Veille juridique en droit social – COVID-19 – 21 avril 2020
1 | Précisions sur le calcul de l’indemnité d’activité partielle (Décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, Journal Officiel du 17 avril 2020) :
Ce décret vient préciser les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle au titre des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, en fixant les règles de conversion des jours ou demi-journées de travail en heures, pour ceux dont la rémunération comporte une part variable et pour ceux qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail :
* Salariés en forfait en forfait en heures ou en jours :
L’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées le cas échéant ouvrés non travaillés par le salarié au titre de la période considérée convertis en heures selon les modalités suivantes :
- Une demi-journée non travaillée correspond à 3 heures 30 non travaillées ;
- Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
- Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Les jours de congés payés et de repos pris, ainsi que les jours fériés non travaillés qui correspondent à des jours ouvrés sont également convertis en heures selon les mêmes modalités.
Les heures issues de cette conversion sont déduites du nombre d’heures non travaillées.
* Rémunération variable :
Pour les salariés qui bénéficient d’éléments de rémunération variables ou versés selon une périodicité non mensuelle, le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle tient compte également de la moyenne des éléments de rémunération variables, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de rémunération qui, bien qu’ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité et sont alloués pour l’année, perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise.
Ce décret est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000041804453
2 | Publication par le ministère du travail d’un questions/réponses sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat :
Le ministère du travail a publié un questions-réponses sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat qui apporte notamment certaines précisions sur le nouveau critère de modulation de cette prime, à savoir les conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19 :
* La prime peut-elle être versée à une partie seulement des salariés ?
OUI, à raison des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19.
* Quelles conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19 permettent de moduler le montant de la prime ?
La prime peut être modulée pour l’ensemble des salariés ayant continué leur activité durant la période d’urgence sanitaire (qui a débuté le 12 mars 2020) ou pour certains d’entre eux en raison de conditions spécifiques de travail liées à l’activité de l’entreprise (activité obligeant à se déplacer sur place dans l’entreprise, activité au contact du public …).
Il est notamment possible de majorer substantiellement la prime pour l’ensemble des salariés ayant continué leur activité pendant la période d’urgence sanitaire ou seulement pour les personnes ayant été au contact du public.
Dans ce cas, l’appréciation sur 12 mois des conditions d’octroi de la prime ne s’applique pas.
Une modulation tenant compte des différences dans les conditions de travail des salariés ayant continué leur activité est également possible.
Il est par exemple possible de différencier le niveau de la prime des salariés ayant continué leur activité en télétravail de celui versé à ceux qui ne pouvaient pas recourir au télétravail et ont dû se rendre sur leur lieu de travail.
Il est également possible, par exemple, de majorer la prime pour les salariés ayant été astreints de se rendre sur leur lieu de travail habituel pendant une large part de la période d’urgence sanitaire, par rapport à celle versée à des salariés ayant subi ces conditions de travail pendant une plus courte période.
* Une entreprise peut-elle exclure du versement des salariés qui n’étaient pas présents pendant la période d’urgence sanitaire ?
OUI, l’objectif du nouveau cas de modulation prévu par l’ordonnance n°202-385 est de permettre de récompenser la possibilité de prendre en compte la présence effective du salarié, en excluant, par exemple, les salariés en télétravail.
Ce Questions/Réponses est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/primes-exceptionnelles-et-epargne-salariale
3 | Placement des salariés en arrêt de travail en activité partielle à compter du 1er mai 2020 (Projet de loi de finances rectificative pour 2020) :
Le projet de loi de finance rectificative prévoit qu’à compter du 1er mai prochain, les salariés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, à l’exception de ceux isolés du fait de leur contact rapproché avec une personne malade du covid-19 ou du fait de leur retour d’une zone de circulation active du virus Covid-19, ainsi que les salariés parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant lui-même l’objet d’une telle mesure, qui se trouvent, pour l’un de ces motifs, dans l’impossibilité de continuer à travailler, seront placés en position d’activité partielle.et percevront l’indemnité correspondante (70 % du salaire brut, 100 % pour les salariés rémunérés au Smic).
L’ensemble de ces arrêts de travail seront concernés, quelle que soit la date du jour de début de l’arrêt de travail et pour toute la durée de la mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile concernant le salarié ou son enfant.
4 | Publication par le ministère du travail d’un questions/réponses sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat :
La foire aux questions actualisée du Ministère du travail précise que dans le contexte de crise sanitaire actuel – le télétravail s’effectuant, dans la majorité des cas, sur la totalité de la durée de travail effectif et étant rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, pour garantir la protection des salariés et pour des raisons de santé publique, il y a lieu de considérer que l’employeur est tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail, destinée à rembourser au salarié les frais découlant du télétravail.
En effet, l’employeur a une obligation de prise en charge des frais professionnels. Cette obligation est prévue sans restriction par la jurisprudence et celle-ci, de portée générale, doit couvrir les télétravailleurs.
Toutefois, au regard de la difficulté à identifier et circonscrire les dépenses incombant à l’activité professionnelle de celles relevant de la vie personnelle, l’employeur a intérêt à privilégier une somme forfaitaire qui sera de nature à simplifier sa gestion.
Si l’allocation versée par l’employeur est forfaitaire, elle sera réputée alors utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire exonérée passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour 3 jours par semaine.
Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.