Veille juridique en droit social – 26 mai 2021


1 | Mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 au 18 mai 2021 : 


Le protocole national sanitaire en entreprise a été mis à jour le 18 mai 2021 sur un certain nombre de sujets :
  • Aération:

Le protocole indique que la maîtrise de l’aération/ventilation est une mesure essentielle de prévention des situations à risque d’aérosolisation du virus.
Il est ainsi nécessaire d’aérer les locaux par une ventilation naturelle ou mécanique en état de marche (portes et/ou fenêtres ouvertes autant que possible, idéalement en permanence si les conditions le permettent et au minimum 5 minutes toutes les heures).
Lorsque cela est possible, il convient de privilégier une ventilation de la pièce par deux points distincts (porte et fenêtre par exemple).
  • Auto-tests:

Les entreprises peuvent mettre à disposition des salariés des autotests dans le respect des règles de volontariat et de secret médical et avec une information du salarié par un professionnel de santé conformément aux dispositions fixées par le ministère de la santé.
En cas de test positif, la personne doit s’isoler à son domicile, effectuer un test RT-PCR pour confirmation et suivre la procédure adaptée de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques mise en place par l’employeur.
En cas d’impossibilité de télétravailler, l’intéressé doit se déclarer sur le site declare.ameli.fr, afin de bénéficier du versement d’indemnités journalières sans délai de carence.
  • Vaccination:

Les salariés et les employeurs sont encouragés à se faire vacciner dans le cadre de la stratégie vaccinale définie par les autorités sanitaires.
Cette vaccination repose sur le volontariat et le secret médical.
La vaccination peut être réalisée par les services de santé au travail. Les employeurs doivent diffuser l’information à leurs salariés sur les modalités d’accès à la vaccination par le service de santé au travail de l’entreprise.
Si le salarié choisit de passer par son service de santé au travail, il est autorisé à s’absenter sur ses heures de travail. Aucun arrêt de travail n’est nécessaire et l’employeur ne peut en aucun cas s’opposer à son absence. Le salarié informe son employeur de son absence pour visite médicale sans avoir à en préciser le motif.
Par ailleurs, les salariés en situation d’affection de longue durée exonérante bénéficient d’une autorisation d’absence de droit pour cette vaccination rendue nécessaire par leur état de santé. L’employeur ne peut s’y opposer.
Lorsque le salarié se fait vacciner hors service de santé au travail, il n’existe pas d’autorisation d’absence de droit. Les employeurs sont toutefois incités à faciliter l’accès des salariés à la vaccination.
A cet effet, le salarié est invité à se rapprocher de son employeur afin de déterminer par le dialogue la meilleure manière de s’organiser.
  • Reprise de l’activité:

A partir du 19 mai 2021, l’évolution de la situation sanitaire permet la reprise d’activité pour un certain nombre de secteurs en arrêt depuis plusieurs mois tels que les commerces, les restaurants, les musées, les salles de cinéma ou les théâtres.
Le protocole insiste sur l’accompagnement des salariés dans ce retour à un collectif de travail et la réappropriation des gestes professionnels parfois non pratiqués depuis de long mois.
Cette reprise doit s’organiser en respectant les mesures de prévention collective de l’entreprise et les mesures barrières de protection contre le Covid-19. Elle peut aussi faire l’objet d’un temps de sensibilisation des salariés.
Une attention particulière doit être portée sur les nouveaux arrivants et sur les jeunes travailleurs pour qu’ils s’approprient bien ces mesures de prévention.
Le protocole précise que ces mesures de prévention sont mises en œuvre dans le cadre d’un dialogue social interne.
  • Télétravail – restauration collective – moments de convivialité en entreprise:

La nouvelle version du protocole ne modifie pas les règles actuellement applicables en matière de télétravail, de restauration collective ou concernant les moments de convivialité en entreprise.
Le Gouvernement a toutefois indiqué que celles-ci le seraient à l’occasion d’une nouvelle mise à jour du protocole prévue d’ici au 9 juin prochain.

2 | Reprise d’activité après fermeture de l’entreprise :


L’ANACT a élaboré un guide à destination des employeurs intitulé « Covid-19 – reprise d’activité après fermeture de l’entreprise : comment accompagner les salariés ? » pour les aider dans cette démarche.
Ce guide est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/fiche5_reprise_activite.pdf

3 | Allongement de la durée et modification des modalités de prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (Décret n°2021-574 du 10 mai 2021, Journal Officiel du 12 mai 2021) :


Le congé de paternité se compose d’une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance et qui est obligatoire.
Par dérogation, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisés, la période initiale de 4 jours est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, pendant la période d’hospitalisation et dans la limite d’un mois.
Outre la période de 4 jours incompressibles, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est composé d’une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours en cas de naissances multiples, non obligatoire.
Ce congé peut être fractionné en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. La seconde partie du congé doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Elle peut toutefois être reportée au-delà de ce délai en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère.
Le salarié doit informer son employeur :
  • De la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci ;
  • Des dates de prise et des durées de la ou des périodes visées précédemment au moins un mois avant le début de chacune des périodes.

En outre, en cas de naissance de l’enfant avant la date prévisionnelle d’accouchement et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congés au cours du mois suivant la naissance, il doit en informer sans délai son employeur.
Lorsque le droit à congé de paternité ou d’accueil de l’enfant est exercé, il ouvre droit, pour sa durée et dans la limite maximale de 25 jours, ou 32 en cas de naissances multiples, à des indemnités journalières de la sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’en cas de congé maternité.
Les dispositions précitées s’appliquent aux enfants nés à compter du 1er juillet 2021 et aux enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.

4 | Augmentation du contingent d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle en 2021 (Arrêté MTRD2114658A du 13 mai 2021, Journal Officiel du 13 mai 2021) :


Le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle, qui est normalement de 1000 heures par salarié, est fixé, jusqu’au 31 décembre 2021, à 1607 heures par salarié.

5 | Transaction et égalité de traitement (Cassation sociale, 12 mai 2021, n°20-10.796) :


La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation naître.
Il en résulte qu’un salarié ne peut invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages d’une transaction conclue par l’employeur avec d’autres salariés pour terminer une contestation ou prévenir une contestation naître.

6 | Conséquence de la nullité d’une clause d’exclusivité insérée dans un contrat à temps partiel (Cassation sociale, 24 mars 2021, n°19-16.418) :


La nullité d’une clause d’exclusivité ne peut avoir pour effet d’entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet mais ouvre, en revanche, droit à l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

7 | Délimitation dans l’espace d’une clause de non-concurrence (Cassation sociale, 8 avril 2021, n°19-12.289) :


Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.
Ne répond pas à l’exigence de délimitation dans l’espace, une clause de non-concurrence s’étendant au monde entier.

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

1B, rue Franklin
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