Veille juridique en droit social – 25 février 2021


1 | Prolongation des aides à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans jusqu’au 31 mars 2021 (Décret n°2021-94 du 30 janvier 2021, Journal Officiel du 31 janvier 2021) : 


Le présent Décret étend aux contrats conclus jusqu’au 31 mars 2021 le bénéfice de l’aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 3 mois, pour une rémunération inférieure ou égale à 2 fois le SMIC.
Il prolonge également jusqu’à cette même date la majoration des aides accordées pour l’embauche en emploi franc d’un jeune de moins de 26 ans.  

2 | Prolongation des dérogations concernant les titres-restaurant jusqu’au 31 août 2021 (Décret n° 2021-1042 du 2 février 2021, Journal Officiel du 3 février 2021) :


La période d’utilisation des titres-restaurant émis pour 2020 est prorogée jusqu’au 31 août 2021. Les titres non utilisés au cours de cette période et rendus par les salariés bénéficiaires à leur employeur au plus tard au cours de la quinzaine suivante seront échangés gratuitement contre un nombre égal de titres émis pour 2021.
Les titres-restaurant, lorsqu’ils sont utilisés dans des restaurants, sont utilisables les dimanches et jours fériés jusqu’au 31 août 2021.
Lorsque les titres-restaurant sont utilisés dans des restaurants, leur utilisation est limitée à un montant maximum de 38 euros par jour jusqu’au 31 août 2021.

3 | Possibilité temporaire de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail (Décret 2021-156 du 13 février 2021, Journal Officiel du 14 février 2021) :


Dans les établissements de plus de 50 salariés, lorsque la configuration du local de restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique définies dans le cadre de la lutte contre l’épidémie de covid-19, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements ne comportant pas l’ensemble des équipements prévus au troisième alinéa de l’article R. 4228-22 du Code du travail.
Ces emplacements peuvent, le cas échéant, être situés à l’intérieur des locaux affectés au travail.
Dans les établissements de moins de 50 salariés, lorsque la configuration de l’emplacement normalement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique définies dans le cadre de la lutte contre l’épidémie de covid-19, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements répondant aux exigences de l’article R. 4228-23 du Code du travail et permettant aux travailleurs de se restaurer dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité, sans être tenu, si ces emplacements sont situés dans des locaux affectés au travail, d’adresser à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et au médecin du travail la déclaration prévue au troisième alinéa de ce même article.

4 | Heures de délégation prises en dehors du temps de travail (Cassation sociale, 16 décembre 2020, n°19-19-685) :


Le crédit d’heures d’un représentant du personnel peut être pris en dehors de l’horaire normal de travail et en sus du temps de travail effectif lorsque les nécessités du mandat le justifient, et, d’autre part, que l’utilisation du crédit d’heures est présumée conforme à son objet.
En revanche, pour les heures excédant le crédit d’heures, il appartient au salarié représentant du personnel d’établir l’existence de circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement de ses heures de délégation de même que la conformité de l’utilisation des heures excédentaires avec sa mission.

5 | Sanction de l’usage abusif des heures de délégation par un salarié protégé (Cassation sociale, 13 janvier 2021, n°19-20.781) :


Le salarié protégé peut être sanctionné disciplinairement en cas d’abus dans l’utilisation de ses heures de délégation.

6 | Conséquence d’erreurs matérielles dans la mise en demeure de l’URSSAF adressée au cotisant (Cassation 2ème chambre civile, 7 janvier 2021, n°19-22.921) :


La mise en demeure de l’URSSAF qui permet au cotisant d’avoir connaissance de la nature, de la cause et de l’étendue de son obligation est régulière, même si elle comporte des erreurs matérielles.

7 | Absence de protection pour le salarié qui dénonce en toute mauvaise foi une discrimination dont il se prétend victime (Cassation sociale, 13 janvier 2021, n°19-21.138) :


Le salarié qui relate des faits de discrimination ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 
Melle Agathe

SYNEGORE, conseil des investisseurs pour leur entrée au capital lors de la première levée de fonds de Melle Agathe.

Mlle Agathe : 1ère #levée #fonds. Le spécialiste #français des #cosmétiques #Bio à base de #bave d #escargot augmente son #capital.

Ouest CroissancePays de la Loire ParticipationsPAYS DE LA LOIRE DEVELOPPEMENT apportent leur soutien afin de renforcer la #RetD en #hélicithérapie®, les canaux de #distribution, le #recrutement.

SYNEGORE et l’équipe corporate avec Me Nolwenn Hadet-Kaziras sont intervenus en qualité de conseil des investisseurs.

communiqué de presse : https://bit.ly/3avn1Xh

Veille juridique en droit social – 13 janvier 2021


1 | Mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19 : 


La nouvelle version du protocole prévoit que pour les salariés en télétravail à 100 %, un retour en présentiel est possible un jour par semaine au maximum lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur.
Cet aménagement doit prendre en compte les spécificités liées aux organisations de travail, notamment pour le travail en équipe et s’attacher à limiter au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail.
NB : le protocole continue toutefois de recommander le télétravail à 100 % pour toutes les activités qui le permettent.
Cette nouvelle version du protocole est téléchargeable via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-sante-securite-en-entreprise.pdf  

2 | Versement d’indemnités journalières de sécurité sociale et d’indemnités complémentaires légales dans des conditions dérogatoires pour certaines catégories de salariés se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison de leur situation au regard de l’épidémie de Covid-19 (Décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021, Journal Officiel du 9 janvier 2021) :


Indemnités journalières de sécurité sociale :


1. Salariés concernés :
Les salariés suivants qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, pour l’un des motifs suivants, peuvent bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières de sécurité sociale :
  • Le salarié fait l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « contact à risque de contamination » ;

  • Le salarié présente les symptômes de l’infection à la Covid-19, à condition qu’il fasse réaliser un test de détection du SARS-CoV-2 inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test ;

  • Le salarié présente le résultat d’un test de détection du SARS-CoV-2 inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale concluant à une contamination par la covid-19 ;

  • Le salarié a fait l‘objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

La durée maximale d’indemnisation correspond à la durée de la mesure d’isolement, de mise en quarantaine, d’éviction ou de maintien à domicile.
2. Indemnisation :
Ces salariés bénéficient des indemnités journalières de sécurité sociale versées dans les conditions suivantes :
  • Les conditions d’ouverture de droit (durée minimale d’activité, contribution minimale) ne sont pas requises ;

  • Le délai de carence de 3 jours ne s’applique pas ;

  • Les indemnités journalières versées ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée maximale d’indemnisation.

  3. Formalités :
L’arrêt de travail est établi par l’assurance maladie après déclaration en ligne via le téléservice mis en place à cet effet par la Caisse nationale de l’assurance maladie ou la Mutualité sociale agricole.

Indemnités complémentaires légales à la charge de l’employeur :


Les salariés précités bénéficient des indemnités complémentaires légales à la charge de l’employeur dans les conditions suivantes :
  • La condition d’ancienneté ne s’applique pas ;

  • La condition d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ne s’applique pas ;

  • La condition d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen ne s’applique pas ;

  • Le délai de carence de 7 jours ne s’applique pas ;

  • Les durées d’indemnisation au cours des 12 mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois.

Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires bénéficient également de cette indemnisation.

3 | Conséquences d’une convention de forfait en jours sur l’année privée d’effet (Cassation sociale, 6 janvier 2021, n°17-28.234) :


Le paiement des jours de repos accordés en exécution d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année privée d’effet devient indu, de sorte que l’employeur est fondé à en demander le remboursement au salarié.

4 | Sanction disciplinaire pouvant être prononcée dans les entreprises soumises à l’obligation de mise en place d’un règlement intérieur (Cassation sociale, 6 janvier 2021, n°19-14.440) :


Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés (50 salariés depuis le 1er janvier 2020) que si celle-ci est prévue par le règlement intérieur de l’entreprise.
A ce titre, il appartient à l’employeur de justifier que le seuil d’effectif imposant la mise en place d’un tel règlement n’était pas atteint à la date du prononcé de la sanction disciplinaire.

5 | Octroi de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire en cas de licenciement pour faute grave justifié (Cassation sociale, 16 décembre 2020, n°18-23.966) :


Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

6 | Plafond de sécurité sociale pour 2021 (Arrêté SSAS2036535A du 22 décembre 2020, Journal Officiel du 29 décembre 2020) :


Un arrêté paru au journal officiel du 29 décembre 2020 confirme le maintien du montant du plafond 2020 en 2021.
Le plafond mensuel de sécurité sociale pour l’année 2021 reste donc fixé à 3.428 € (soit 41.136 € sur l’année).

Toute l’équipe de SYNEGORE vous présente ses meilleurs vœux pour cette nouvelle année et vous accueille en 2021 dans ses nouveaux locaux situés 1 B, rue Franklin à Nantes.


 
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Veille juridique en droit social – Evolution du dispositif d’activité partielle en 2021


Evolution du dispositif d’activité partielle en 2021

(Ordonnance n°2020-1639 du 21 décembre 2020, Décret n°2020-1681 du 24 décembre 2020, Décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020)

1 | Activité partielle de droit commun :


  • Indemnisation des salariés en activité partielle :

Le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié était, jusqu’au 31 décembre 2020, de 70% de sa rémunération brute.
Depuis le 1er janvier 2021, la rémunération prise en compte pout déterminer ce taux est plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC, soit 46,125 €.
L’indemnité d’activité partielle versée au salarié ne peut, en tout état de cause, excéder la rémunération horaire habituelle du salarié.
A compter du 1er février 2021, le taux de l’indemnité d’activité partielle sera réduit à 60%.
Pour les salariés qui bénéficient d’une rémunération variable ou versée selon une périodicité non mensuelle, la rémunération brute de référence doit toujours prendre en compte la moyenne des éléments de rémunération variable perçus au cours des 12 mois précédant le premier jour d’activité partielle de l’entreprise.
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures et pour ceux dont la durée du travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou d’un accord collectif, les heures d’équivalence et les heures supplémentaires continuent également à être prises en compte dans la rémunération brute de référence.
  • Indemnisation des employeurs :

Le taux de l’allocation d’activité partielle remboursée à l’employeur est, à ce jour, de 60% de la rémunération brute du salarié.
A compter du 1er février 2021, ce taux sera réduit à 36%.
Le taux horaire plancher est réévalué à 8,11 € en janvier 2021 et à 7,30 € à compter du 1er février 2021 (plancher non applicable aux contrats d’apprentissage et aux contrats de professionnalisation).
  • Réduction de la durée d’autorisation d’activité partielle :

A compter du 1er mars 2021 une autorisation d’activité partielle pourra être accordée pour une durée maximum de 3 mois (6 mois en cas d’activité partielle motivée par un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel).
Elle pourra être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.
Pour les demandes d’autorisation antérieures au 1er mars 2021, la durée maximale d’autorisation de placement en activité partielle reste fixée à 12 mois, renouvelable une fois.
  • Prorogation de la possibilité d’individualiser le placement en activité partielle :

Jusqu’en décembre 2021, l’employeur pourra continuer, soit par accord collectif, soit après avis favorable du comité social et économique ou du conseil d’entreprise, à placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.

2 | Activité partielle pour les secteurs protégés :


Les employeurs et les salariés de certains secteurs bénéficient d’un taux d’allocation d’activité partielle et d’indemnité d’activité partielle de 70%.
Sont concernés les secteurs :
  1. Du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport et de l’évènementiel ;

  1. Dont l’activité dépend de celles des secteurs précités qui justifient avoir subi une diminution de leur chiffre d’affaires d’au moins 80% durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai. Cette diminution est appréciée :
    • Soit en fonction du chiffre d’affaires constaté au cours de la même période de l’année précédente ;
    • Soit par rapport au chiffre d’affaires mensuel moyen de l’année 2019 ramené sur 2 mois.

  1. Autres que ceux mentionnés précédemment dont l’activité principale, qui implique l’accueil du public, est interrompue volontairement du fait de la propagation de l’épidémie de Covid-19 en application d’une obligation légale ou règlementaire ou d’une décision administrative.

  1. Dont l’établissement est situé sur une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60%. Cette diminution est appréciée :
    • Soit par rapport chiffre d’affaires constaté durant le mois qui précède la mise en œuvre de ces mesures ;
    • Soit par rapport au chiffre d’affaires constaté au titre du même mois en 2019.

  1. Dont l’établissement appartient à une zone de chalandise, visée ci-après, spécifiquement affectée par l’interruption d’activité qui :

    • Sont implantés dans une commune support d’une station de ski ou dans une commune située en zone de montagne appartenant à un établissement public de coopération intercommunale lui-même support d’une station de ski et situées dans une unité urbaine d’au plus 50.000 habitants ;
    • Mettent à disposition des biens et des services ;
    • Subissent une perte de chiffre d’affaires d’au moins 50% pendant la période de fermeture des téléphériques et des remontées mécaniques. Cette diminution est appréciée, au choix de l’employeur, soit par rapport chiffre d’affaires constaté durant le mois qui précède l’interruption, soit par rapport au chiffre d’affaires constaté au titre du même mois en 2019.

Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur ne peut être inférieur à 8,11 € (plancher non applicable aux contrats d’apprentissage et aux contrats de professionnalisation).
Ces dispositions s’appliquent aux demandes d’indemnisation au titre des heures chômées depuis le 1er juin 2020 et jusqu’au 31 janvier 2021.
Par exception :
  • Pour les employeurs visés aux points 1 et 2, le taux horaire de l’allocation d’activité est fixé à 60% entre le 1er février 2021 et le 31 mars 2021 ;

  • Pour les employeurs visés au point 3, le taux horaire de l’allocation d’activité est fixé à 70% entre le 1er février 2021 et le 30 juin 2021 ;

  • Pour les employeurs visés au point 4, le taux horaire de l’allocation d’activité est fixé à 70% entre le 1er janvier 2021 et le 30 juin 2021 ;

  • Pour les employeurs visés au point 5, le taux horaire de l’allocation d’activité est fixé à 70% entre le 1er décembre 2020 et le 30 juin 2021.

Pour toutes ces périodes, le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié reste, lui, fixé à 70%.

3 | Activité partielle pour les salariés vulnérables :


Les salariés visés sont ceux qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler pour l’un des motifs suivants :
  • Le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’affection au Covid-19 ;

  • Le salarié est parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Le taux de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié est de 70% de sa rémunération brute, calculé dans les mêmes conditions que pour l’activité partielle de droit commun.
Le taux de l’allocation d’activité partielle remboursée à l’employeur est de 60% de la rémunération brute du salarié, calculé dans les mêmes conditions que pour l’activité partielle de droit commun.
Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée àl’employeur ne peut être inférieur à 7,30 € (plancher non applicable aux contrats d’apprentissage et aux contrats de professionnalisation).
Ces dispositions entrent en vigueur le 1er février 2021.

Toute l’équipe de SYNEGORE vous présente ses meilleurs vœux pour cette nouvelle année et vous accueille dorénavant dans ses nouveaux locaux situés 1 B, rue Franklin à Nantes.


 
covid 19 gestion des conges payes

Veille juridique en droit social – Flash Info


Aide exceptionnelle accordée aux entreprises accueillant du public au titre des congés payés pris par leurs salariés entre le 1er et le 20 janvier 2021


(Décret n°2020-1787 du 30 décembre 2020, Journal Officiel du 31 décembre 2020)

 
Un décret en date du 30 décembre 2020 met en place une aide exceptionnelle, financée par l’Etat, dont peuvent bénéficier des entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public et qui n’ont pu l’accueillir du fait de la propagation de l’épidémie en application d’une obligation légale ou réglementaire ou d’une décision administrative, ou ayant subi une très forte baisse du chiffre d’affaires lors des périodes d’état d’urgence sanitaire.

Entreprises concernées par l’aide :


Les entreprises concernées sont celles dont l’activité principale implique l’accueil du public, lorsque les mesures légales, réglementaires ou individuelles prises pour faire face à la propagation de l’épidémie de Covid-19 ont eu pour conséquence :
  • L’interdiction d’accueillir du public dans tout ou partie de l’établissement pendant une durée totale d’au moins 140 jours entre le 1er janvier et le 31 décembre 2020 ;
  • Ou une perte du chiffre d’affaires réalisé pendant les périodes où l’état d’urgence sanitaire a été déclaré d’au moins 90 % par rapport à celui réalisé au cours des mêmes périodes en 2019.
L’aide n’est pas applicable aux congés payés indemnisés par les caisses de congés payés.

Congés payés concernés :


Congés payés pris par les salariés des entreprises concernées entre le 1er et le 20 janvier 2021

Montant de l’aide :


Le montant de l’aide est égal, pour chaque salarié et par jour de congé payé pris dans la limite de dix jours, à 70 % de l’indemnité compensatrice de congés payés, rapportée à un montant horaire et, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.
Ce montant horaire ne peut pas être inférieur à 8,11 euros.
Le montant horaire est calculé en rapportant chaque jour de congé payé à la durée quotidienne de travail applicable au salarié ou, si cette durée ne peut être déterminée, à 7 heures.

Procédure pour bénéficier de l’aide :


Pour bénéficier de l’aide, l’employeur qui bénéficie d’une autorisation d’activité partielle doit adresser une demande d’aide, par voie dématérialisée.
L’employeur doit, le cas échéant, informer le comité social et économique de la demande de versement de l’aide.
Le versement de l’aide est confié à l’Agence de services et de paiement (ASP).
L’autorité administrative et l’ASP peuvent demander à l’employeur toute information complémentaire nécessaire à l’instruction de la demande d’aide.

Toute l’équipe de SYNEGORE vous présente ses meilleurs vœux pour cette nouvelle année et vous accueille dorénavant dans ses nouveaux locaux situés 1 B, rue Franklin à Nantes.


 

Veille juridique en droit social – 24 décembre 2020


1 | Reconduction des dispositions permettant d’imposer la prise de jours de congés payés ou de repos (Ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020, Journal Officiel du 17 décembre 2020) : 


L’Ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 reconduit les dispositions de l’Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars dernier sur la prise de jours de congé et de repos.
En matière de congés payés, les employeurs pourront ainsi jusqu’au 30 juin 2021 (sous réserve d’un accord collectif l’autorisant) :
  • Imposer ou modifier la date de prise de 6 jours de congés payés, par dérogation aux règles d’ordre public existant en la matière ;

  • Fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié ;

  • Fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise.

En matière de jours de repos, les employeurs pourront aussi, jusqu’au 30 juin 2021, imposer ou modifier unilatéralement la date des jours de repos conventionnels suivants, dans la limite de 10 jours :
  • Les jours de repos prévus par un dispositif de réduction du temps de travail maintenu en vigueur en application de la loi du 20 août 2008 ou prévus par un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;

  • Les jours de repos prévus par une convention mettant en place un dispositif de forfait en jours ;

  • Les jours de repos affectés sur le compte épargne-temps du salarié.

A noter : L’Ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 prolonge également jusqu’au 30 juin 2021 :
  • La possibilité de fixer, par accord d’entreprise, le nombre de renouvellements des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de travail temporaire ainsi que les règles relatives à la succession de contrats courts sur un même poste de travail.

  • Les règles dérogatoires en matière de prêt de main d’œuvre (allègement du formalisme, dérogation au principe du caractère non lucratif).

2 | Conséquence de l’absence de signature par l’employeur d’un contrat à durée déterminée (Cassation sociale, 9 décembre 2020, n°19-16.138) :


Si un contrat de travail à durée déterminée n’est pas revêtu de la signature de l’employeur, ce contrat ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et doit, par suite, être réputé conclu pour une durée indéterminée.

3 | Nature des propositions de reclassement à formuler au salarié consécutivement à un avis d’inaptitude (Cassation sociale, 18 novembre 2020, n°19-13.521) :


L’employeur n ‘est pas tenu de transmettre au salarié déclaré inapte l’ensemble des postes disponibles mais seulement ceux qui sont compatibles avec les préconisations du médecin du travail.

4 | Rappel – obligation de consultation du CSE dans le cadre d’une procédure de licenciement pour inaptitude (Cassation sociale, 30 septembre 2020, n°19-16.488) :


L’employeur est tenu de consulter le comité social et économique sur les possibilités de reclassement avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte, et ce, même s’il n’identifie aucune solution de reclassement.

5 | Revalorisation du SMIC (Décret n°2020-1598 du 16 décembre 2020, Journal Officiel du 17 décembre 2020) :


A compter du 1er janvier 2021, le montant du SMIC brut horaire sera porté à 10,25 € (contre 10,15 € actuellement), soit 1.554,58 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
Le minimum garanti reste, quant à lui, fixé à 3,65 €, soit le même niveau qu’en 2020.

6 | Déploiement des tests antigéniques au sein des entreprises publiques et privées (Circulaire interministérielle n°Cabinet/2020/229 du 14 décembre 2020) :


Une circulaire du 14 décembre 2020 apporte un certain nombre de précisions pratiques pour les entreprises en matière de tests antigéniques, notamment sur les personnes à cibler en priorité, les professionnels de santé habilités à procéder aux tests ou encore sur les suites à donner à leur réalisation.

Toute l’équipe de SYNEGORE vous souhaite de belles fêtes de fin d’année et vous accueille en 2021 dans ses nouveaux locaux situés 1 B, rue Franklin à Nantes.


 

Veille juridique en droit social – 16 décembre 2020


1 | Mise en place d’un couvre-feu depuis le 15 décembre 2020 : 


Depuis le 15 décembre dernier, il est, de nouveau, possible de se déplacer en journée sans attestation.
En revanche, un couvre-feu a été instauré de 20 heures à 6 heures.
Pendant le couvre-feu, les déplacements professionnels restent toutefois possibles sous réserve d’être muni d’une attestation de déplacement dérogatoire et d’une pièce d’identité.
Cette attestation est téléchargeable via le lien suivant : https://www.interieur.gouv.fr/Actualites/L-actu-du-Ministere/Attestations-de-deplacement-couvre-feu
A noter : Le télétravail reste, pour le moment, la règle pour les tâches télétravaillables. La Ministre du travail a toutefois annoncé qu’un assouplissement pourrait être envisagé en janvier à raison d’un jour sur site par semaine.

2 | Illicéité d’une sanction disciplinaire non prévue par un règlement intérieur (Cassation sociale, 2 décembre 2020, n°19-21.292) :


Une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés (50 salariés depuis le 1er janvier 2020) que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du Code du travail.

3 | Illicéité d’un licenciement motivé par le refus de restitution d’un véhicule de fonction (Cassation sociale, 2 décembre 2020, n°19-18.445) :


Le salarié qui refuse de restituer, non pas un véhicule de service, mais un véhicule de fonction dont il avait la disposition depuis plusieurs années et qui constituait un avantage en nature ne peut valablement être licencié pour « contestation du pouvoir de direction de l’employeur ».

4 | Prise en compte des salariés mis à disposition en matière d’élections professionnelles (Cassation sociale, 2 décembre 2020, n°19-60.141) :


Les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, peu important leur choix exercé quant au droit de vote (exercice du droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou dans l’entreprise utilisatrice).

5 | Tenue d’un registre des accidents bénins (Loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020, Journal Officiel du 15 décembre 2020) :


La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 supprime l’autorisation préalable devant être octroyée par la CARSAT à l’employeur afin que ce dernier puisse tenir un registre des accidents bénins (accidents n’ayant entraîné ni soins, ni arrêt de travail).
Cette autorisation sera remplacée par une déclaration de l’employeur attestant du respect des conditions fixées par décret à paraître.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 prévoit également le transfert de l’archivage du registre de la CARSAT à l’employeur

6 | Allongement du congé de paternité et de l’accueil de l’enfant et du congé d’adoption à compter du 1er juillet 2020 (Loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020, Journal Officiel du 15 décembre 2020) :


La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 allonge la durée du congé de paternité et de l’accueil de l’enfant et du congé d’adoption à compter du 1er juillet 2021.
Ainsi, à compter de cette date, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant pourra durer jusqu’à 25 jours, auxquels s’ajouteront 3 jours de congé de naissance pour les salariés.
En outre, ce dernier congé ainsi que les 4 premiers jours du congé de paternité seront assortis d’une période d’interdiction d’emploi.
Toujours à compter du 1er juillet 2021, le congé accordé aux parents adoptants sera porté à 16 semaines pour les familles de 2 enfants. Les parents qui partagent le congé bénéficieront, quant à eux, de 25 jours de congés supplémentaires (au lieu de 11 auparavant).

7 | Doublement du plafond d’exonération des cadeaux et bons d’achat pour 2020 (Site internet de l’URSSAF, 14 décembre 2020) :


A titre exceptionnel, le plafond limitant l’exonération de contributions et de cotisations sociales appliquée aux chèques-cadeaux et bons d’achat pourra être doublé pour 2020.
Si les comités sociaux et économiques et les employeurs (en l’absence de comité social et économique) n’ont attribué que des bons d’achats sans lien avec un évènement, le montant global annuel qui peut être accordé sans être assujetti aux contributions et cotisations de Sécurité sociale est porté à 10 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 343 €.
Si les comités sociaux et économiques et les employeurs (en l’absence de comité social et économique) ont attribué des bons d’achats en lien avec les événements admis, le montant qui peut être accordé pour l’évènement du Noël des salariés et des enfants jusqu’à leurs 16 ans sans être assujetti est porté à 10 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 343 €.
Pour bénéficier du doublement du plafond de l’exonération d’assiette sociale, les comités sociaux et économiques et les employeurs (en l’absence de comité social et économique), doivent remettre ces bons d’achat au plus tard le 31 décembre 2020.

8 | Prise en charge des congés payés pour les entreprises les plus lourdement impactées par la crise sanitaire (Site du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion, 2 décembre 2020) :


Afin d’apporter un soutien aux professionnels qui rencontrent des difficultés pour faire face aux congés payés accumulés en période d’activité partielle, le Gouvernement a annoncé une aide économique ponctuelle et non reconductible ciblée sur les secteurs très impactés, avec des fermetures sur une grande partie de l’année 2020.
Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les entreprises devront répondre à l’un ou l’autre des critères d’éligibilité suivants :
  • L’activité a été interrompue partiellement ou totalement pendant une durée totale d’au moins 140 jours depuis le 1er janvier 2020 ;

  • L’activité a été réduite de plus de 90 % (baisse du chiffre d’affaires) pendant les périodes en 2020 où l’état d’urgence sanitaire était déclaré.

Cette aide est limitée à 10 jours de congés payés.
Elle sera versée en janvier 2021 sur la base de jours imposés au titre de l’année 2019-2020 (généralement 5, les salariés étant censés avoir soldés 4 semaines au 31 octobre 2020) et de jours pris par anticipation avec l’accord du salarié au titre de l’année 2020-2021.
Les congés payés devront nécessairement être pris entre le 1er et le 20 janvier 2021, durant une période d’activité partielle.
Pour le versement de cette aide, le Gouvernement utilisera les circuits de paiement de l’activité partielle via l’Agence de services et de paiement (ASP).
Un décret, non paru à ce jour, doit confirmer les modalités de mise en œuvre de cette aide financière.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE  est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 9 décembre 2020


1 | Droit de résiliation infra-annuelle sans frais des contrats de complémentaire santé depuis le 1er décembre 2020 (Décret n°2020-1438 du 24 novembre 2020, Journal Officiel du 25 novembre 2020) : 


Depuis le 1er décembre 2020, les contrats de complémentaire santé pourront être résiliés à tout moment, au terme de la première année de souscription.
A ce titre, le décret n°2020-1430 du 24 novembre 2020 vient notamment préciser les contrats concernés, les informations que doit communiquer l’organisme assureur à l’assuré et au souscripteur qui lui a fait connaître sa volonté de résilier son contrat, ainsi que la procédure à suivre par le nouvel organisme assureur pour faire connaître à l’ancien la volonté de l’assuré ou du souscripteur de résilier le contrat.

2 | Mesures en matière d’épargne salariale de la Loi d’accélération et de simplification de l’action publique (Loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020, Journal Officiel du 8 décembre 2020) :


La loi d’accélération et de simplification de l’action publique contient plusieurs mesures en matière d’épargne salariale.
Celle-ci prévoit notamment que :
  • Les accords conclus à compter du 9 décembre 2020 n’auront plus obligatoirement à être conclus pour une durée de 3 ans mais pourront l’être pour une durée comprise entre 1 et 3 ans.

  • Pour les accords et règlements déposés à compter du 1er septembre 2021, le contrôle de légalité sera partagé entre la DIRECCTE (qui assurera le contrôle des formalités de dépôt ainsi que de ses modalités de négociation, de dénonciation et de révision) et l’URSSAF chargée de contrôler l’accord sur le fond.

Les modalités de cette nouvelle procédure du contrôle de légalité doivent être précisés par un décret à paraître.

3 | Possibilité de report des entretiens professionnels jusqu’au 30 juin 2021 (Ordonnance n°2020-1501 du 2 décembre 2020, Journal Officiel du 3 décembre 2020) :


Les entretiens professionnels des salariés devant normalement se tenir entre le 1er janvier et 31 décembre 2020 peuvent être reportés jusqu’au 30 juin 2021.
L’application des sanctions légales en l’absence de réalisation dans les délais des entretiens d’état des lieux du parcours professionnel de chaque salarié est également suspendue jusqu’à cette date.

4 | Maintien de la rémunération variable durant le congé de maternité (Cassation sociale, 25 novembre 2020, n°19-12.665) :


Durant un congé de maternité, une salariée doit continuer à percevoir la partie fixe et la partie variable de sa rémunération lorsque la convention collective prévoit un maintien de salaire intégral.
Cet arrêt a été rendu à propos d’une salariée employée par une entreprise relevant de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).
Au terme de l’article 44 de cette convention, les salariées ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conservent le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.
La Cour de cassation en a déduit que ce texte n’excluait pas la prise en compte de la partie variable de la rémunération des salariées lorsqu’elles en perçoivent une.
Cette analyse est transposable aux entreprises relevant d’autres conventions collectives prévoyant des dispositions analogues sur le sujet.

5 | Présidence du Comité social et économique par un salarié mis à disposition (Cassation sociale, 25 novembre 2020, n° 19-18.681) :


L’employeur peut déléguer la présidence du Comité social et économique à un salarié mis à disposition par une autre entreprise, si celui-ci est investi de toute l’autorité nécessaire pour l’exercice de sa mission et qu’il dispose de la compétence et des moyens pour lui permettre d’apporter des réponses utiles et nécessaires à l’instance et d’engager l’employeur dans ses déclarations ou ses engagements.

6 | Parité des listes en cas de candidatures libres aux élections professionnelles (Cassation sociale, 25 novembre 2020, n°19-60.222) :


Les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles, s’appliquent aux organisations syndicales qui doivent, au premier tour pour lequel elles bénéficient du monopole de présentation des listes de candidats et, par suite, au second tour des élections professionnelles.
En revanche, elles ne s’appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour des élections professionnelles.

7 | Modalités d’organisation des élections professionnelles durant la période d’urgence sanitaire :


Le ministère du travail a mis à jour son Questions-réponses sur le dialogue social pendant la crise sanitaire.
Les modalités d’organisation des élections professionnelles pendant cette nouvelle période d’urgence y sont notamment précisées.
Ce Questions-réponses est consultable via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/dialogue-social

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE  est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

Veille juridique en droit social – 27 novembre 2020


1 | Adaptation des règles relatives aux réunions des instances représentatives du personnel (Ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020, Journal Officiel du 26 novembre 2020) : 


La présente Ordonnance élargit, de manière dérogatoire et temporaire, la possibilité de recourir à la visioconférence pour tenir les réunions des comités sociaux et économiques (CSE). Actuellement, à défaut d’accord entre l’employeur et les élus au CSE, le recours à la visioconférence est limité à trois réunions par an.
Ainsi, le recours à la visioconférence est autorisé pour l’ensemble des réunions des instances représentatives du personnel régies par les dispositions du Code du travail (comité social et économique, comité social et économique central, comité de groupe), après information de leurs membres par l’employeur.
Le recours à la conférence téléphonique est également autorisé, après information de leurs membres par l’employeur.
Le recours à la messagerie instantanée est enfin autorisé, après information de leurs membres, en cas d’impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit.
Les conditions dans lesquelles les réunions tenues en conférence téléphonique ou par messagerie instantanée se déroulent seront fixées par un décret à paraître.
En cas de recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée, les membres élus des instances représentatives du personnel pourront toutefois s’opposer, à la majorité de ceux appelés à y siéger et au plus tard 24 heures avant le début de la réunion, au recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée, pour les informations et consultations menées dans le cadre de :
  • La procédure de licenciement collectif pour motif économique ;
  • La mise en œuvre des accords de performance collective ;
  • La mise en œuvre des accords portant rupture conventionnelle collective ;
  • La mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle (APLD).
En cas de recours à la visioconférence, les membres élus pourront s’opposer, dans les mêmes conditions et dans le cadre des informations et consultations ayant le même objet, au recours à la visioconférence, lorsque la limite légale de trois réunions par année civile pouvant se dérouler sous cette forme est dépassée.
Toutes ces mesures s’appliquent pour les réunions convoquées à partir du 27 novembre 2020 et jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire (fixé à ce jour au16 février 2021).

2 | Atteinte à la vie privée du salarié résultant de la production en justice par l’employeur d’un message privé Facebook (Cassation sociale 12 novembre 2020, n°19-20.583) :


L’employeur qui, dans le cadre d’un litige l’opposant à un salarié, produit un message privé adressé par ce dernier à un autre collègue de travail sur le réseau Facebook porte atteinte à sa vie privée.
L’employeur peut donc être condamné à lui verser des dommages-intérêts sans qu’il soit nécessaire, pour le salarié, de démontrer son préjudice.

3 | Harcèlement moral résultant de l’absence de suivi des recommandations du médecin du travail (Cassation sociale, 4 novembre 2020, n° 19-11.626) :


Le fait de confier de manière habituelle au salarié des tâches dépassant ses capacités physiques, sans respecter les prescriptions du médecin du travail indiquées dans un avis d’aptitude avec réserves, peut, selon la Cour de cassation, laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

4 | Conséquence du défaut de visite de reprise au terme d’un congé de maternité (Cassation sociale, 21 octobre 2020, n°19-20.570) :


La visite médicale prévue après un congé de maternité a pour objet d’apprécier l’aptitude de la salariée à reprendre son ancien emploi, de préconiser le cas échéant un aménagement, une adaptation de son poste, ou un reclassement et n’a pas pour effet de différer le terme de la période de protection instituée par l’article L. 1225-4 du Code du travail.
Le défaut de visite de reprise ne prolonge donc pas la période de protection du contrat de travail contre le licenciement.

5 | Portée de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude (Cassation sociale, 12 novembre 2020, n°19-12.771) :


L’absence de souhait exprimé par le salarié ne dispense pas l’employeur de procéder à des recherches au sein des entreprises du Groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

6 | Illustration de temps de pause non assimilés à du temps de travail effectif (Cassation sociale, 12 novembre 2020, n°18-18.838) :


Si les salariés sont, pendant leur temps de pause, libres de rester dans le local prévu à cet effet ou d’aller où bon leur semble et que pèse sur eux la seule obligation de présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail pour évoluer au sein de l’aéroport, ceux-ci ne se trouvent pas, pendant leur temps de pause, à la disposition de l’employeur.
Ce temps de pause n’a donc pas à être considéré comme du temps de travail effectif et traité comme tel.

7 | Préjudice subi par le défaut d’organisation des élections partielles (Cassation sociale, 4 novembre 2020, n°19-12.775) :


L’employeur qui, bien qu’il y soit légalement tenu, n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.
En revanche, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice lorsque, l’institution représentative du personnel ayant été mise en place, des élections partielles doivent être organisées du fait de la réduction du nombre des membres élus de l’institution représentative du personnel, les salariés n’étant pas dans cette situation privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

8 | Formalisme du contrôle URSSAF (Cassation sociale, 24 septembre 2020, n°19-15.110) :


L’avis préalable est une formalité substantielle dont le non-respect entraîne la nullité du contrôle URSSAF.

9 | Délai supplémentaire pour inscrire les heures de DIF sur le CPF (Loi n°2020-1379 du 14 novembre 2020, Journal Officiel du 15 novembre 2020) :


La date limite pour inscrire le solde d’heures de droit individuel à la formation sur le compte personnel de formation, initialement fixée au 31 décembre 2020, est reportée au 30 juin 2021.

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1B, rue Franklin
CS 81114
44011 Nantes Cedex 01

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