Veille juridique en droit social – 14 mars 2022


1 | Fin du protocole sanitaire en entreprise à compter de ce jour :


Le protocole sanitaire en entreprise cesse de s’appliquer à partir du lundi 14 mars 2022, date à laquelle sont levés l’obligation du port du masque dans les lieux fermés et le passe vaccinal dans l’ensemble des lieux où il est exigé (restaurants, bars, discothèques, cinémas, théâtres, salles de spectacle, stades, foires et salons…).
Un guide sur les « mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 hors situation épidémique » remplaçant ce protocole doit être prochainement publié.

2 | Assouplissement du recours au congé d’adoption (Loi n°2022-219 du 21 février 2022, Journal Officiel du 22 février 2022) :


La loi visant à réformer l’adoption comporte notamment des dispositions visant à assouplir les modalités de recours et l’indemnisation du congé d’adoption et à encadrer le congé d’événement familial de 3 jours octroyé lors de l’arrivée de l’enfant adopté dans le foyer.
L’entrée en vigueur de la plupart desdites dispositions est toutefois subordonnée à la publication d’un décret.

3 | Rappel : l’index de l’égalité professionnelle doit être publié depuis le 1er mars 2022 :


Les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues de publier l’index de l’égalité et les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er mars 2022, au titre de l’année 2021.
Cette publication se fait sur le site Internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un, de manière visible et lisible. A défaut de site Internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
Ces résultats doivent également être transmis au CSE et au ministère du Travail via le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/.
En l’absence de publication de l’index et des résultats de chaque indicateur, l’entreprise s’expose à une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % des rémunérations versées pendant la période de défaillance.

4 | Modalités de publication de l’index de l’égalité professionnelle et de ses indicateurs sur le site du ministère de travail (Décret n°2022-243 du 25 février 2022, Journal Officiel du 26 février 2022 :


Un décret du 25 février 2022 vient préciser les modalités de publication, sur le site internet du ministère chargé du travail, des résultats obtenus aux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Il définit également les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs et les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage.
En outre, il prévoit une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique.
Il prévoit enfin les modalités transitoires relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique pour les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur aux seuils définis.

5 | Précisions du ministère du travail sur l’index de l’égalité professionnelle :


Le ministère du travail a mis à jour le Questions-Réponses relatif au calcul de l’index de l’égalité professionnelle afin d’apporter des précisions sur l’indicateur de retour de congé maternité.
Ce Questions-Réponses est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro

6 | Impact d’un nombre de ruptures conventionnelles important sur la nécessité de mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Cassation sociale, 19 janvier 2022, n°20-11.962) :


Lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi.

7 | Renonciation à une clause de non-concurrence en cas de rupture conventionnelle (Cassation sociale, 26 janvier 2022, n°20-15.755) :


En matière de rupture conventionnelle, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires.

8 | Conséquences du non-respect du délai de prévenance en cas de temps partiel modulé (Cassation sociale, 26 janvier 2022, n°20-15.757) :


En matière de contrat à temps partiel modulé, en cas de défaut de respect des modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié et des conditions et/ou des délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat est présumé à temps complet.
Pour renverser cette présomption, il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

9 | Protection du salarié protégé réintégré (Conseil d’Etat, 24 janvier 2022, n°443356) :


Le salarié protégé qui, après l’annulation de son autorisation de licenciement, est réintégré dans l’entreprise sans l’être dans son mandat représentatif, est protégé pendant 6 mois.
Le point de départ de ce délai démarre à compter du jour de sa reprise effective du travail.

10 | Licenciement pour faute d’un salarié protégé après la période de protection pour des faits antérieurs à son expiration (Cassation sociale, 16 février 2022, n°20-16.171) :


Le salarié protégé qui, après l’annulation de son autorisation de licenciement, est réintégré dans l’entreprise sans l’être dans son mandat représentatif, est protégé pendant 6 mois.
Le point de départ de ce délai démarre à compter du jour de sa reprise effective du travail.

11 | Consultation du CSE en cas de licenciement d’un salarié protégé (Conseil d’Etat, Avis du 29 décembre 2021, n°453069) :


Le Conseil d’État a confirmé que l’obligation de consultation du CSE sur le licenciement de certains salariés protégés prévue par l’article L 2421-3 du Code du travail ne concernait que les entreprises de 50 salariés et plus.

12 | Droit d’un comité d’établissement de recourir à l’expertise en cas de projet important (Cassation sociale, 16 février 2022, n°20-17.622) :


Un CSE d’établissement ne peut décider de faire appel à un expert que s’il est établi l’existence de mesures d’adaptations spécifiques à l’établissement et que les conditions de l’expertise sont réunies.

13 | Prime liée à l’activité du salarié (Cassation sociale, 9 février 2022, n°20-12.611) :


Lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.
 

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

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