Veille juridique en droit social – 13 avril 2022


1 | Nouveautés en matière de visites de préreprise et de reprise (Décret n°2022-372 et n°2022-373 du 16 mars 2022, Journal Officiel du 17 mars 2022) :


La loi « Santé au travail » a recentré les situations de recours à la visite de préreprise et de reprise.
Deux décrets du 16 mars 2022 viennent préciser les modalités de ces deux visites ainsi que celles du rendez-vous de liaison nouvellement crée :  
* Visites de préreprise :
Pour les arrêts de travail commençant après le 31 mars 2022, le travailleur peut bénéficier d’une visite de préreprise s’il répond aux conditions suivantes :
  • L’arrêt de travail est d’une durée supérieure à 30 jours. Pour les arrêts de travail antérieurs au 31 mars 2022 ou en cours, la durée minimale de l’arrêt de travail permettant le bénéfice d’une visite de préreprise était de 3 mois.

  • Le retour du travailleur à son poste est anticipé. Cette condition est nouvelle et limite les cas de recours à la visite de préreprise.

La visite de préreprise est organisée à l’initiative du travailleur, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail.
Jusqu’à maintenant, la visite de préreprise ne pouvait pas être à l’initiative du médecin du travail mais seulement du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur.
La visite de préreprise était organisée de manière systématique dès lors que les conditions étaient réunies. Désormais, elle est facultative.
Pour les arrêts de travail commençant après le 31 mars 2022, l’employeur doit désormais informer le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise.
  * Visites de préreprise :
Comme auparavant, la visite de reprise auprès du médecin du travail doit être organisée à l’issue :
  • D’un congé de maternité ;

  • D’une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle que soit la durée de l’arrêt de travail ;

  • D’une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail.

En revanche, pour bénéficier d’une visite de reprise, l’absence pour cause de maladie ou d’accident non professionnel doit être d’une durée minimale de 60 jours pour les arrêts de travail qui débutent après le 31 mars 2022.
Pour les arrêts de travail en cours au 1er avril 2022, la visite de reprise reste déclenchée si l’absence est d’au moins 30 jours.
  * Rendez-vous de liaison :
Le rendez-vous de liaison peut être proposé aux salariés dont l’arrêt de travail a débuté à compter du 31 mars 2022.
Ce rendez-vous de liaison entre le salarié absent et l’employeur peut être organisé pour les arrêts de travail supérieurs à 30 jours consécutifs à un accident ou une maladie, d’origine professionnelle ou non.
Cet entretien a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de préreprise et de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail.
Le rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’employeur doit toutefois informer le salarié qu’il peut en solliciter l’organisation.
Le salarié est en droit de refuser cet entretien et aucune conséquence ne peut être tirée de son refus.
Compte tenu de son objet, l’entretien peut se tenir pendant la période d’arrêt de travail du salarié.

2 | Possibilité de report des visites médicales prévues jusqu’au 30 avril 2022 (Décret n°2022-418 du 24 mars 2022, Journal Officiel du 25 mars 2022) :


La possibilité de report de la date des visites et examens médicaux s’applique :
  • Aux visites et examens dont la date d’échéance devait intervenir au cours de la période comprise entre le 15 décembre 2021 et le 30 avril 2022 : le report est possible dans le délai d’un an à compter de l’échéance programmée ;

  • Aux visites et examens qui ont déjà été reportés en raison de la crise sanitaire, et dont la nouvelle date d’échéance intervient au cours de la période comprise entre le 15 décembre 2021 et le 30 avril 2022 : la visite doit alors être organisée dans le délai de 6 mois à compter de cette échéance.

Le médecin du travail doit informer l’employeur et le travailleur du report, en leur communiquant la nouvelle date. Dans le cas où le médecin du travail ne dispose pas des coordonnées du travailleur, il invite l’employeur à communiquer à ce dernier ces informations.
Aucune visite ni aucun examen ne peut faire l’objet d’un report lorsque le médecin du travail estime indispensable de respecter l’échéance prévue par le Code du travail, au regard des informations dont il dispose concernant l’état de santé du salarié ainsi que les risques liés à son poste de travail ou à ses conditions de travail.

3 | Modalités relatives au document unique d’évaluation des risques professionnels (Décret 2022-935 du 18 mars 2022, Journal Officiel du 20 mars 2022) :


La loi du 2 août 2021 a fixé de nouvelles règles concernant le document unique d’évaluation des risques professionnels et a notamment instauré une obligation de conservation à la charge de l’employeur.
Le décret n°2022-935 du 18 mars 2022, entré en vigueur le 31 mars dernier, vient préciser les règles d’élaboration, de mise à jour, de conservation et de mise à disposition du document unique d’évaluation des risques professionnels.
Il modifie notamment les obligations en matière de mise à jour du document unique pour les entreprises de moins de 11 salariés.
Il impose la révision du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ou de la liste des actions de prévention et de protection à chaque mise à jour du document unique.
Il élargit la mise à disposition du document unique aux anciens travailleurs et aux services de prévention et de santé au travail.
Il modifie enfin les modalités relatives à l’évaluation des risques chimiques pour prendre en compte les situations de polyexpositions à plusieurs agents chimiques.

4 | Régime social des indemnités transactionnelles versées en dehors de toute rupture du contrat de travail (Cassation 2ème civile, 17 février 2022, n°20-19.516) :


Sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, à moins que l’employeur ne rapporte la preuve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice.
Les indemnités transactionnelles versées en dehors de toute rupture du contrat de travail doivent donc être comprises dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, à moins que l’employeur ne rapporte la preuve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice.

5 | Liberté d’expression et licenciement (Cassation sociale, 16 février 2022, n°19-17.871) :


Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

6 | Bien-fondé du licenciement pour faute grave en cas d’engagement tardif de la procédure (Cassation sociale, 9 mars 2022, n°20-20.872) :


Le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne retire pas à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise.

7 | Appréciation du respect de l’obligation patronale de financement de la prévoyance des cadres (Cassation sociale, 30 2022, n°20-15.022) :


L’obligation patronale relative à la prévoyance des cadres est satisfaite si ses contributions atteignent 1,5 % du plafond de sécurité sociale, compte tenu du financement patronal au régime frais de santé d’entreprise.

8 | Condition de désignation d’un membre suppléant en qualité de délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés (Cassation sociale, 23 mars 2022, n°20-16.333 et n°20-21.269) :


Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le membre suppléant du comité social et économique peut être désigné en qualité de délégué syndical qu’à condition de disposer d’un crédit d’heures de délégation :
  • Soit du fait de la mutualisation des heures de délégation ;

  • Soit en application des clauses du protocole préélectoral ;

  • Soit du fait de son remplacement d’un titulaire ;

  • Soit en vertu d’un accord collectif ou usage dérogatoire.

9 | Travail du salarié protégé pour une autre société durant un arrêt de travail (Conseil d’Etat, 4 février 2022, n°438412) :


Manque à son obligation de loyauté et commet ainsi une faute justifiant son licenciement, le salarié protégé qui se met au service d’une autre société pendant son arrêt de travail, à condition qu’il s’agisse d’un concurrent de son employeur.

10 | Prise d’une décision unilatérale par l’employeur durant une période de négociation obligatoire (Cassation sociale, 23 mars 2022, n°20-21.726) :


Lorsqu’une négociation obligatoire est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières négociées, arrêter des décisions unilatérales, que si l’urgence le justifie.

11 | Appréciation du nombre d’heures supplémentaires réalisées en cas de prise de congés payés (CJUE, 13 janvier 2022, C-514/20) :


La Cour de justice de l’Union Européenne a récemment précisé que les périodes de congés payés doivent être considérées comme du travail effectif pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Cette position est contraire avec celle actuellement adoptée par la Cour de cassation sur sujet, à savoir que, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les congés payés, bien que rémunérés, ne doivent pas être pris compte pour le déclenchement des heures supplémentaires (en ce sens : Cassation sociale, 25 janvier 2017, n° 15-20.692).

12 | Justification des heures de délégation accomplies par la seule production des bons de délégation (Cassation sociale, 16 février 2022, n°20-19.194) :


Le représentant du personnel qui, après avoir été payé de ses heures de délégation, est interrogé sur leur utilisation par l’employeur ne peut pas se contenter de lui transmettre ses bons de délégation.
A défaut de réponse plus précise, celui-ci peut donc être condamné à rembourser ces heures.

13 | Publication d’un guide repère en remplacement du protocole sanitaire :


Le protocole sanitaire en entreprise a cessé de s’appliquer depuis le 14 mars 2022 et a depuis été remplacé par un guide repère des mesures de prévention des risques de contamination à la Covid-19.
Ce guide est consultable dans son intégralité via le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-entreprises-guide-repere.pdf
 

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

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