Veille juridique en droit social – 2 février 2022


1 | Publication de la loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique (Loi n°2022-46 du 22 janvier 2022, Journal Officiel du 23 janvier 2022) :


  • Passe vaccinal :

Depuis le 24 janvier 2022 et jusqu’au 31 juillet 2022, dans les lieux jusqu’alors soumis au passe sanitaire, toute personne âgée d’au moins 16 ans doit désormais présenter un passe vaccinal.
Les salariés intervenant dans ces lieux sont également concernés par cette exigence.
Il n’est plus possible de présenter le résultat négatif d’un test PCR ou antigénique.  
La loi prévoit toutefois qu’a valeur de passe vaccinal :  
  • Un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19 ;

  • Un justificatif d’engagement dans un schéma vaccinal pour la durée nécessaire à l’achèvement de ce schéma, sous réserve de la présentation d’un résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 ;

  • Un certificat de contre-indication médicale faisant obstacle à la vaccination.

En l’absence de présentation d’un passe vaccinal, la conséquence sur le contrat de travail du salarié est identique à celle applicable jusque-là en l’absence de passe sanitaire.
  • Amende en cas de non-respect des principes généraux de prévention :

L’autorité administrative peut dorénavant sanctionner d’une amende administrative de 500 euros par salarié, l’employeur qui, du fait du non-respect des principes généraux de prévention a fait naître une situation dangereuse résultant d’un risque d’exposition à la covid-19 (non-respect de l’obligation de télétravailler, non-respect du port du masque, agencement des espaces de travail défectueux, …).
Cette amende peut être prononcée si à l’expiration du délai de mise en demeure, l’agent de contrôle de l’inspection du travail constate que la situation dangereuse n’a pas cessé.
L’amende est plafonnée à 50.000 euros.
Ce dispositif s’applique jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022.
  • Report possible des visites médicales :

La loi autorise le report de certaines visites médicales afin de permettre aux services de santé au travail de mobiliser leurs efforts dans la campagne de vaccination.
Les visites dont l’échéance intervient entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret, et au plus tard le 31 juillet 2022, peuvent ainsi faire l’objet d’un report.
Sont concernés :
  • La visite médicale d’information et de prévention et son renouvellement, y compris pour les salariés temporaires et en CDD ;

  • L’examen médical d’aptitude d’embauche et périodique, y compris pour les salariés temporaires et en CDD.

Le report est possible dans la limite d’un an à compter de l’échéance de la visite médicale.
Par ailleurs, les visites dont la date de report est déjà comprise entre le 15 décembre 2021 et une date fixée par décret, au plus tard le 31 juillet 2022, pourront à nouveau être reportées, dans la limite de 6 mois supplémentaires.
Sont concernés :
  • La visite d’information et de prévention d’embauche et son renouvellement, y compris pour les salariés temporaires et en CDD ;

  • L’examen médical d’aptitude d’embauche et périodique, y compris pour les salariés temporaires et en CDD ;

  • L’examen médical avant le départ à la retraite pour les salariés exposés à des facteurs de risques.

Les conditions de ces reports doivent être définies par décret.
Le médecin du travail conserve toutefois la possibilité de décider de maintenir les rendez-vous lorsqu’il l’estime indispensable, compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.
Enfin, la loi précise que ces reports ne font pas obstacle à l’embauche ou à la reprise du travail.

2 | Mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 :


Le protocole sanitaire en entreprise a été actualisé, le 25 janvier 2022, afin de tenir compte des récentes annonces gouvernementales.
Depuis le 2 février 2022, le télétravail n’est ainsi plus obligatoire mais seulement recommandé.
La dernière version de ce protocole est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-nationale-sante-securite-en-entreprise.pdf

3 | Publication de la loi égalité économique et professionnelle (Loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021, Journal Officiel du 26 décembre 2021) :


Cette loi a pour objectifs de parachever l’autonomie financière des femmes et de féminiser les instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1000 salariés à moyen terme.
Pour cela, la loi a notamment introduit des mesures portant sur :
  • Le quota de femmes dirigeantes :

La loi porte la proportion minimale de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1000 salariés à 30% au 1er mars 2026 et à 40% au 1er mars 2029.
A cet égard, à compter du 1er mars 2022, l’entreprise sera tenue de publier annuellement les écarts éventuels de représentations entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (écarts qui seront publiés sur le site internet du ministère du travail à compter du 1er mars 2023).
La base de données économiques, sociales et environnementales devra également comprendre ces informations.
A défaut de respect de ces obligations, l’entreprise disposera d’un délai de deux ans pour régulariser la situation.
Au bout d’un an, l’entreprise devra publier des objectifs de progression et les mesures de correction arrêtées (selon des modalités définies par décret à paraître).
A l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours inférieurs au taux précité, l’entreprise pourra se voir appliquer une pénalité financière d’un montant de 1% des rémunérations (pénalité applicable à compter du 1er mars 2029).
En outre, en cas de non-respect de ce quota, la négociation sur l’égalité professionnelle devra alors également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction.
Et en l’absence d’accord, celles-ci devront être décidées par l’employeur, après consultation du comité social et économique (décision qui devra ensuite être déposée auprès de l’autorité administrative).
  • L’index de l’égalité :

L’ensemble des indicateurs relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes devront être publiés sur le site internet du ministère du travail (selon des modalités définies par décret à paraître).
Les mesures de correction négociées ou établies par l’employeur en cas de note inférieure à 75 devront être publiées par une communication externe et au sein de l’entreprise (selon des modalités définies par décret à paraître).
En cas d’index inférieur à 75, l’employeur devra également fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs dans le cadre de la négociation obligatoire (ou à défaut, via un plan d’action) qui devront ensuite être publiés annuellement avant le 1er mars sur le site internet de l’entreprise.
Enfin, l’ensemble des indicateurs devront être intégrés à la base de données économiques, sociales et environnementales.
Ces dispositions nouvelles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022.
  • Modalités d’accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail :

L’accord d’entreprise ou la charte sur le télétravail doit dorénavant préciser les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.
Cette mesure est entrée en vigueur au lendemain de la publication de la loi, soit le 27 décembre 2021.

4 | Aménagement temporaire des dispositions du code du travail relatives aux locaux de restauration (Décret n°2022-61 du 25 janvier 2022) :


  • Etablissements de moins de 50 salariés :

Lorsque la configuration de l’emplacement normalement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements permettant aux travailleurs de se restaurer dans des conditions, s’agissant en particulier de l’aménagement des lieux et de l’hygiène, préservant leur santé et leur sécurité.
L’employeur n’est alors pas tenu, si ces emplacements sont situés dans des locaux affectés au travail, d’adresser à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et au médecin du travail la déclaration préalable prévue à l’article R. 4228-23 du Code de travail.  
  • Etablissements d’au moins 50 salariés :

Lorsque la configuration du local de restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique, l’employeur peut prévoir un ou plusieurs autres emplacements ne comportant pas l’ensemble des équipements réglementaires.
Ces emplacements peuvent le cas échéant être situés à l’intérieur des locaux affectés au travail.
Ils doivent permettre aux travailleurs de se restaurer dans des conditions, s’agissant en particulier de l’aménagement des lieux et de l’hygiène, préservant leur santé et leur sécurité. Ils ne peuvent être situés dans des locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.
Ces dispositions sont applicables depuis le 27 janvier 2022 et jusqu’au 30 avril 2022.
Compte tenu de l’évolution de la situation sanitaire, cette date pourra être reportée par décret et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2022.

5 | Abondement correctif du compte personnel de formation lié aux entretiens professionnels (Décret n°2021-1916 du 30 décembre 2021, Journal Officiel du 31 décembre 2021) :


Le présent décret vient fixer les dates de versement de l’abondement correctif dû lorsque l’employeur n’a pas respecté la périodicité des entretiens professionnels obligatoires et la proposition d’une formation non obligatoire.
Le premier abondement correctif sur le compte personnel de formation devra ainsi être versé avant le 31 mars 2022.

6 | Evolution des contrats concernés par la contribution CPF-CDD (Décret n°2021-1917 du 30 décembre 2021, Journal Officiel du 31 décembre 2021) :


Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, employant des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) sont tenues de verser la contribution CPF-CDD.
Le présent décret vient modifier la liste des CDD exonérés de cette contribution à compter du 1er janvier 2022.

7 | Modification des informations devant figurer sur les bulletins de paie (Arrêté SSAS2123528A du 23 décembre 2021, Journal Officiel du 30 décembre 2021) :


La liste des informations devant figurer sur les bulletins de paie est, une nouvelle fois, modifiée par arrêté.
Ces modifications s’appliquent pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2022.

8 | Publication d’une synthèse de la CNIL sur « Comment répondre à un salarié souhaitant accéder à ou obtenir copie de courriels professionnels ? » :


Dans une synthèse datée du 5 janvier 2022, la Cnil vient préciser dans quelles conditions l’employeur doit répondre favorablement à une demande salariale d’accès ou d’obtention de courriels professionnels.
Cette synthèse est consultable via le lien suivant :https://www.cnil.fr/fr/le-droit-dacces-des-salaries-leurs-donnees-et-aux-courriels-professionnels#:~:text=Toute%20personne%20peut%20demander%20%C3%A0,il%20a%20en%20sa%20possession.

9 | Règles d’isolement et les mesures à adopter en cas de test positif ou de situation de cas contact :


Les règles d’isolement et les mesures à adopter en cas de test positif ou de situation de cas contact ont été adaptées à la suite de l’évolution rapide de la diffusion du variant Omicron en France.
Dans ce contexte, la Caisse primaire d’assurance maladie a publié une fiche synthétique visant à résumer les règles à respecter en fonction de chaque situation.
Cette fiche est consultable via le lien suivant :https://www.ameli.fr/entreprise/actualites/covid-19-les-regles-d-isolement-evoluent

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

1B, rue Franklin
CS 81114
44011 Nantes Cedex 01

Suivez le cabinet d'avocats Synegore sur Linkedin Suivez le cabinet d'avocats Synegore sur Twitter Suivez le cabinet d'avocats Synegore sur Facebook