Veille juridique en droit social – 8 mars 2021
1 | Report de la baisse des taux de prise en charge de l’activité partielle (Décrets n°2021-221 et n°2021-225 du 26 février 2021, Journal Officiel du 27 février 2021) :
La baisse des taux de prise en charge de l’activité partielle est reportée d’un mois.
Ce n’est donc qu’à compter du 1er avril prochain que :
- Les salariés ne seront plus indemnisés qu’à hauteur de 60% de leur rémunération ;
- Le taux de droit commun de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur passera de 60 % à 35 % ;
- Le montant plancher de l’allocation d’activité partielle passera de 8,11 € à 7,30 €.
Les entreprises relevant des secteurs protégés continueront toutefois à bénéficier de taux majorés jusqu’au 30 avril prochain et celles faisant l’objet d’une fermeture administrative jusqu’au 30 juin.
Par ailleurs, la durée de l’autorisation de mise en activité partielle ne passera de 12 à 3 mois qu’au 1er juillet et non au 1er mars prochain.
2 | Absence de couverture des contrats courts par le dispositif d’activité partielle de longue durée :
Selon le ministère du travail, la nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDD d’usage et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CDD d’usage ou en contrats saisonniers pourront, en revanche, être couverts par le dispositif d’activité partielle de droit commun.
3 | Conditions de requalification de contrats de travail à temps partiel modulé (Cassation sociale, 17 février 2021, n°18-26.545 et n°18-16.298) :
En cas d’avenant ou de nouveau contrat à temps partiel modulé conforme aux exigences légales et conventionnelles, il appartient au salarié qui demande, en raison de ses conditions d’exécution, la requalification de ce contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet, de démontrer qu’il devait travailler selon des horaires dont il n’avait pas eu préalablement connaissance, de sorte qu’il était placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il se trouvait dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
Ni le dépassement de la durée contractuelle de travail sur l’année ni le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la convention collective et l’accord d’entreprise, ne justifient en eux-mêmes la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet, dès lors que la durée du travail du salarié n’a pas été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement.
4 | Illustration de la notion d’astreinte (Cassation sociale, 20 janvier 2021, n°19-10.956) :
Est en situation d’astreinte, le salarié qui était tenu d’être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint afin de répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate au service de l’entreprise, et ce même si l’employeur ne lui imposait pas de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
5 | Preuve de l’exécution d’heures supplémentaires (Cassation, sociale, 27 janvier 2021, n°17-31.046) :
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.
Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.
Fait peser sur le seul salarié et viole l’article L. 3171-4 du code du travail, la cour d’appel qui, pour rejeter la demande au titre des heures supplémentaires, retient que le décompte produit est insuffisamment précis en ce qu’il ne précise pas la prise éventuelle d’une pause méridienne, alors qu’il résultait de ses constatations, d’une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, d’autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail.
6 | Régime social de l’allocation forfaitaire pour télétravail prévue par accord collectif :
Selon le site de l’URSSAF, si l’allocation forfaitaire est prévue par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe, celle-ci est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par l’accord collectif, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.
Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra toutefois être admise à condition de pouvoir justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.
NB : en l’état, l’URSSAF ne prévoit pas expressément cette tolérance pour les accords d’entreprise (il n’est toutefois pas impossible qu’il s’agisse d’une simple omission qui pourrait être prochainement corrigée).