d’une extension par l’autorité administrative.

4 | Prolongation du dispositif d’arrêts de travail dérogatoires jusqu’au 31 décembre 2021 (Décret n°2021-1412 du 29 octobre 2021, Journal Officiel du 30 octobre 2021) :


Le présent décret prolonge jusqu’au 31 décembre 2021 les mesures exceptionnelles instituées dans le décret du 8 janvier 2021 relatives aux arrêts de travail dérogatoires et au complément employeur complétant l’indemnisation de ces arrêts de travail mis en place pour faire face à la crise sanitaire, à la téléconsultation et au télésuivi, à la prise en charge des consultations liées à la covid, des injections liées à la vaccination contre la covid ou encore, en les étendant, des frais de transports vers les lieux de vaccination pour les personnes dans l’incapacité de se déplacer seules.

5 | Instauration d’une aide à l’embauche de certains demandeurs d’emploi en contrat de professionnalisation (Décret n°2021-1404 du 29 octobre 2021, Journal Officiel du 30 octobre 2021) :


Un employeur qui embauche en contrat de professionnalisation des chômeurs de longue durée entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022 peut bénéficier d’une prime de 8.000 euros versée par POLE EMPLOI.

6 | Prolongation des aides financières en faveur de l’alternance jusqu’au 30 juin 2022 (Décret n°2021-1468 du 10 novembre 2021, Journal Officiel du 11 novembre 2021) :


Le présent décret prolonge jusqu’au 30 juin 2022 le montant dérogatoire accordé au titre de l’aide unique aux employeurs d’apprentis, ainsi que l’aide exceptionnelle versée aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation.

7 | Intégration de l’indemnisation des congés payés dans la rémunération variable (Cassation sociale, 13 octobre 2021, n°19-19.407) :


S’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris.
Tel n’est pas le cas de la clause qui prévoit que « la rémunération variable s’entend congés payés inclus », sans autres précisions.

8 | Impact des absences rémunérées sur une prime d’ancienneté (Cassation sociale, 29 septembre 2021, n°20-15.870) :


Une prime d’ancienneté dont le montant varie en fonction de la durée du travail est due en cas d’absence du salarié, sauf disposition contraire de l’accord l’ayant instaurée.

9 | Licéité d’une différence de traitement consécutive à un transfert du contrat de travail (Cassation sociale, 20 octobre 2021, n°19-25.443 et n°19-25.444) :


L’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique par application de plein droit de l’article L. 1224-1 du code du travail ou en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application volontaire de ce même texte, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits et avantages qui leur étaient reconnus au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés.  

10 | Obligation d’ouverture d’un compte AT/MP avant le 1er décembre 2021 :


La dématérialisation de la notification du taux de la cotisation AT/MP devient obligatoire pour toutes les entreprises à partir du 1er janvier 2022.
Dès le 1er décembre 2021, toutes les entreprises, y compris celles de moins de 10 salariés qui en étaient dispensées jusque-là, doivent donc avoir ouvert un compte AT/MP sur net-entreprises.fr.
L’inscription à ce téléservice leur permettra, en effet, de recevoir automatiquement cette notification par voie dématérialisée.
Pour s’inscrire avant le 1er décembre 2021 sur net-entreprises.fr, il suffit aux entreprises qui disposent déjà d’un compte Net-entreprises d’ajouter le compte AT/MP à partir du « Menu personnalisé ».
Les autres entreprises doivent suivre le processus d’inscription à partir de la page d’accueil de net-entreprises.fr, puis sélectionner le compte AT/MP parmi les téléservices proposés.
Un guide, consultable via le lien suivant, détaille les démarches pour procéder à cette création : https://www.net-entreprises.fr/media/2020/11/modop-atmp.pdf

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

BAUX COMMERCIAUX : PRECISIONS SUR L’INDEMNITE D’EVICTION EN CAS DE REINSTALLATION DU PRENEUR AVANT LA FIXATION DE LADITE INDEMNITE

A l’exception des rares cas où il dispose d’un juste motif, le bailleur qui refuse le renouvellement du bail commercial doit payer au preneur une indemnité d’éviction. Son montant doit correspondre « au préjudice causé par le défaut de renouvellement » et comprendre « la valeur marchande du fonds de commerce, déterminée suivant les usages de la profession » ainsi que « les frais normaux de déménagement et de réinstallation », outre les « frais et droits de mutation à payer pour un fonds de même valeur », sauf pour le bailleur à démontrer que le préjudice est moindre (article L. 145-14 du Code de commerce). Dans un arrêt du 13 octobre 2021 publié au bulletin (Cass. Civ. 3ème, 13 octobre 2021, n° 20-19.340), la Cour de cassation apporte des précisions sur le montant de l’indemnité d’éviction dans le cas où le preneur s’est réinstallé dans un nouveau local avant la fixation de l’indemnité. Les faits sont simples et plutôt courants : le preneur se réinstalle dans un nouveau local avant la fixation judiciaire de l’indemnité d’éviction. Suivant l’argumentation du bailleur, la Cour d’appel considère que la valeur du droit au bail prise en compte pour la fixation de l’indemnité d’éviction est nulle, au motif que le montant des loyers du local dans lequel il s’est réinstallé, d’une surface équivalente à l’ancien local, qui lui permet d’exercer la même activité, est inférieur au montant des loyers du local dont il avait été évincé et qu’il n’a pas eu à régler de droit d’entrée (PARIS, 27 mai 2020, RG 16/24272). Considérant que ce n’est pas parce qu’il a transféré son fonds de commerce qu’il doit être privé de l’indemnité d’éviction, que le droit au bail est un élément d’actif qu’il ne peut plus céder en raison du congé avec refus de renouvellement et qu’il a perdu la possibilité de vendre son fonds de commerce et de céder son droit au bail, le preneur se pourvoit en cassation. La Haute Cour casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel en ce qu’il a dit que la valeur du droit au bail est nulle. Pour ce faire, elle rappelle, au visa de l’article L. 145-14 du Code de commerce, que « l’indemnité d’éviction doit être fixée en tenant compte de la valeur du droit au bail des locaux dont le locataire est évincé », lequel est un « élément du fonds de commerce ». SYNEGORE vous assiste, en demande comme en défense, aux stades pré-contentieux puis contentieux.

Veille juridique en droit social – 25 octobre 2021


1 | Prise en charge des tests virologiques au titre des frais professionnels : 


Dans une mise à jour de son « Questions-réponses » sur l’obligation vaccinale du 13 octobre 2021, le ministère du travail précise que le coût des tests virologiques ne constitue pas un frais professionnel.
L’employeur n’est donc pas tenu de le prendre en charge. Et s’il le fait, ce remboursement doit, par principe, être soumis à charges sociales.

2 | Précisions de la CNIL sur la protection des données personnelles pour le pass sanitaire et la vérification du respect de l’obligation vaccinale :


Dans un « Questions-réponses » publié le 29 septembre 2021, la CNIL apporte un certain nombre de précisions concernant la protection des données personnelles pour le pass sanitaire et la vérification du respect de l’obligation vaccinale.
Ce « Questions-réponses » est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.cnil.fr/fr/covid-19-questions-reponses-sur-le-passe-sanitaire-et-lobligation-vaccinale

3 | Indemnité destinée à compenser les frais liés au télétravail (Tribunal Judiciaire de Paris, 28 septembre 2021, n°21/069097) :


Si tous les salariés sont placés en télétravail du fait de la situation sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, ceux-ci se trouvent dans une situation identique à celle des télétravailleurs réguliers bénéficiant d’une indemnité forfaitaire conventionnelle destinée à compenser les frais liés au télétravail et ont donc également droit à cette indemnité.

4 | Répartition des hommes et femmes dans les collèges électoraux (Cassation sociale, 29 septembre 2021, n°20-60.246) :


La proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs connus lors de la négociation du protocole.
A défaut, celle-ci est fixée par l’employeur en fonction de la composition du corps électoral existant au moment de l’établissement de la liste électorale, sous le contrôle des organisations syndicales.
Il en résulte que la décision de l’autorité administrative procédant à la répartition des salariés dans les collèges électoraux n’a pas à préciser la répartition des hommes et des femmes dans chaque collège.

5 | Remplacement du titulaire dont l’élection a été annulée pour non-respect des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes (Cassation sociale, 22 septembre 2021, n°20-16.859) :


Les dispositions du code du travail, autorisant le remplacement par un suppléant du titulaire d’un mandat momentanément empêché de l’exercer ou du titulaire d’un mandat qui vient à cesser ses fonctions pour l’un des événements limitativement énumérés ne s’appliquent pas à un salarié élu qui est privé de son mandat par l’annulation de son élection pour non-respect des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes.

6 | Périmètre de désignation du délégué syndical (Cassation sociale, 29 septembre 2021, n°20-15.870) :


Le périmètre de désignation des délégués syndicaux est, par principe, identique à celui retenu pour les dernières élections du CSE d’entreprise ou d’établissement.
Ainsi, dans une entreprise possédant plusieurs CSE d’établissement, les délégués syndicaux seront, par principe, désignés dans chacun des établissements dotés d’un CSE d’établissement.
Pour autant, le code du travail prévoit que la désignation d’un délégué syndical peut intervenir à un niveau plus restreint, au sein d’un établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.
Il en résulte qu’en présence d’une communauté de travail et d’un représentant de l’employeur, un délégué syndical peut être désigné indépendamment du découpage de l’entreprise en établissements distincts pour la mise en place des CSE.

7 | Utilisation des caméras de surveillance comme moyen de preuve du bien-fondé d’un licenciement (Cassation sociale, 22 septembre 2021, n°19-25.575) :


L’employeur peut utiliser comme moyen de preuve les images issues d’un système de vidéo-surveillance dont la finalité n’était pas de contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions mais d’assurer la sécurité du magasin.

8 | Rétractation du salarié sur son départ à la retraite (Cassation sociale, 22 septembre 2021, n°20-11.045) :


Un salarié ne peut pas sans raison valable décider quelques jours avant son départ à la retraite qu’il souhaite différer son départ.
Dans un tel cas, l’employeur est fondé à s’opposer à cette rétractation tardive.

9 | Dommages-intérêts pour non-respect du SMIC (Cassation sociale, 29 septembre 2021, n°20-10.634) :


Le non-respect du SMIC ne saurait ouvrir droit à des dommages-intérêts distincts des intérêts de retard, sans mauvaise foi caractérisée de l’employeur.  

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

ARTICLE 145 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE ET MESURES D’INSTRUCTION : UNE ARME A MANIER DELICATEMENT

L’article 145 du Code de procédure civile permet de se faire autoriser sur requête, de façon non contradictoire, à rechercher des preuves de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige.
Cette disposition est souvent utilisée en présence de soupçons de violation d’un engagement de non-concurrence ou encore de doutes sérieux quant à la commission, par un concurrent, d’actes de concurrence déloyale.
Cette arme est redoutable si elle est bien maniée et si le demandeur ne se montre pas trop gourmand.
Si la mesure ordonnée sur requête est trop large, il s’expose en effet à ce que l’autorisation qu’il a obtenue soit rétractée à l’issue d’un débat contradictoire et à ce que les éléments qu’il a saisis ou copiés soient restitués à son adversaire, sans qu’il puisse les utiliser.
Le motif légitime, condition préalable pour être autorisé à aller rechercher des preuves
L’article 145 du Code de procédure civile permet à celui qui nourrit des soupçons quant à la violation d’un engagement de non-concurrence, à la commission d’actes de concurrence déloyale tels que l’imitation de ses produits, le dénigrement ou encore le débauchage massif de ses salariés, ou encore à l’existence d’actes constitutifs de parasitisme de se faire autoriser à rechercher et à saisir ou prendre copie d’éléments de preuve de la commission des actes qu’il soupçonne, au siège social de l’auteur présumé desdits faits ou en tout autre lieu, avec l’aide d’un Huissier de justice et avec, le cas échéant, la présence de la force publique.
Condition requise : l’existence d’un motif légitime. Le demandeur doit ainsi « justifier d’éléments rendant crédibles ses supposition », établir que celles-ci « ne relèvent pas de la simple hypothèse » et exposer en quoi la mesure demandée est pertinente et utile (CA PARIS, 17 décembre 2020, n° 19/21156).
Les simples soupçons et conjectures ne suffisent pas. Le demandeur doit apporter de la « consistance à ses soupçons » (Cass. Civ. 2ème, 10 décembre 2020, n° 19-22.619) et les rendre « plausibles et vraisemblables » (CA PARIS, 15 avril 2016, n° 14/22357).
Si le Président de la juridiction saisie juge que, aux termes de la requête, ces conditions sont remplies, il pourra autoriser la recherche des preuves souhaitées, étant précisé que bien souvent, lorsqu’il est fait droit à la requête, le Président de la juridiction autorise la mesure dans les termes du projet d’ordonnance qui lui est soumis par le requérant.
Le débat contradictoire et le contrôle du caractère légalement admissible de la mesure ordonnée
Dès que l’ordonnance obtenue a été signifiée au tiers indélicat et, en pratique, que la mesure ordonnée a été exécutée, ce dernier peut, par voie d’assignation, demander la rétractation de l’ordonnance rendue aux termes d’un débat contradictoire.
Ledit débat porte généralement sur l’existence du motif légitime, sur le caractère légitime de la dérogation au principe du contradictoire ou encore sur la loyauté dans la présentation de la requête.
Il est également souvent question du caractère admissible de la mesure, laquelle doit être limitée dans le temps et dans son objet et ne pas s’apparenter à « une mesure d’investigation générale » (Cass. Civ. 2ème, 21 mars 2019, n° 18-14.705).
Le débat sur ce terrain s’est trouvé renforcé :
(i) d’une part, par la loi n° 2918-670 du 30 juillet 2018 relative à la protection du secret des affaires qui a transposé en droit interne la directive n° 2016/ 943/UE du 8 juin 2016 sur la protection des savoir-faire et des informations commerciales non divulgués (secrets d’affaires) contre l’obtention, l’utilisation et la divulgation illicites,
(ii) et, d’autre part, par la jurisprudence la plus récente de la Cour de cassation, selon laquelle le juge doit « vérifier si la mesure ordonnée était nécessaire à l’exercice du droit à la preuve du requérant et proportionnée aux intérêts antinomiques en vigueur » (Cass. Civ. 2ème, 10 juin 2021, n° 20-13.198 et 25 mars 2021, n° 20-14.309).
En pratique : quelles mesures demander ? comment motiver sa demande ?
Face à ce contrôle renforcé, il convient de parfaitement motiver, dès la requête, la nature et l’étendue des mesures sollicitées, en faisant ressortir qu’elles sont strictement nécessaires à l’exercice des droits du requérant.
S’agissant plus précisément de la mesure sollicitée, qui consiste bien souvent en la recherche de fichiers informatiques (emails, contrats, devis, factures …), il est recommandé de recourir à l’emploi d’un nombre limité de mots-clés, qui seront déterminés en fonction des soupçons (noms des clients détournés en violation d’un engagement de non-concurrence, noms des salariés débauchés, noms des tiers destinataires de messages dénigrants …).
La jurisprudence a validé cette pratique (CA PARIS, 4 mars 2021, n° 20/12977).
En conclusion, il convient, dès la rédaction de la requête, d’anticiper le débat contradictoire qui suit bien souvent l’exécution de la mesure.
SYNEGORE est à vos côtés et vous assiste, en demande comme en défense, pour défendre aux mieux vos droits dans ce cadre.
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SYNEGORE, conseil du Groupe CHARPENTIER pour l’acquisition du Groupe AREV

Me Nolwenn HADET-KAZIRAS et son équipe,  ont accompagné le Groupe CHARPENTIER dans l’acquisition du Groupe AREV.

Fondé en 2003 et localisé en Nouvelle-Aquitaine, le Groupe AREV est une entreprise spécialisée en aménagements, terrassements réseaux et voiries pour les particuliers, professionnels et marchés publics. Disposant de deux agences à La Tremblade (17) ainsi qu’à Jarnac (16), le groupe compte 34 collaborateurs et réalise un chiffre d’affaires d’environ 6 millions d’euros. L’entreprise familiale, dirigée par Eric Boulloud et Gilbert Boulloud, a missionné les équipes In Extenso Finance & Transmission dans le cadre de leur projet d’adossement industriel. L’acquéreur retenu est le groupe Charpentier, acteur vendéen de travaux publics né d’une entreprise familiale. A présent composé de 16 sociétés notamment spécialisées en TP, exploitation de carrières, centrales à béton et centrales d’enrobés, le groupe Charpentier intervient sur l’ensemble de l’arc Atlantique. Dirigé par M. Airieau, le groupe réalise près de 100 M€ de chiffre d’affaires et emploie environ 440 salariés. Déjà partenaire opérationnel du Groupe AREV depuis plusieurs années, le Groupe Charpentier s’est imposé comme un acquéreur naturel pour pérenniser la croissance et accompagner le développement d’AREV sur les deux départements.
« Les perspectives de développement s’annoncent très positives. Nous connaissons bien le Groupe Charpentier, et nous sommes persuadés que notre société est entre de bonnes mains. La synergie entre les deux entités et le partage de valeurs communes correspondent parfaitement à mes attentes et mon projet de transmission. » DÉCLARE ERIC BOULLOUD, FONDATEUR DU GROUPE AREV

Société cible / cédant : Groupe AREV (Eric Boulloud et Gilbert Boulloud) Expert-Comptable cédant : In Extenso La Tremblade (Eric Gonsard) Conseil M&A / cédant : In Extenso Finance & Transmission (Clément Pauly) Conseil juridique / cédant : In Extenso La Rochelle (Emilie Retaud) Acquéreur : Groupe Charpentier (Hervé Charpentier, Didier Airieau, Christophe Augereau) Conseil juridique / acquéreur : Synegore (Me Nolwenn Hadet-Kaziras)  
Communiqué: https://finance.inextenso.fr/actualites/le-groupe-charpentier-se-renforce-en-nouvelle-aquitaine-avec-lacquisition-du-groupe-arev/
Découvrir le Groupe CHARPENTIER: https://www.groupe-charpentier.fr/presentation/
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Veille juridique en droit social – 11 octobre 2021


1 | Prolongation de certaines dispositions dérogatoires en matière d’activité partielle jusqu’au 31 décembre 2022 (Ordonnance n°2021-1214 du 22 septembre 2021, Journal Officiel du 23 septembre 2021) : 


L’Ordonnance n°2021-1214 du 22 septembre 2021 prolonge jusqu’au 31 décembre 2022 trois mesures dérogatoires au régime juridique de l’activité partielle, mises en place par l’ordonnance du 27 mars 2020, à savoir :
  • La rémunération minimale garantie pour les salariés à temps partiel et les intérimaires : La règle de la rémunération minimale garantie permet de maintenir, pendant le placement en activité partielle des salariés dont l’horaire est au moins égal à 35 heures hebdomadaires (ou équivalent), un niveau de rémunération mensuelle au moins égal au SMIC net lorsque le cumul de leur rémunération nette et de l’indemnité d’activité partielle est inférieur à cette rémunération minimale mensuelle.

  • L’activité partielle s’impose aux salariés protégés : l’activité partielle s’impose au salarié protégé, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors que cela affecte, dans une même mesure, tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement ou du service auquel il est affecté ou rattaché (l’accord du salarié est habituellement nécessaire).

  • La majoration de l’indemnité au titre des actions de formation suivies durant une période d’activité partielle reste suspendue (le taux de l’indemnité d’activité partielle est habituellement majoré et fixé à 100% de la rémunération nette antérieure).

Les autres dispositions dérogatoires introduites (prise en compte des heures d’équivalence et des heures supplémentaires structurelles pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, bénéfice de l’activité partielle à certains EPIC, aux particuliers employeurs, aux salariés en forfait en jours sur l’année, aux VRP, aux cadres dirigeants et aux salariés portés) prendront, quant à elles, fin au 31 décembre 2021, sauf texte ultérieur venant en prolonger l’application.

2 | Entrée en vigueur des nouvelles règles de calcul de l’allocation de retour l’emploi (Ordonnance n°2021-1214 du 22 septembre 2021, Journal Officiel du 23 septembre 2021) :


Les nouvelles règles en matière de calcul du salaire de référence, de durée d’indemnisation et se différé d’indemnisation, plusieurs fois reportées, s’appliquent aux travailleurs privés d’emploi depuis le 1er octobre 2021, à l’exception de ceux dont la procédure de licenciement a été engagée avant cette date.

3 | Nouvelles modalités de prise en charge des personnes vulnérables face au risque de forme grave d’infection à la Covid-19 (Décret n°2021-1162 du 8 septembre 2021, Journal Officiel du 9 septembre 2021) :


Le décret du 8 septembre 2021, pris pour l’application de l’article 20 de la loi n°2020-473 du 25 avril 2020 modifiée de finances rectificative pour 2020, qui prévoit la possibilité de placement en position d’activité partielle, à compter du 1er mai 2020, des salariés de droit privé se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler à distance et considérés comme vulnérables, fixe une nouvelle liste de critères permettant de définir les personnes vulnérables susceptibles de développer des formes graves de la Covid-19.
Ce décret est applicable depuis le 27 septembre 2021.

4 | Précisions de la Direction de la sécurité sociale sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2021 (Instruction DSS 187 du 19 août 2021) :


Une instruction de la Direction de la sécurité sociale du 19 août 2021 vient détailler les modalités d’exonération de charges sociales et fiscales de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée par les entreprises entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.

5 | Prolongation du contrat de sécurisation professionnelle (Avenant n°5 du 28 juin 2021 à la Convention du 26 janvier 2015 relative au CSP agréé par arrêté MTRD2126352A du 24 septembre 2021, Journal Officiel du 26 septembre 2021) :


Le contrat de sécurisation professionnelle est prolongé jusqu’au 31 décembre 2022.

6 | Revalorisation du SMIC et du minimum garanti (Arrêté MTRT2127992A du 27 septembre 2021, Journal Officiel du 30 septembre 2021) :


Le montant du SMIC horaire a été revalorisé à 10,48 € au 1er octobre 2021.
Le minimum garanti est, quant à lui, passé de 3,65 € à 3,73 €.

7 | Publication d’un Questions/Réponses sur l’articulation entre suspension du contrat de travail pour non-vaccination Covid et arrêt maladie :


Dans la mise à jour du 21 septembre 2021 de son Questions-réponses « Obligation de vaccination ou de détenir un passe sanitaire pour certaines professions », le ministère du travail précise l’articulation entre la suspension du contrat de travail pour non-respect de l’obligation vaccinale et un arrêt de travail pour maladie :
  • Hypothèse 1 – Le salarié est en arrêt de travail avant la suspension de son contrat pour non vaccination :

Le salarié placé en arrêt maladie par un médecin avant la suspension de son contrat de travail pour non-respect de l’obligation vaccinale voit son contrat de travail suspendu dans les conditions prévues en cas de maladie par le droit commun : arrêt de travail à adresser à son employeur sous 48 heures, versement des indemnités journalières de la sécurité sociale et, s’il en remplit les conditions, du complément employeur.
Durant cet arrêt de travail, l’obligation vaccinale applicable au salarié ne peut pas être exigée, les obligations émanant du contrat de travail étant mises entre parenthèses durant cette période.
A l’issue de son arrêt de travail, le salarié retrouvera sa situation contractuelle et devra prouver à son employeur qu’il respecte l’obligation vaccinale prévue.
  • Hypothèse 2 – Le salarié tombe malade alors que son contrat est déjà suspendu pour non-respect de l’obligation vaccinale :

Le salarié placé en arrêt de travail alors que son contrat de travail est suspendu pour défaut de respect de son obligation vaccinale n’a droit qu’aux indemnités journalières de la sécurité sociale.
En effet, son contrat de travail ayant été suspendu initialement pour défaut d’obligation vaccinale, l’employeur n’est pas tenu de verser le complément employeur pour la durée de l’arrêt de travail, sous réserve de stipulations conventionnelles plus favorables.

8 | Requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail en temps plein (Cassation sociale, 15 septembre 2021, n°19-18.563) :


Si un salarié à temps partiel a accompli 1,75 heure complémentaire sur un mois et qu’au cours de la première semaine de ce mois il a effectué 36,75 heures de travail, de sorte que l’accomplissement d’heures complémentaires a eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail, celui-ci est alors fondé à demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter de ce dépassement.

9 | Absence d’obligation de saisine de la Commission paritaire de l’emploi de la branche SYNTEC en cas de licenciement collectif pour motif économique (Cassation sociale, 8 septembre 2021, n°19-18.959) :


L’accord du 30 octobre 2008 conclu au sein de la branche SYNTEC ne met pas à la charge de l’employeur une obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l’emploi destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise dont la méconnaissance priverait les licenciements de cause réelle et sérieuse.

10 | Recours systématique à des heures supplémentaires et modification du contrat de travail (Cassation sociale, 8 septembre 2021, n°19-16.908) :


Le recours systématique à des heures supplémentaires, qui porte la durée du travail du salarié de 35 heures à 39 heures, a pour effet de modifier le contrat de travail de l’intéressé.
Dès lors, l’employeur ne peut valablement augmenter la durée hebdomadaire de travail du salarié qu’avec son accord exprès et le refus par ce dernier de cette modification n’est pas fautif.

11 | Désignation d’un représentant syndical au CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés (Cassation sociale, 8 septembre 2021, n°20-13.694) :


La désignation dérogatoire d’un membre du comité social et économique prévue dans les entreprises de moins de 50 salariés comme délégué syndical n’a pas pour conséquence de rendre applicable la possibilité de désigner un représentant syndical auprès du même comité.  

12 | Retenue de salaire en cas de grève d’un pilote (Cassation sociale, 8 septembre 2021, n°19-21.025) :


Lorsqu’un pilote d’avion, qui effectue des rotations de trois jours, se déclare gréviste pour le premier jour d’une mission, la compagnie aérienne est fondée à retenir trois journées de salaire, dans la mesure où celle-ci n’a pas le droit de recomposer les équipages en fonction des déclarations individuelles de grève ou de reprise du travail.  

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

1B, rue Franklin
CS 81114
44011 Nantes Cedex 01

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