Veille juridique en droit social – 11 octobre 2021


1 | Prolongation de certaines dispositions dérogatoires en matière d’activité partielle jusqu’au 31 décembre 2022 (Ordonnance n°2021-1214 du 22 septembre 2021, Journal Officiel du 23 septembre 2021) : 


L’Ordonnance n°2021-1214 du 22 septembre 2021 prolonge jusqu’au 31 décembre 2022 trois mesures dérogatoires au régime juridique de l’activité partielle, mises en place par l’ordonnance du 27 mars 2020, à savoir :
  • La rémunération minimale garantie pour les salariés à temps partiel et les intérimaires : La règle de la rémunération minimale garantie permet de maintenir, pendant le placement en activité partielle des salariés dont l’horaire est au moins égal à 35 heures hebdomadaires (ou équivalent), un niveau de rémunération mensuelle au moins égal au SMIC net lorsque le cumul de leur rémunération nette et de l’indemnité d’activité partielle est inférieur à cette rémunération minimale mensuelle.

  • L’activité partielle s’impose aux salariés protégés : l’activité partielle s’impose au salarié protégé, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors que cela affecte, dans une même mesure, tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement ou du service auquel il est affecté ou rattaché (l’accord du salarié est habituellement nécessaire).

  • La majoration de l’indemnité au titre des actions de formation suivies durant une période d’activité partielle reste suspendue (le taux de l’indemnité d’activité partielle est habituellement majoré et fixé à 100% de la rémunération nette antérieure).

Les autres dispositions dérogatoires introduites (prise en compte des heures d’équivalence et des heures supplémentaires structurelles pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, bénéfice de l’activité partielle à certains EPIC, aux particuliers employeurs, aux salariés en forfait en jours sur l’année, aux VRP, aux cadres dirigeants et aux salariés portés) prendront, quant à elles, fin au 31 décembre 2021, sauf texte ultérieur venant en prolonger l’application.

2 | Entrée en vigueur des nouvelles règles de calcul de l’allocation de retour l’emploi (Ordonnance n°2021-1214 du 22 septembre 2021, Journal Officiel du 23 septembre 2021) :


Les nouvelles règles en matière de calcul du salaire de référence, de durée d’indemnisation et se différé d’indemnisation, plusieurs fois reportées, s’appliquent aux travailleurs privés d’emploi depuis le 1er octobre 2021, à l’exception de ceux dont la procédure de licenciement a été engagée avant cette date.

3 | Nouvelles modalités de prise en charge des personnes vulnérables face au risque de forme grave d’infection à la Covid-19 (Décret n°2021-1162 du 8 septembre 2021, Journal Officiel du 9 septembre 2021) :


Le décret du 8 septembre 2021, pris pour l’application de l’article 20 de la loi n°2020-473 du 25 avril 2020 modifiée de finances rectificative pour 2020, qui prévoit la possibilité de placement en position d’activité partielle, à compter du 1er mai 2020, des salariés de droit privé se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler à distance et considérés comme vulnérables, fixe une nouvelle liste de critères permettant de définir les personnes vulnérables susceptibles de développer des formes graves de la Covid-19.
Ce décret est applicable depuis le 27 septembre 2021.

4 | Précisions de la Direction de la sécurité sociale sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2021 (Instruction DSS 187 du 19 août 2021) :


Une instruction de la Direction de la sécurité sociale du 19 août 2021 vient détailler les modalités d’exonération de charges sociales et fiscales de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée par les entreprises entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.

5 | Prolongation du contrat de sécurisation professionnelle (Avenant n°5 du 28 juin 2021 à la Convention du 26 janvier 2015 relative au CSP agréé par arrêté MTRD2126352A du 24 septembre 2021, Journal Officiel du 26 septembre 2021) :


Le contrat de sécurisation professionnelle est prolongé jusqu’au 31 décembre 2022.

6 | Revalorisation du SMIC et du minimum garanti (Arrêté MTRT2127992A du 27 septembre 2021, Journal Officiel du 30 septembre 2021) :


Le montant du SMIC horaire a été revalorisé à 10,48 € au 1er octobre 2021.
Le minimum garanti est, quant à lui, passé de 3,65 € à 3,73 €.

7 | Publication d’un Questions/Réponses sur l’articulation entre suspension du contrat de travail pour non-vaccination Covid et arrêt maladie :


Dans la mise à jour du 21 septembre 2021 de son Questions-réponses « Obligation de vaccination ou de détenir un passe sanitaire pour certaines professions », le ministère du travail précise l’articulation entre la suspension du contrat de travail pour non-respect de l’obligation vaccinale et un arrêt de travail pour maladie :
  • Hypothèse 1 – Le salarié est en arrêt de travail avant la suspension de son contrat pour non vaccination :

Le salarié placé en arrêt maladie par un médecin avant la suspension de son contrat de travail pour non-respect de l’obligation vaccinale voit son contrat de travail suspendu dans les conditions prévues en cas de maladie par le droit commun : arrêt de travail à adresser à son employeur sous 48 heures, versement des indemnités journalières de la sécurité sociale et, s’il en remplit les conditions, du complément employeur.
Durant cet arrêt de travail, l’obligation vaccinale applicable au salarié ne peut pas être exigée, les obligations émanant du contrat de travail étant mises entre parenthèses durant cette période.
A l’issue de son arrêt de travail, le salarié retrouvera sa situation contractuelle et devra prouver à son employeur qu’il respecte l’obligation vaccinale prévue.
  • Hypothèse 2 – Le salarié tombe malade alors que son contrat est déjà suspendu pour non-respect de l’obligation vaccinale :

Le salarié placé en arrêt de travail alors que son contrat de travail est suspendu pour défaut de respect de son obligation vaccinale n’a droit qu’aux indemnités journalières de la sécurité sociale.
En effet, son contrat de travail ayant été suspendu initialement pour défaut d’obligation vaccinale, l’employeur n’est pas tenu de verser le complément employeur pour la durée de l’arrêt de travail, sous réserve de stipulations conventionnelles plus favorables.

8 | Requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail en temps plein (Cassation sociale, 15 septembre 2021, n°19-18.563) :


Si un salarié à temps partiel a accompli 1,75 heure complémentaire sur un mois et qu’au cours de la première semaine de ce mois il a effectué 36,75 heures de travail, de sorte que l’accomplissement d’heures complémentaires a eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail, celui-ci est alors fondé à demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter de ce dépassement.

9 | Absence d’obligation de saisine de la Commission paritaire de l’emploi de la branche SYNTEC en cas de licenciement collectif pour motif économique (Cassation sociale, 8 septembre 2021, n°19-18.959) :


L’accord du 30 octobre 2008 conclu au sein de la branche SYNTEC ne met pas à la charge de l’employeur une obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l’emploi destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise dont la méconnaissance priverait les licenciements de cause réelle et sérieuse.

10 | Recours systématique à des heures supplémentaires et modification du contrat de travail (Cassation sociale, 8 septembre 2021, n°19-16.908) :


Le recours systématique à des heures supplémentaires, qui porte la durée du travail du salarié de 35 heures à 39 heures, a pour effet de modifier le contrat de travail de l’intéressé.
Dès lors, l’employeur ne peut valablement augmenter la durée hebdomadaire de travail du salarié qu’avec son accord exprès et le refus par ce dernier de cette modification n’est pas fautif.

11 | Désignation d’un représentant syndical au CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés (Cassation sociale, 8 septembre 2021, n°20-13.694) :


La désignation dérogatoire d’un membre du comité social et économique prévue dans les entreprises de moins de 50 salariés comme délégué syndical n’a pas pour conséquence de rendre applicable la possibilité de désigner un représentant syndical auprès du même comité.  

12 | Retenue de salaire en cas de grève d’un pilote (Cassation sociale, 8 septembre 2021, n°19-21.025) :


Lorsqu’un pilote d’avion, qui effectue des rotations de trois jours, se déclare gréviste pour le premier jour d’une mission, la compagnie aérienne est fondée à retenir trois journées de salaire, dans la mesure où celle-ci n’a pas le droit de recomposer les équipages en fonction des déclarations individuelles de grève ou de reprise du travail.  

L’équipe du Pôle social du Cabinet SYNEGORE est à votre disposition si vous souhaitez avoir des précisions ou être accompagnés dans vos démarches.


 

1B, rue Franklin
CS 81114
44011 Nantes Cedex 01

Suivez le cabinet d'avocats Synegore sur Linkedin Suivez le cabinet d'avocats Synegore sur Twitter Suivez le cabinet d'avocats Synegore sur Facebook