Veille juridique en droit social – Principales mesures sociales de la loi de financement de sécurité sociale pour 2026
1 | Augmentation du taux de la contribution patronale spécifique applicable à l’indemnité de rupture conventionnelle et de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur :
Jusqu’à présent fixé à 30%, le taux de la contribution patronale spécifique est porté à 40% par la Loi de financement de la sécurité sociale pour 2026.
Sous réserve de précisions officielles apportées ultérieurement par le BOSS, le taux de 40 % s’applique aux indemnités versées à l’occasion des ruptures de contrat de travail intervenant à compter du 1er janvier 2026, c’est-à-dire :
- à l’indemnité versée à l’occasion d’une rupture conventionnelle individuelle homologuée dont la date de rupture, fixée par la convention de rupture, intervient à compter du 1er janvier 2026 (cette date de rupture ne peut être antérieure au lendemain du jour de l’homologation). Ce n’est donc ni la date de signature de l’homologation ni celle du versement de l’indemnité qu’il faut prendre en compte.
- à l’indemnité versée à l’occasion d’une mise à la retraite dont la fin de contrat du salarié (c’est-à-dire la fin du préavis, exécuté ou non) intervient à compter du 1er janvier 2026
2 | Création d’un congé de naissance :
La loi crée un nouveau congé supplémentaire de naissance, instauré au bénéfice de chacun des deux parents et indemnisé par la sécurité sociale.
Ce dispositif accordera, à compter de juillet 2026, à chaque parent salarié, pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, un droit à un congé supplémentaire de naissance à prendre à l’issue des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Ce congé ne pourra être pris qu’après épuisement des droits aux congés initiaux, sauf impossibilité de bénéficier des indemnités journalières afférentes.
La durée de ce congé, pendant lequel le contrat de travail sera suspendu, sera d’un mois ou deux mois au choix du salarié et pourra être fractionnée en deux périodes d’un mois, selon des modalités qui seront définies par décret.
Le délai dans lequel les jours de congé devront être pris sera fixé par décret. De même, le délai de prévenance de l’employeur sur la date de prise du congé qui sera fixé par décret sera compris entre 15 jours et 1 mois. Il pourra être réduit lorsque le congé sera pris immédiatement après le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption
Pendant la durée du congé le contrat de travail du salarié sera suspendu et celui-ci ne pourra exercer aucune autre activité professionnelle. L’employeur ne pourra rompre le contrat que pour faute grave ou impossibilité de maintien pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.
Ce congé sera assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté et le salarié conservera le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
L’indemnisation sera assurée par la sécurité sociale, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation et d’activité requises. Le montant de l’indemnité journalière, qui pourra être dégressif entre le premier et le second mois (70 % puis 60 % du salaire net antérieur selon les débats parlementaires), sera fixé par décret et plafonné en référence au plafond de la sécurité sociale.
Cette indemnité sera soumise à la CSG, à la CRDS et à l’impôt sur le revenu, et ne pourra être cumulée avec d’autres prestations de remplacement.
À l’issue de son congé, le salarié devra retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et bénéficier d’un entretien professionnel s’il n’en a pas déjà bénéficié à l’issue du congé de maternité ou d’adoption.
Le dispositif sera également ouvert aux travailleurs indépendants et non-salariés agricoles, qui bénéficient d’une indemnisation adaptée à leur statut, sous réserve de cessation d’activité pendant la période concernée.
3 | Négociation sur les seniors :
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a instauré une obligation, pour les entreprises ou groupe d’entreprises d’au moins 300 salariés, d’engager au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.
Afin de contraindre les entreprises à engager ces négociations, la loi instaure un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse et d’assurance veuvage en l’absence de négociation sur l’emploi des salariés expérimentés ou, à défaut d’accord, d’un plan d’action annuel destiné à favoriser l’emploi des salariés expérimentés.
Ce malus dont le montant et les modalités seront précisés par décret, dépendra des efforts constatés dans l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs.
4 | Suspension de la réforme des retraites jusqu’en 2028 :
La loi modifie le calendrier de la réforme des retraites de 2023 en suspendant, jusqu’au 1er janvier 2028, la progression de l’âge légal de départ à la retraite et de l’augmentation de la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une pension à taux plein.
Concrètement, pour les générations 1964 à 1968, la loi abaisse d’un trimestre, et seulement pour le premier trimestre 1965 de deux trimestres, l’âge légal de départ à la retraite ainsi que le nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein par rapport au calendrier de la réforme de 2023.
Par exemple, pour les personnes nées en 1964, l’âge légal de la retraite est fixé à 62 ans et 9 mois et le taux plein est fixé à 170 trimestres (au lieu de 63 ans et 171 trimestres).
L’âge légal de la retraite sera donc fixé à 64 ans pour les assurés nés en 1969 (au lieu de 1968 comme initialement prévu) et la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein sera fixée à 172 trimestres pour les assurés nés à partir de 1966.
Ces mesures s’appliqueront aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026 (et à compter du 1er mars 2026 à Saint-Pierre-et-Miquelon).
5 | Réforme du cumul emploi-retraite :
La loi modifie profondément le dispositif du cumul emploi-retraite pour les assurés dont la première pension de retraite de base prendra effet à compter du 1er janvier 2027.
Elle renvoie à des décrets une large part des modalités d’application et des dérogations sectorielles.
Désormais, le dispositif s’articule autour de trois âges clés :
- Avant l’âge légal de départ à la retraite (64 ans), tout cumul est neutralisé par un écrêtement intégral dès le premier euro. Concrètement, la pension est réduite à due concurrence de 100 % des revenus professionnels et de remplacement pris en compte, de sorte que l’assuré ne tire aucun avantage d’un cumul avant l’âge légal.
- Entre 64 et 67 ans, le cumul partiel devient possible mais reste plafonné : la pension est réduite de 50 % du montant des revenus excédant un seuil annuel fixé par décret.
- À partir de 67 ans, le cumul emploi-retraite est totalement libéralisé : il n’existe plus aucun plafond ni délai d’attente, et l’assuré peut acquérir une seconde pension sans limitation de montant.
Le délai de carence de six mois en cas de reprise d’activité chez le même employeur sera supprimé.
La loi impose également que l’assuré ait liquidé l’ensemble de ses pensions personnelles, y compris complémentaires et étrangères, pour pouvoir bénéficier du cumul, sous peine de suspension de la pension.
Certaines activités, notamment celles d’intérêt général ou dans des secteurs en tension, pourront toujours être exercées sans restriction, la liste étant désormais fixée par décret. Enfin, des dérogations sont prévues pour certains régimes spéciaux et pour des situations particulières, comme les activités d’intérêt général ou de service public.
6 | Extension de la déduction forfaitaire de cotisation patronale de 0,50 € par heure supplémentaire aux employeurs d’au moins 250 salariés :
La loi accorde aux entreprises de 250 salariés et plus le bénéfice de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires dont bénéficient déjà les employeurs dont l’effectif est inférieur.
Ainsi, comme dans les entreprises de taille inférieure, les heures supplémentaires réalisées chez un employeur de 250 salariés et plus ouvre dorénavant droit, non seulement à une réduction de cotisations salariales, mais également à une déduction forfaitaire de cotisations patronales.
Le montant de la déduction est fixé à 0,50 euros par heure supplémentaire et à 3,50 euros par jour de repos monétisé.
Cette déduction est cumulable avec d’autres dispositifs d’exonération de cotisations patronales, dans la limite du montant des cotisations dues.
Ces mesures sont applicables aux revenus d’activité versés au titre des périodes d’emploi courant à partir du 1er janvier 2026
7 | Sanctions applicables en cas de travail dissimulé :
La loi prévoit un durcissement des sanctions financières en cas de constat de travail dissimulé.
À compter du 1er juin 2026, la majoration appliquée au montant des redressements de cotisations sociales passera de 25 % à 35 % en cas de première infraction, et de 40 % à 50 % en cas de circonstances aggravantes (par exemple, bande organisée ou personnes vulnérables).
En cas de récidive dans les 5 ans, les taux restent inchangés (45 % ou 60 % selon la gravité).
Il demeurera possible, sauf en cas de récidive, d’obtenir une réduction de 10 points de la majoration si l’employeur règle, dans le délai de 30 jours à compter de la notification de la mise en demeure, les sommes dues ou propose un plan d’échelonnement à l’URSSAF.
8 | Encadrement de la prescription des arrêts de travail :
A compter du 1er septembre 2026, le professionnel de santé (médecin, sage-femme ou chirurgien-dentiste) devra respecter une durée maximale pour la première prescription d’arrêt de travail, cette limite étant fixée par décret et ne pouvant être inférieure à un mois.
De même, chaque prolongation d’arrêt de travail sera soumise à un plafond, qui ne pourra être inférieur à deux mois.
Toutefois, le texte prévoit la possibilité de déroger à ces plafonds lorsque la situation du patient le justifie, notamment en cas de pathologie particulière ou en considération des recommandations de la Haute Autorité de santé. Cette dérogation devra être motivée et explicitement mentionnée sur la prescription.
Par ailleurs, la réforme impose au prescripteur d’indiquer non seulement les éléments médicaux justifiant l’arrêt, mais aussi les motifs précis de l’interruption de travail afin de renforcer le contrôle par l’Assurance maladie. Cette obligation vise à garantir la transparence et la traçabilité des prescriptions tout en permettant une meilleure évaluation de leur pertinence.
9 | Régime social des « management packages » :
Opérant une réforme du régime fiscal et social des management packages, la loi de finances pour 2025 a instauré d’une part, un régime fiscal légal et homogène pour les gains dits management packages et d’autre part, elle a créé une exonération temporaire de cotisations sociales, assortie d’une contribution salariale spécifique.
La loi pérennise le régime social spécifique applicable aux gains issus des management packages qui devait initialement prendre fin au 31 décembre 2027.
Par ailleurs, elle recentre les exonérations de cotisations et de CSG/CRDS sur les gains effectivement éligibles au régime fiscal spécifique prévu à l’article 163 bis H, II du CGI.
Seuls les gains réalisés sur des titres présentant un risque de perte financière et, pour les plans « non qualifiés », respectant une durée minimale de détention, bénéficient de l’exemption. Les gains sur des titres ne remplissant pas ces conditions sont désormais soumis à la CSG/CRDS et aux cotisations sociales.
Enfin elle précise le champ de la contribution salariale de 10 %. Cette contribution est recentrée sur la fraction du gain net imposée selon les règles de droit commun des traitements et salaires, mais uniquement pour les titres répondant aux conditions du régime fiscal spécifique (risque de perte et, le cas échéant, durée de détention).
Ces modifications s’appliquent rétroactivement aux opérations (dispositions, cessions, conversions, mises en location) réalisées à compter du 15 février 2025, date d’entrée en vigueur du nouveau régime social et fiscal.